Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)(Понятие управления персоналом в современных условиях. Система управления персоналом).pdf

По масштабам и способу воздействия эти методы можно подразделить на 2 основные группы:

1. Социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в ходе трудовой деятельности.
2. Психологические методы, воздействующие направленно на личность определенного человека 10, с.219.

Социологические методы имеют важное значение в управлении персоналом, они дают возможность устанавливать назначение и роль сотрудника в коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку, связывать мотивацию сотрудников с конечными результатом производства, обеспечивать эффективную коммуникацию и преодоление конфликтов в коллективе.

Установление социальных целей и критериев, определение социальных показателей (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых нормативов, достижение конечного социального результата обеспечивает социальное планирование. Нужные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений данные дают возможность получить социологические методы исследования 15, с.256.

Психологические методы играют существенную роль при работе с коллективом, так как направлены на определенную личность сотрудника и, в основном являются строго персонифицированными и индивидуальными. Главной их чертой можно назвать обращение к внутреннему миру работника, его личности, интеллекту, образу жизни и поведению, для того, чтобы нацелить внутренний потенциал сотрудника на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом, направленным на формирование эффективного психологического климата коллектива предприятия. Оно характеризуется постановкой целей развития и критериев результативности, разработкой психологических нормативов, методов планирования психологического климата в коллективе и достижения конечного результата. Необходимо, чтобы психологическим планированием занималась профессиональная психологическая команда, включающая социальных психологов 18, с.78.

Методы управления персоналом можно классифицировать также и по признаку принадлежности к определенной функции управления: нормирования; организации; планирования; координации, регулирования; мотивации; стимулирования; контроля; анализа; учета. Наиболее подробная классификация методов управления персоналом по признакам принадлежности к функциям управления персоналом дает возможность выстроить их в технологическую цепочку полного цикла работы с коллективом. По этому признаку можно выделить методы:

• найма, отбора и приема персонала;
• деловой оценки персонала;
• социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;
• организации системы обучения персонала;
• управления конфликтами и стрессами, управления безопасно­стью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
• высвобождения персонала 6, с.206.

Стоит отметить, что в последние годы многие предприятия пересматривают свои подходы в части управления персоналом. Кадровая политика в коммерческих организациях становится более системной, и особое внимание уделяется таким направлениям, как: нематериальная мотивация; оценка эффективности персонала; развитие сотрудников. К современным инструментам и технологиям можно отнести: Внутренние коммуникации; Talent Management; Idea Management; HR-брендинг; Краудсорсинг; Социальный анализ [19, с.94].

Таким образом, под управлением персоналом будем понимать целенаправленную деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии, принципов и методов управления персоналом. Системой управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. Наиболее часто выделяют такие методы управления персоналом как административные, экономические и социально-психологические.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТОП-МОД»

2.1. Характеристика деятельности компании ООО «Топ-Мод»

ООО «Топ-Мод» - сеть розничных магазинов по реализации женской одежды, а так же аксессуаров под торговой маркой «FROGGY»

Приведем краткую историческую справку о торговой марке FROGGY и ООО «Топ-Мод».

Торговая марка «FROGGY» основана в Москве в 1995 году. Направление работы с 1995 по 1998 год - продажа коллекций женской одежды европейских торговых марок. В 1998 году было принято решение, полностью изменившее жизнь компании, - создание собственной торговой марки FROGGY, которая появилась на рынке уже в августе 1999 года. Выдерживая оптимальное соотношение «цена/качество» и ориентируясь на новейшие тенденции мировой моды и передовые технологии производства, компания добилась успеха в первый же год появления марки FROGGY на рынке. Первоначально было создано 3 магазина в Санкт-Петербурге и 6 магазинов в Москве. Созданию стиля FROGGY предшествовала огромная работа - изучение современных тенденций мировой моды, маркетинговые исследования продаж и мнения покупателей.

ООО «Топ-Мод» начала работу по договору франчайзинга сразу после запуска первых магазинов и сейчас насчитывает девять магазинов в четырех регионах России.

Рассмотрим организационную структура магазинов (рис. 3).

В соответствии со штатным расписанием ООО «Топ-Мод» количество сотрудников в организации, включая бухгалтерию и специалистов по сбыту составляет 24 человека. Все обязанности и права сотрудников прописаны в Должностных инструкциях.

График работы магазина: ежедневно с 10:00 до 21:30, без обеда и выходных. Директор магазина, продавцы-консультанты, мерчендайзер работают в графики 5/2 по восемь часов в день, с перерывом на обеденный перерыв. Кассир и Администратор торгового зала в графики 2/2.

Рис. 3. Организационная структура магазина «FROGGY»

Каждый месяц на магазин выставляется общий план по товарообороту, а на линейный персонал и Администраторов торгового зала еще и личный план по товарообороту. Величина плана устанавливается исходя из анализа предыдущих лет работы магазина, объема поставок и товарного запаса магазина.

Директор магазина организует весь торговый процесс, занимается вопросами кадровой политики: найм, адаптация, обучение персонала, профессиональный рост сотрудников, координирует работу всей торговой точки, организует и контролирует работу всех сотрудников вверенного ему объекта и т.п. У Директора магазина в подчинении находятся Администраторы торгового зала, кассиры, продавцы консультанты, мерчендайзер.

Администраторы торгового зала - находятся в подчинение Директора магазина, они занимаются организацией всего торгового процесса в торговом зале: осуществляют расстановку сотрудников исходя из трафика, организуют и контролируют работу по подсортировки товара, совместно с Директором магазина производят обучение линейного персонала, осуществляют контроль работы на ККМ и движение денежных средств на объекте.

Мерчендайзер - подчиняется Директору магазина. Основные функции мерчендайзера - это соответствие развески и выкладки товара стандартам Компании, анализ движения товара в магазине.

Кассир-продавец - осуществляет работу на ККМ, а так же занимается реализацией товара.

Продавцы-консультанты - отвечают за непосредственную реализацию товара, подсортировку и выкладку товара в зале, участвуют в приеме товара.

Основные показатели деятельности организации представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Экономические показатели деятельности предприятия

Годовой оборот общества по всем видам деятельности составил 13132 тыс.руб., что на 3265 тыс.руб. больше по сравнению с 2013 годом.

Общая рентабельность реализованной продукции в 2015 г. составила – 4,16%. Это произошло вследствие ряда причин. В 2015 году выросли расходы на используемые в производстве электроэнергию и газ, значительно увеличились транспортные расходы в связи с ростом цен на бензин, увеличились цены на многие виды сырья. Организация повысила уровень заработной платы работников. Средняя зарплата с 7125 рублей в 2013 г. была увеличена до 18046 рублей в 2015 году. Чистая прибыль общества за 2015 год составила 1134 тыс. руб., что по сравнению с 2013 г. больше на 153 тыс.руб.

Далее рассмотрим управление персоналом в ООО «Топ-Мод».

2.2. Анализ персонала организации

Исследование структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Таблица 2).

Таблица 2

Структура персонала предприятия (человек)

Из данных таблицы 3 видно, что численность персонала в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличилась по всем категориям. Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.

Дальнейший анализ потенциала трудовых ресурсов касается движения рабочей силы. Для этого рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;
• коэффициент оборота по выбытию (Кв), который определяется, как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала;
• коэффициент текучести кадров (Кт), который рассчитывается, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала;
• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с), который рассчитывается, как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала 3, с.367.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Кт) и коэффициент постоянства (Кп) (Таблица 3).

Таблица 3

Движение рабочей силы предприятия

Из таблицы следует, что в ООО «Топ-Мод» наблюдается отрицательная динамика движения персонала. Так, отмечается рост коэффициента оборота по выбытию (Кв) с 0,21 до 0,29. В то же время снижается коэффициент оборота по приему (Кпр) с 0,47 до 0,21. Эта динамика отрицательно характеризуется на фоне роста текучести кадров (Кт^баз=0,16, Кт^отч=0,33), что безусловно негативно для развития трудового потенциала. Изменение коэффициента постоянства (Кп) с 0,89 до 0,83 не так значительно, но имеет тенденцию к снижению, что в условиях роста общей численности является фактором отрицательным.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ООО «Топ-Мод» путем группировки (Таблица 4).

Из данных таблицы 4 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 30 до 40 лет, и она увеличивается за счет снижения других возрастных групп.

Таблица 4

Возрастная структура персонала в 2013-2015гг. (в % к общей численности)