Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководителю предприятия очень важно выбрать именно тот стиль управления, который обеспечивает понимание его распоряжений подчиненными и скорость их выполнения. Этому во многом способствует организационная культура предприятия, принимаемая большинством сотрудников. Особо значимы стиль управления и организационная культура в тех предприятиях, где велика нагрузка на коммуникативный компонент.

С проблемой создания и совершенствования организационной культуры сталкиваются многие предприятия, но каждое из них решает данную проблему по-разному. При этом неправильно построенная культура организации может негативно отразиться на деятельности компании, поэтому в данной работе будут изучены основные модели организационной культуры.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что именно организационная культура является мощнейшим стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать всех работников на общие цели. Поэтому многие преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности разрабатывают комплексные программы управления, в которые непосредственно входит формирование, развитие и поддержание оптимальной для компании организационной культуры.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры в ООО «КонТурБалт»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «КонТурБалт».

Предметом работы является организационная культура ООО «КонТурБалт».

Объектом работы является ООО «КонТурБалт».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические аспекты организационной культуры на предприятии

1.1 Сущность, понятие и виды организационной культуры

Организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которой является организационная культура [7, с. 45].

Понятие «организационная культура» представляет собой систему правил и ценностей, принятых в организации и разделяемых абсолютным большинством работников. Существует множество толкований данного термина, но несмотря на это разнообразие, авторы определения выделяют три главных атрибута организационной деятельности:

- наличие базовых положений, применимых ко всем членам организации;

- наличие ценностей, которые являются ориентиром поведения работника;

- наличие символики (визуальное воплощение отличий организации).

Данный термин получил своё распространение в начале двадцатого века, разделяя изучение на три школы, отличающиеся пониманием сущности организационной культуры и направлением ее исследования [5, с. 97].

Первую школу назвали «поведенческой». Её представителями стали такие деятели, как Р.М. Сайерт, Дж. Г. Марч и Д. Хэмптон. Они старались отталкиваться от поисков и анализа закономерности формирования общих ценностей, понятий, правил и норм поведения работников [2, с. 62].

Среди представителей второй школы – ««школы эффективности» были такие деятели, как Т. Дил, А. Кеннеди, Р. Уотерман. Они акцентировали внимание на зависимости эффективности деятельности предприятия от уровня организационной культуры на нём.

Третьей школой стала «школа моделирования», в которой организационная культура рассматривается как самостоятельный объект исследования, классифицируется на типы культур с моделями её формирования. Представителями данной школы стали Э. Шейн, Ч Хэнди, К Камерон [5, с. 98].

Таким образом, многолетние труды ученых в области менеджмента позволили определить организационную культуру как подбор наиважнейших предположений, которые принимают все члены организации. Эти предположения выражаются в заявленных организацией ценностях и задают работникам ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материально внутриорганизационного окружения. На рисунке 1 наглядно продемонстрировано множество аспектов влияния на организационную культуру.

Рисунок 1 – Множественность аспектов организационной культуры [2, с. 63]

Эффективность (производительность) работы производства – наиважнейший аспект экономического успеха и стабильности предприятия, влияние на который оказывает организационная культура, сложившаяся на предприятии [12, с. 39].

Влияние организационной культуры на работу сотрудника начинается с этапа адаптации, срок которой может быть разным в зависимости от стиля руководства.

Культура организации объединяет и формирует нужную атмосферу для ускорения приобретения работником навыков и уменьшения боязни ошибиться. Этим определяется успех профессиональной адаптации и отношение сотрудника к работе (уровень владения навыками и трудоспособность или его усталость и резкое возрастание трудоемкости или при требованиях исключения ошибок в процессе адаптации).

При этом важнейшим правилом успешной адаптации является совпадение основных ценностях нового работника с ценностями организации [12, с. 41].

Успешная адаптация сотрудника позволяет организации оптимизировать расходы на поиск и обучение новых сотрудников.

Еще одним аспектом влияния организационной культуры на производительность работы является социально-психологический климат. Так как от удовлетворенности отношением в коллективе и с руководством зависит желание сотрудника делать больше для своей компании [5, с. 99].

Дисциплина также зависит от культуры в организации и влияет на эффективность работы за счёт наличия и соблюдения правил.

Культура организации является структурированной и состоит из трёх уровней [2, с. 65]:

- Поверхностный (символический уровень), на котором находятся все вербальные и не вербальные сигналы, которые человек воспринимает в первую очередь (использование рабочего пространства и рабочего времени, наблюдаемое поведение работников, организация рабочего места) с помощью способностей видеть, слышать, ощущать на вкус и запах, осязать;

- Подповерхностный, на котором выделяют ценности и веру людей, работающих в компании. Данные аспекты должны быть сознательно приняты и не смогут существовать без желания работников их поддерживать;

- Глубинный уровень состоит из пунктов, которые являются базой культуры организации и представляют собой скрытые и принимаемые на веру предположения, определяющие поведение людей [3, с. 79].

Культуру организации принято относить к «явной» или «неявной», отличием которой является наличие документального подтверждения норм правил, ценностей и инструкций. При неявной организационной структуре сотрудники не имеют зафиксированных на бумаге правил и требований, они отражены в его сознании и поддерживаются традициями и верой.

Также организационную структуру разделяют на «экстравертную», при которой миссия обращена на внешний мир, и «интравертную», при которой миссия обращена на преобразования в сознании человека.

Основной целью при формировании организационной структуры является выстраивание такой политики в организации, при которой каждый сотрудник будет выполнять свою работу максимально продуктивно, при этом быть удовлетворенным данной работой и условиями во избежание появления «текучести» кадров [4, с. 104].

Организационная культура состоит из множества элементов, определенных в две группы: субъективную и объективную.

Субъективные элементы основаны на шаблоне веры, ценностей, норм поведения и ожиданий, разделяемых работниками. Источниками служат элементы символики (история организации, мифы, лидеры организации, традиции и лозунги). Субъективная организационная культура является основой создания управленческой культуры, то есть стиля управления руководителя, подбор подходов для решения возникающих проблем.

Объективные элементы чаще всего относят к физическому окружению, создаваемому в организации: непосредственно здание и его дизайн, место расположения, эмблемы и символика, униформа персонала, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобство, место для обеда, комната приема, стоянка для автомобилей и сами автомобили. Все это в некоторой мере отражает ценности, которым следует данная организация.

Различают два пути воздействия культуры на организационную жизнь. Первым является утверждение, что культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Вторым то, что культура имеет большее влияние не на результат работы, а то, как работники пришли к такому результату. Существующих подходов выделения набора переменных, за счёт которых можно проследить влияние культуры на организацию, предполагается огромное количество.

Для оценки организационной культуры на предприятии С.П. Роббинс предложил рассмотреть организационную культуру, приняв за базу десять характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива;

- готовность работника пойти на риск;

- направленность действий;

- согласованность действий;

- обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

- перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений;

- готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

- степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

С помощью оценки любой организации по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации [4, с. 105].

1.2. Модели организационной культуры

Многие деятели в сфере менеджмента задавались вопросами становления и поддержания организационной культуры предприятия [6, с. 126].

Так, В. Сате рассматривает возможность влияния культуры на организационную жизнь через семь процессов:

- кооперация между индивидами и частями организации;

- контроль;

- коммуникации;

- посвященность организации;

- восприятие организационной среды;

- оправдание своего поведения.

Причем три первых процесса содействуют первому, поверхностному уровню организационной культуры, а последующие четыре со вторым, подповерхностным уровнем, который имеет «ценностную» основу. В зависимости от качества этих процессов, меняется эффективность функционирования организации.

Коллективизацию как образец поведения в организации нельзя внедрить лишь благодаря формальным управленческим мерам, потому что невозможно предположить все возможные случаи. На степень кооперирования работников в организации напрямую имеют влияние разделяемые ими предположения в этой области. В разных организациях пропагандируются разные приоритеты и ценности, отталкиваясь от этого выбираются методы стимулирования, такие как групповая работа или внутренняя конкуренция. Если сказать иначе, нужно отталкиваться от преобладающей философии на предприятии: индивидуалистской или коллективистской [7, с. 143].

Влияние культуры на принятие решений доносится до сотрудников с помощью разделяемых верований и ценностей, формирующих у членов организации определенный набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура способствует тому, чтобы свести к минимуму разногласия, процесс принятия решений становится более упрощённым и быстрым.

Сутью процесса контроля является стимулирование каждого действия по направлению к достижению поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Чаще всего в организациях используются все три механизма сразу, только степень использования у каждого своя. При рыночном механизме контроля основополагающими являются чаще всего цены. Закономерность этого заключается в возможности стимулирования необходимых изменений в организации в меняющихся ценах и платежах.