Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Элементы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии).pdf

1.3. Направления совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов

Для того, чтобы охарактеризовать персонал предприятия можно применить такие показатели как: явочная, списочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность персонала – это общее число сотрудников на определенную дату с учетом всех принятых работников и тех, кто выбыл. Данный показатель учитывает всех сотрудников, которые были приняты постоянно, временно или на сезон работы.

Явочная численность персонала учитывает только тех сотрудников, которые явились на работу в данный день, и тех, кто находится в командировке.

Под среднесписочной численностью понимается число работников в среднем за данный период: месяц, квартал или год [8, с. 95].

Движение работников на предприятии характеризуют:

1) коэффициент выбывших за период, определяется так: число выбывших сотрудников делится на их среднесписочную численность;

2) коэффициент текучести кадров, определяется так: число уволившихся по собственному желанию или нарушивших трудовую дисциплину делится на среднесписочную численность за рассматриваемый период;

3) коэффициент восполнения персонала, определяется так: число принятых сотрудников делится на число уволенных сотрудников.

Чтобы довести систему управления персоналом до максимально эффективной нужно применять структурированные подходы, которые позволят анализировать и рационализировать все процессы в сфере управления персоналом, которые смогут улучшить как отдельные процессы в управлении персоналом, так и всей системы в целом.

Усовершенствовать систему управления персоналом нужно особенно тогда, когда нужно осуществить большое количество проектов, ориентированных на эффективную деятельность предприятия.

Хотя большинство крупных проектов в той или иной степени требуют совершенствования, тем не менее, существуют наиболее распространенные причины, которые заставляют предприятия осуществлять большие проекты, совершенствующие систему управления персоналом. Перечислим основные из них:

- когда акционеры стремятся вывести предприятие на мировой рынок, то они ориентируются на результаты сравнения показателей деятельности своего предприятия с эталонными предприятиями, в том числе сравниваются и показатели в сфере управления кадрами;

- следующая причина заключается в том, чтобы улучшить результаты деятельности предприятия и повысить эффективность определенных процессов;

- следующая причина заключается в том, чтобы определить возможные пути развития предприятия или осуществить стандартизацию управления кадрами на большом предприятии, которое состоит из нескольких предприятий с одинаковым видом деятельности.

Каждая из рассмотренных причин направлена на то чтобы достичь определенных целей предприятия и требующая особенного подхода для того чтобы усовершенствовать систему управления кадрами.

Существуют следующие методы управления персоналом, позволяющие усовершенствовать данную систему [11, с. 147]:

- Системный анализ – это методологическое средство системного подхода, используемое для эффективного решения проблем при разработке мероприятий усовершенствования системы управления кадрами. Роль данного метода состоит в том, чтобы ориентировать сотрудников как на реализацию всего проекта в целом, так и его составляющих элементов. Данный метод выявляет разнообразные связи между внутренними и внешними факторами, сводит их в целую картину.

- Метод декомпозиции. Данный метод делит более сложные задачи на менее простые. Так как более простые элементы помогают достичь более полного проникновения в самую суть процесса и выявить сущность этой задачи.

- Метод пошаговой подстановки, позволяет определить, как каждый отдельный фактор развития предприятия влияет на систему управления персоналом при воздействии прочих внешних факторов.

- Метод структурирования целей. С помощью данного метода можно количественно и качественно обосновать цели предприятия, проверить соответствуют ли поставленные цели предприятия существующим целям в управлении персоналом. Построить эффективную систему управления кадрами предприятия практически невозможно, если не провести анализ целей, развёрнуть их иерархически, установить ответственность каждого из работников за конечные результаты работы, определить их место в системе производства и менеджмента, устранить дублирование в работе сотрудников.

- Экспертный метод. Данный метод позволяет привлечь в качестве экспертов высококвалифицированных специалистов для решения задач в процессе управления персоналом. Эксперты могут дать реальные оценки существующего положения, установить проблемы в работе работников и причины, по которым они возникают. У экспертов нет единых критериев, из-за этого метод имеет невысокую объективность и точность. Чтобы получить более объективные оценки необходимо использовать многошаговые экспертизы.

- Нормативный метод. Данный метод использует систему нормативов, которые позволят ориентироваться на содержание и структуру функций управления персоналом.

- Параметрический метод, сравнивает показатели системы управления персонала с параметрами производственной системы предприятия с помощью установки взаимосвязей между ними [5, с. 325].

- Метод функционально-стоимостного анализа. С помощью данного метода можно выбрать менее затратную, но эффективную систему. Метод выявляет повторяющиеся управленческие функции, а также функции, которые не выполняются по определенным причинам, позволяет установить уровень функций по управлению кадрами.

- Метод главных компонентов. Данный метод отражает в единственном показателе свойства других показателей. Это дает возможность упростить процесс сравнения систем управления кадрами.

- Балансовый метод, используется для осуществления балансовых сопоставлений, сравнивает общие балансовые итоги с реальным временем их исполнения.

- Корреляционный и регрессионный анализ. Данный метод позволяет установить зависимость и определить связь между общим числом работников и факторами, воздействующими на данную зависимость.

- Опытный метод, основывается на изучении опыта предыдущих стадий в работе предприятия и опыта похожих систем.

- Метод бенчмаркина. Основывается на анализе эффективных организационных структур управления персоналом. Данный метод заключается в том, что он опирается на типовые решения, разрабатывающиеся в целях дальнейшего развития бизнеса и предприятия [5, с. 327].

- Метод творческих совещаний. С помощью данного метода можно коллективно рассмотреть эффективность течений развития системы управления кадрами. При реализации данного метода используется поток идей, который дает возможность выявить наиболее эффективные способы усовершенствования системы управления персоналом.

- Метод контрольных вопросов. Позволяет активизировать творческий поиск оптимального решения проблемы, которая связана с усовершенствованием системы управления кадрами, с использованием наводящих вопросов, подготовленных заранее специальными службами.

Известная консалтинговая компания «Делойт» разработала структурированную методологию для совершенствования процессов управления персонала, которая помогает:

- Определить существующую систему предприятия «как есть»;

- Разработать желаемую модель «как должно быть»;

- Спланировать последующие действия для того чтобы привести существующую систему в соответствие с желаемой моделью;

- Разработать экономическое обоснование необходимых изменений.

Данный метод по совершенствованию процессов управления персоналов считается идеальным для предприятий, которые стремятся снизить затраты, повысить прозрачность и эффективность процессов в области управления персоналом, стремятся к оптимизации ресурсов, использующихся в деятельности предприятия. Метод позволяет также устранить несоответствие между целями предприятия и существующей системой управления персоналом.

Конечно, это не все методы, использующиеся при усовершенствовании системы управления кадрами. Наибольшего эффекта можно добиться только тогда, когда все методы применить в совокупности.

Успешная система управления кадрами представляется как пошаговый переход от первого этапа к последнему, среди которых, отличаются следующие [11, с. 275]:

1) Планирование, позволяет сформировать четкий план по удовлетворению будущих потребностей предприятия в персонале.

2) Набор, позволяет создать своеобразную «подушку безопасности», которая образуется за счет возможных кандидатов, по необходимым должностям.

3) Отбор, позволяет изучить и оценить личности и компетенции кандидатов и отобрать подходящих сотрудников из кадрового резерва, который был образован с помощью набора.

4) Определение зарплаты, дополнительных выплат и льгот, то есть разработка структуры выплат, которые позволят привлечь и удержать сотрудников.

5) Профориентация и адаптация, данный этап предназначен для того, чтобы ввести новичков в курс дела, развить у них четкое понимание перспективы эффективно выполненного труда.

6) Обучение и повышение квалификации позволяет разработать учебные программы и методические комплексы, обучающие основным навыкам работы, необходимые для того чтобы эффективно выполнить свои функциональные обязанности.

7) Оценивание трудовой деятельности, позволяет сформировать методические подходы, оценивающие трудовую деятельность каждого сотрудника.

8) Движение работников внутри предприятия, показывает передвижение работников между разными должностями. Назначение сотрудников на другие должности позволяет накопить и развить их профессиональный опыт [6, с. 375].

Понятия «этап» и «стадия» управления персоналом обладают отличиями, и это нужно обязательно учитывать. Стадии предполагают следующие действия:

- Сформировать персонал, то есть определить потребность в кадрах, спланировать, привлечь, подобрать и распределить кадры, заключить трудовые соглашения.

- Использовать персонал, то есть продвижение сотрудников по службе и профессионально-квалификационный рост, формирование постоянного состава кадров.

- Стабилизировать персонал, формировать банк данных, представляющий квалификационный учет и персональные навыки. Оценить результаты труда для того чтобы выявить потенциал каждого работника, обучить и повысить квалификацию на предприятии.

Эффективность развития любого предприятия зависит от успехов деятельности его сотрудников. Это объясняется тем, что если персонал обладает высоким уровнем квалификации, удовлетворен условиями труда и зарплатой, то это оказывает влияние на степень производительности труда. При подборе персонала длительное время образование сотрудников для работодателя играло важную роль.

Конечно, этот критерий очень важный, но он не должен быть ключевым. Это обуславливается тем, что даже если работник имеет высшее образование, то это не гарантирует, что он будет старательно реализовывать свои обязанности в нужном объеме. Например, сотрудник может иметь красный диплом, обладает усидчивостью, кропотливостью, но это не значит, что у него получится эффективно реализовывать продукцию и осуществлять быстрый поиск новых клиентов. Поэтому для этого и нужно внутри каждого предприятия разрабатывать мероприятия для усовершенствования системы управления кадрами с использованием всех внутренних особенностей, отраслевой специфики и размера предприятия [7, с.135].

Рассмотрим основные направления по усовершенствования системы управления персоналом.

1) Конкурсный отбор. Одна из самых основных проблем в этом направление – это устройство «по знакомству». Это очень распространенная ошибка, и рано или поздно она может коснуться всех: и руководителя, и работника, и того, кто его порекомендовал. Предприятия, которые ориентируются на свое развитие и развитие персонала, и поэтому стараются не практиковать такой набор. Креативность, желание учиться и работать, гибкость, мобильность, нестандартный подход – вот качества, которые ценятся в сотрудниках. Именно эти качества и являются главными при отборе кадров на конкурсной основе. Отбор персонала в этом случае лучше всего осуществлять в несколько следующих этапов:

Этап 1. На официальном сайте предприятия размещается тестовое или другое задание. При этом указываются сроки проведения конкурса и адрес, на который необходимо выслать результат.

Конкурсная комиссия, которая состоит из специалистов разных областей, рассматривает анонимно конкурсные работы. Авторы лучших работ, приглашаются к участию в следующем этапе.