Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)(Понятие управления персоналом в современных условиях. Система управления персоналом).pdf

Проводя анализ полученных данных в опросе можно отметить, что в Компании схема оплаты труда сотрудников происходит в соответствии с ориентацией мотивации сотрудников. Существует и действует дифференцированная система оплаты труда (размер премиальной части зависит от процента выполнения плана), но уже на протяжении двух лет постоянная часть заработной платы не увеличивалась, поэтому для более эффективности необходимо раз в год производить индексацию окладной части в соответствии с изменением уровня потребительских цен.

На данный момент отсутствует четкое понимание планирования карьеры сотрудника, продвижение по служебной лестнице осуществляется крайне редко, в связи с этим необходимо более детально проработать данный вопрос.

На основании данных, полученных в ходе нашего исследования, нам необходимо разработать направления совершенствования управления персоналом в организации.

В компании необходимо усовершенствовать следующее:

• необходимо расширить источники отбора персонала за счет работы со специализированными учебными заведениями, что в свою очередь даст возможность увеличить поток кандидатов уже с теоретическими знаниями в области продаж;
• в анкету кандидата необходимо добавить тест на выявление мотивационных установок;
• необходимо разработать «Положение об отборе и найме персонала»;
• разработать четкую структуру проведения собеседования, дополнить данный процесс специальными тестами на выявление коммуникативных навыков и подверженности и присутствию стресса;
• разработать и внедрить «Положение об адаптации сотрудников»;
• разработать и внедрить «Положение об обучении персонала»;
• разработать и внедрить «Положение об аттестации персонала».

Данные предложения необходимо представить руководству Компании. После изучения данных руководство Компании необходимо утвердить введение новых Положений.

Большую часть в системе стимулирования в ООО «Топ-Мод» занимает применение материальных стимулов, что наиболее актуально для работников. Система материального стимулирования в ООО «Топ-Мод» разработана с учетом практически всех актуальных для работников моментов. Единственное, что не учтено в мотивации сотрудников, это индексация заработной платы. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

Анализ проведенного нами исследования в коллективе показывает, что наибольшую значимость для респондентов представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Поэтому необходимо уделять большее внимание вопросу психологической атмосферы в организации. Необходимо проводить анализ факторов, способствующих развитию напряженности и стресса у индивидуального человека, а также в коллективе в целом. После определения результатов анализа, разработать тренинги, провести учебу по устойчивости к стрессовым ситуациям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рациональное управление персоналом относится к числу важнейших задач повышения эффективности хозяйственной деятельности современной организации. В любой отрасли экономики проблема использования человеческих ресурсов должна решаться посредством перехода системы управления персоналом на интенсивный путь развития. На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

Под управлением персоналом мы понимаем целенаправленную деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии, принципов и методов управления персоналом. Категория «управление персоналом» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

Системой управления персоналом является система, в которой реализуются функции управления персоналом в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. К подсистемам управления персоналом можно отнести подсистемы найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасно­стью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала и др. Наиболее часто выделяют такие методы управления персоналом как административные, экономические и социально-психологические.

Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих программ обучения и мотивации – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

Результаты анализа системы управления персоналом в ООО «Топ-Мод» показали, что в Компании отсутствует четкая структура подбора персонала, не регламентирован процесс обучения персонала, отсутствует планирование деловой карьеры сотрудников, мотивация персонала в основном нацелена на материальное стимулирование сотрудников.

Исходя из анализа эффективности управления персоналом в Компании, были предложены следующие мероприятия по совершенствованию управления персоналом:

1. Изменить и регламентировать процесс отбора и найма персонала за счет введения в Компанию «Положения о подборе и отборе персонала», в котором были отражены все ключевые моменты данного процесса;

2. Внести коррективы в процесс адаптации и первичного обучения персонала, и создать условия для вхождения новых сотрудников в организацию и наиболее быстрого достижения ими эффективных результатов работы, разработать и внедрить «Положение об адаптации сотрудников»;

3. Процесс обучения кадров в Компании должен являться как часть единой организационной системы существующих бизнес-процессов предприятия, необходимо разработать и внедрить «Положение об обучении персонала».

4. Разработать и внедрить «Положение об аттестации персонала», так как регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления персоналом, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

5. Необходимо проводить постоянный анализ (например, анкетирование сотрудников) и определять изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об отношении сотрудников к условиям работы в Компании. Важно периодически индексировать постоянную часть заработной платы.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления персоналом: главное - это признание управления персоналом как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС Гарант, 2017.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2013. - 825 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 352 с.
5. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2013. – 274 с.
6. Иванцевич Д. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2013. - 310с.
7. Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2014. – 359 с.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2014. – 296 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2015. – 319 с.
10. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М – 2014. – 384с.
11. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
12. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М: ИНФРА-М, 2013. – 265 с.
13. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.
14. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2013. - 350с.
15. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. П. Э. Шлендер и др.]; под ред. П. Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2013. - 398 с.
16. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом – М., Мир, 2013. – 415 с.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 295с.
18. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2013 - №4. – С. 75-79.
19. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 9. - С.90-95.
20. Саличенко Л.И., Гекаме М.П. Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности // Общество: политика, экономика, право. – 2013. - №2. – С.42-45.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Этапы процесса управления персоналом

Приложение 2

Анкета

Уважаемые коллеги!

Данное анкетирование проводится с целью изучения в организации факторов трудовой мотивации и сопоставления полученных результатов с существующей системой мотивации и стимулирования труда. Просим отвечать искренне, так как данное исследование может оказать положительную роль в дальнейшем формировании системы управления персоналом и включение интересующих Вас моментов в состав этой системы.

Анкетирование проводится в научных целях и является анонимным.

Благодарим Вас за участие в анкетировании!

1. Оцените по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда:

А) хорошие шансы продвижения по службе

Б) стабильный заработок

В) оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата)

Г) признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства

Д) работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности

Е) сложная и трудная работа

Ж) работа, позволяющая думать самостоятельно

З) высокая степень ответственности

И) интересная работа, требующая творческого подхода

К) общение с коллегами, партнерами и клиентами

1. Оцените по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной:

А) работа без большого напряжения и стресса

Б) удобное расположение офиса

В) на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений

Г) работа с людьми, которые мне нравятся

Д) хорошие отношения с непосредственным начальником

Е) достаточная информация о том, что вообще происходит в компании

Ж) стабильная работа без угрозы увольнения

З) гибкое рабочее время (гибкий график)

И) дополнительные льготы, напишите, какие: __________________

К) справедливое распределение объемов работы

1. Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе:

А) ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель

Б) мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу

В) мне часто поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другие работники с аналогичными обязанностями

Г) я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации