Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)(Понятие управления персоналом в современных условиях. Система управления персоналом).pdf

Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (в нашем случае - месяц), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям.

В процессе оценки персонала два основных параметра:

• экономические достижения;
• квалификация (знания, умения, навыки);

К сожалению, на данный момент в Компании отсутствует оценка персонала личностного потенциала сотрудника.

На практики оценка персонала представляет собой оценку экономических показателей сотрудника в определенный период (неделя, месяц), на основе KPI - отчета.

К показателям, по которым происходит оценка персонала, относятся, для линейного персонала - продавцы-консультанты, продавцы-кассиры: процент выполнения личного товарооборота сотрудника за определенный период; средний чек (общий товарооборот делится на количество чеков); коэффициент комплексности (количество единиц в одном чеке); количество проданного сопутствующего товара (аксессуары и бижутерия).

Для руководящего состава - Директора и Администратора торгового зала: процент выполнения плана магазина; средний чек; коэффициент комплексности; коэффициент конвертации (количество чеков по отношению к трафику); коэффициент собираемости (товарооборот по отношению к трафику).

Существующие ключевые показатели эффективности (KPI) дают возможность мотивировать сотрудников работать более интенсивно, принося, тем самым, больше пользы общему делу.

Показатели KPI являются ключевыми в деле оценки труда каждого сотрудника - удается понять вклад члена команды в общее дело, и на основании соответствующих расчетов определить размер заработной платы каждого.

Особое практическое значение приобретает оценка деятельности персонала, конечные результаты труда, а не личности сотрудника.

Мотивация остается важным резервом развития предприятий и эффективности их работы.

Рассмотрим систему мотивации в ООО «Топ-Мод» в двух аспектах: материальное стимулирование и нематериальная мотивация. К материальной мотивации относится: заработная плата сотрудников магазина, бонусная система поощрений. К нематериальной: условия труда, психологический климат в коллективе, возможность карьерного роста, публичное признание сотрудника.

Заработная плата сотрудников состоит из постоянной и переменной части. В зависимости от занимаемой должности система оплаты труда различается, но все сотрудники магазина в переменной своей части зависимыот выполненияплановых показателей. Рассмотри более подробно на примере оплаты труда продавца-консультанта.

Заработная плата продавца-консультанта состоит из окладной – постоянной и премиальной – переменной части.

1. К окладной части относятся:

• должностной оклад. Зависит от фактически отработанного времени (норма рабочего времени по каждому месяцу устанавливается согласно производственному календарю исходя из 40-часовой рабочей недели).
• выплаты, предусмотренные ТК РФ (пособия по временной нетрудоспособности, ежегодные отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск).

2.К премиям относятся:

• премия за выполнение личного плана продаж не менее чем на 75%
• доплата за категорийность;

2.1. Премия за выполнение личного плана продаж выплачивается всем продавцам, выполнившим план на 75% и более по каждой коллекции отдельно. При выполнении плана на 75% и более только по одной из коллекций, начисляется премиальная часть именно по той коллекции по которой выполнен план.

Эталонная премия (за выполнение плана по женской коллекции на 100%) -4 500 руб.

Эталонная премия (за выполнение плана по сопутствующим товарам на 100%) - 2000 руб.

Расчет премии продавцам, выполнившим план от 75 до 110% представлен в Таблице 8.

Таблица 8

Расчет премии продавцам, выполнившим план от 75 до 110%

Эталонная премия * (фактически выполненный товарооборот/план товарооборота).

Женская коллекция 4500*К2ж

Сопутствующие товары (сумки, ремни и т.д.) 2000*К2м,

Условные обозначения:

К2ж-коэффициент выполнения плана по женской коллекции

К2м-коэффициент выполнения плана по сопутствующим товарам

Расчет премии продавцам, выполнившим план более 110%, представлен в Таблице 9.

Таблица 9

Расчет премии продавцам, выполнившим план более 110%

Эталонная премия + 0,04*(фактически выполненный товарооборот-план товарооборота)

Женская коллекция 4500+(ТОж (факт)-ТОж (план))*0,04

Сопутствующие товары 2000+(ТОм (факт)-ТОм (план))*0,04

Условие расчета премии по схеме 2 – выполнение общего плана магазином не менее чем на 80%. Если магазин выполнил план менее, чем на 80% - расчет премии всех продавцов-консультантов происходит по схеме 1.

2.2. Доплата за категорийность (учитываются стаж и стабильно высокие показатели выполнения плана).

Доплата за категорийность рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Продавец-консультант 3 категории премии за категорийность не получает.

Продавец – консультант 2 категории

Премия – 500 руб.

Требования:

1. стаж работы от 6 мес.,
2. последние три месяца подряд - выполнение плана ТО на 90% и более.

Если продавец выполняет план менее, чем на 90% доплата не производится и продавец переводится в 3 категорию (за исключением уважительных причин – б/л и отпуск).

Продавец – консультант 1 категории

Премия – 1 000 руб.

Требования:

1. стаж работы от 1 года,
2. последние три месяца подряд – выполнение плана ТО на 100% и более.

Если продавец выполняет план менее, чем на 100% продавец переводится во 2 категорию (при условии выполнения плана от 90 до 100%), если план выполняется менее чем на 90% - в 3 категорию (за исключением уважительных причин – б/л и отпуск).

Так же по итогам месяца выплачивается премия «звезда», которая составляет 20 % от окладной части. Данная премия выплачивается лучшему линейному сотруднику (при условии выполнения плана и достижения личного коэффициента комплексности 1.7). Данный вид поощрения носит стимулирующий характер и настраивает сотрудников магазина на более эффективную работу.

В рамках нематериальной мотивации в ООО «Топ-Мод» рассмотрим условия труда сотрудников магазина, психологический климат в коллективе, социальная защищенность. Все сотрудники магазина официально трудоустроены, имеют социальные гарантии, в соответствии с Трудовым кодексом РФ: оплачиваемые отпуска и больничные листы, декретные пособия. Атмосфера в коллективе дружелюбная, сотрудники совместно отмечают праздники и дни рождения, на регулярной основе устраивают корпоративные вечера. Так же одним из стимулирующих моментов можно отнести, тот факт, что сотрудники компании могут приобретать товар торговой марки FROGGY со скидкой.

Итак, на данный момент в ООО «Топ-Мод» отсутствует четкая структура проведения собеседований. На предприятии слабая система адаптации нового персонала Обучение и оценка сотрудников проводится, однако несистемно.

Заработная плата сотрудников состоит из постоянной и переменной части, все сотрудники магазина в переменной своей части зависимы от выполнения плановых показателей. Отрицательным моментом мотивационной системы на предприятии является отсутствие роста постоянной части зарплаты.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТОП-МОД»

На основе анализа, проведенного в гл. 2, определено, что на предприятии можно выделить следующие проблемы управления персоналом.

Компания нуждается в квалифицированных кадрах, особенно в кадрах, имеющих опыт работы в магазинах и хороший настрой на продуктивную работу, ценящих престижность фирмы.

На данный момент в ООО «Топ-Мод» отсутствует четкая структура проведения собеседований, Директору приходится тратить время на составления вопросов к собеседованию. Целесообразней разработать положение о проведении собеседование для каждой категории сотрудников.

Для более эффективного процесса управления персоналом на данном предприятии необходимо разработать и ввести в действие «Положения об отборе и найме персонала», в котором необходимо четко сформулировать структуру проведения собеседования, с типичными вопросами, так же к процессу собеседования необходимо добавить тесты на выявления коммуникативных навыков.

Отсутствует программа адаптации для вновь принятого сотрудника: не до конца выполняются поставленные задачи перед системой адаптации, нет ответственности и контроля за проведение необходимых процедур, а после проведения адаптации не проводится конкретные меры по устранению выявленных проблем.

На данный момент в Компании отсутствует Положения об адаптации персонала, в котором была бы регламентирована вся процедура введения нового сотрудника в должность, но на практике применяется такой метод адаптации как наставничество. Как правило, наставником нового сотрудника является Администратор торгового зал. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе. Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы.

Фактически, обучение новых сотрудников проводится только в первый месяц (испытательный срок). Компания пользуется системой наставничества, но в самом примитивном виде, и поэтому она неэффективна. Минусы:

• отсутствует заинтересованность наставника в процессе обучения нового сотрудника;
• нет четко прописанной процедуры обучения (что в какой день / неделю должно быть пройдено и усвоено учеником, что должно получиться в результате)
• есть контроль по итогам обучения у новичка, но нет контроля по итогам у опытных сотрудников;
• после испытательного срока сотрудник уже выходит из разряда стажеров, что неправильно, ибо не отражает истинного положения вещей.

Обучение новых сотрудников организовано бессистемно. В ООО «Топ-Мод» отсутствует отлаженная система развития и повышения квалификации персонала. Решения о посещении сотрудниками тренингов и курсов в сторонних организациях принимаются руководством стихийно, от случая к случаю. В результате сложилась ситуация, когда небольшая часть опытных сотрудников организует продажи на 75-80%, тогда как остальные сотрудники работают неэффективно.

В Компании отсутствует регламентированное положение об обучении персонала, не выстроенная четкая структура обучения и планирования профессиональной карьеры сотрудников. Обучение для руководящего состава магазина на данный момент в Компании отсутствует, что в последствие приводит к неэффективной работе магазина в целом. Обучение и повышение своей квалификации руководящий состав магазина производит самостоятельно.

Контроль и аттестация работы отдела продаж проводятся также неэффективно, с отклонениями от установленной процедуры, отсутствует четкое определение ответственности персонала за эти процедуры.

В ходе анализа была выявлена высокая текучесть кадров (за 2014 год коэффициент текучести составил 0,33). Увольняются в основном те кадры, которые проработали менее одного года. Причинами увольнения являются: условия труда; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспективы в приобретении жилья; однообразная работа; работа не соответствует полученной специальности; не устраивает график работы 2 через 2; мало поощрений; открылись перспективы роста и заработка в другой организации.

Больше половины сотрудников, которым от 30 до 39 лет и имеющие высшее образование, в основном это специалисты, не видят условий для продвижения по карьерной лестнице.

На предприятии ООО «Топ-Мод» было проведен опрос по оценке соответствия между применяемой в организации системой стимулирования и трудовой мотивацией (Приложение 2).

В анкетировании принимало участие 11 человек. Распределение ответов респондентов представлено в Приложении 3.

Как видно из Приложения 3, определяющими факторами, которые могут повысить производительность труда сотрудников являются: хорошие шансы продвижения по службе, стабильный заработок, дифференцированная заработная плата. Фактор признания со стороны руководства оценен сотрудниками в 7 баллов. Чуть выше среднего оценены факторы самореализации и самовыражения сотрудников, ответственная и сложная работа.

По мнению опрошенных, работу делают привлекательной: минимум стресса и напряжения, хорошие условия труда, справедливое распределение объема работ между сотрудниками, а также хорошие взаимоотношения с начальством и стабильность самой работы. Помимо факторов, которые делают работу привлекательной, перечисленных выше, респондентами назывались также: возможность повышения квалификации за счет компании.