Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

В пятом вопросе респонденты отметили в ценностях компании большую ориентированность на завоевание большей долей рынка (80%), желание руководства стабилизировать работу и увеличить рентабельность предприятия также присутствует (20%). В будущем работники надеются на появление открытости и более гармоничное развитие.

Таблица 7

Результаты ответов на шестой вопрос анкетирования

В заключительном вопросе участники выделили как факторы успеха отлаженное производство и низкие затраты (64%). Также выделено превосходство над конкурентами, которое играет большую роль в эффективности работы предприятия. На перспективу сотрудники прогнозируют небольшое увеличение внимания к превосходству над конкурентами и уменьшение процента успеха за счет продуманных планов и отлаженного производства.

Для обработки результатов анкетирования создана таблица обработки результатов (таблица 8).

Таблица 8

Обработка результатов анкетирования

На основе результатов обработки, на рисунке 3 построен график, определяющий типы преобладающих культур на предприятии ООО «КонТурБалт».

Согласно построенному графику, на предприятии в данный момент преобладают клановая (52%) и адхократическая (23%)культуры.

Преимуществом сочетания данных культур является стремление к новаторству и повышению конкурентоспособности при адхократической культуре, в котором может сыграть решающую роль единство и общность целей команды при клановой культуре.

Сотрудники организации не надеются на существенное изменение культуры организации. По результатам анкетирования, ожидается уменьшение клановой и рыночных культур, и увеличение доли бюрократической и адхократической.

Это говорит о том, что сотрудникам не хватает:

- внутреннего порядка и стабильности, которые характеризуют бюрократическую (иерархичекую) культуру;

- увеличения доли адхократической культуры для фокуса внимания на введении новшеств на предприятии.

Рисунок 3 – Исследование организационной культуры ООО «КонТурБалт»

Также организационную культуру можно рассмотреть по модели Э.Шейна, делящей культуру предприятия на три уровня:

1) Поверхностный уровень (архитектура и дизайн, рабочее место, фирменная одежда, использование пространства и времени, манера общения, применяемые технологии, церемонии и ритуалы):

- офис компании находится в БЦ Магнус, в двух минутах ходьбы от станции метро Василеостровская. Данный бизнес центр представляет собой множество офисных комнат, находящихся в двух семиэтажных домах. Эти дома соединяет холл бизнес центра со стеклянной крышей, в нем всегда светло и приятно находиться. Дизайн офиса представляет собой бирюзовые стены, светлую мебель и элементы декора, связанные с деятельностью компании (корабли, якоря);

- единой фирменной одежды для всех сотрудников компании нет, так же как и стандартов внешнего вида. В офисе позволяется носить одежду на свой вкус, для работы в лагере каждый год разрабатывается и утверждается дизайн футболок;

- сам офис компании представляет собой небольшое помещение, в котором трудятся 7 работников. Из-за большого количества сотрудников на небольшой территории, рабочие места находятся плотно друг к другу, что создаёт ощущение тесноты. Также в помещении, зачастую, становится душно, это связано с тем, что окна офиса выходят в холл, а кондиционера в помещении нет;

- время работы и отдыха сотрудники устанавливают для себя сами, главным остается выполнение рабочих задач. К месту работы сотрудники также не привязаны и могут брать часть обязанностей используя смену обстановки (в кафе, дома, в местах для ко-воркинга);

- в офисе, зачастую, бывает шумно от разговоров и почти никогда не бывает тишины. Данный пункт связан с принятой манерой общения в коллективе, а именно – дружеская атмосфера, в которой сотрудники между собой и начальством общаются неформально и проводят вместе время вне работы;

- на предприятии имеется современная техника, такая как сканеры и компьютеры у каждого сотрудника. Также в офисе установлено несколько принтеров, что позволяет сотрудникам компании выполнять свою работу без ожидания освободившейся техники;

- среди церемоний в организации были отмечены: корпоратив и презентация сотрудниками подарков друг другу на день рождения.

2) Подповерхностный уровень (общение с персоналом, дисциплина, стиль управления):

- общение руководителей с персоналом предприятия является неформальным, явно прослеживается взаимоподдержка с двух сторон и возможность положиться, при этом, когда возникает острый рабочий вопрос, руководители стараются быть строже;

- стиль управления в организации можно отнести к демократическому – руководители готовы идти на уступки и принимать мнение сотрудников во внимание. Руководство компании с уверенностью говорит о том, что они уверенны в своих сотрудниках, как в хороших людях, так и специалистах;

- дисциплина на предприятии проявляется в малой мере, так как строгих правил и требований в компании нет. Каждый сотрудник сам организовывает свою работу под средством планирования очередности и времени выполнения рабочих задач. Работа сотрудников, проработавших большое количество времени в компании (а таких большинство), ничем не регламентирована и практически бесконтрольна;

3) Глубинный уровень (ценности, отношение к человеку и деятельности, национальный менталитет, верования и убеждения, понимание реальности, времени и пространства):

- на данном предприятии ценится человеческий ресурс, то есть сами работники. Они являются главным инструментом для развития компании. Руководство организации готово обучать сотрудников и вкладывать в них время и знания, сотрудники, в свою очередь, готовы брать на себя ответственность и быть преданными своей работе;

- ценностями организации является саморазвитие, трудолюбие и преданность делу, качество предоставляемых услуг;

- организацию можно назвать толерантной, не смотря на отсутствие большого количества людей с разной национальностью, клиентами организации являются люди разных цветов кожи и верований. При этом, никого в компании не выделяют, не относятся к кому-либо особенно хорошо или плохо;

- в организации наблюдается крайне отзывчивое отношение к клиентам, сотрудники искренне сопереживают за них (например, при отказе на визу или при возникающих проблемах) и искренне радуются.

Исходя из разбора организационной культуры ООО «КонТурБалт», в таблице 9 представлен перечень отрицательных и положительных черт данной культуры.

Таблица 9

Перечень отрицательных и положительных черт культуры по модели Э.Шейна

В целом, сотрудники организации довольны сложившейся организационной культурой и чувствуют себя в ней комфортно. Но каждая организационная культура нуждается в поддержании и периодических изменениях.

Исходя из анализа организационной культуры ООО «КонТурБалт» по двум моделям, далее разработаны мероприятия для совершенствования культуры данной компании. В данном случае, необходимо:

- разработка стандарта внешнего вида;

- создание регламента взаимодействия сотрудников;

- разработка церемоний и ритуалов для организации.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры в ООО «КонТурБалт»

В офисе компании ООО «КонТурБалт» наблюдается благоприятная для работы атмосфера. Большой текучести среди кадров не наблюдается, так как большинство сотрудников трудятся в компании не менее 3-4 лет.

В данном случае созданная организационная структура не нуждается в кардинальных изменениях. При этом, по модели Адизеса, компанию ООО «КонТурБалт» можно отнести к «младенческой» стадии жизненного цикла, переходящей в «детскую». Это значит, что в данный момент на предприятии идёт процесс организации работы для перехода от идей к практическим действиям, а значит в скором времени компания и её штат будет увеличиваться.

В отчёте по производственно-технологической практике было проведено два исследования, которые позволили проанализировать организационную культуру ООО «КонТурБалт» - по методу Квина-Камерона и по модели Э. Шейна.

Проводившиеся исследования выполнили свою задачу под средством:

- определения типов преобладающих организационных культур и их доли;

- выявления положительных и отрицательных черт организационной культуры по уровням.

Результаты исследования показали, что в организации преобладает клановая и адхократическая культура. Особенно явно проявлена клановая. В коллективе семейная атмосфера и приятельские отношения между персоналом и руководством, выполнение и контроль функций осуществляется на доверительной основе.

Также, с помощью исследований были выявлены недостатки сложившейся организационной культуры:

- Отсутствие фирменной одежды и дресс-кода;

- Недостаточное количество ритуалов и церемоний;

- Отсутствие тренингов;

- Иллюзия отсутствия субординации.

Для совершенствования организационной культуры ООО «КонТурБалт», автором работы предлагаются мероприятия, целью которых станет корректировка культуры организации, а именно – создание стандарта внешнего вида под средством разработки Кодекса, регламентирующего поведение сотрудников и их имиджа; разработка корпоративных мероприятий, направленных на улучшение работы организации, появление традиций и ритуалов; составление регламента взаимодействия сотрудников.

На сегодняшний день, символика компании отражена в социальных сетях, и, частично, в офисе компании. Фирменными цветами компании являются бирюзовый и оранжевый.

Так как достойный внешний вид сотрудников является визитной карточкой компании и вызывает уважение и интерес партнеров к Компании, предлагается введение фирменного стиля одежды в организации, регламентирующееся Кодексом корпоративной этики: для руководителей и менеджеров Компании рекомендуется деловой стиль одежды. Для женщин рекомендованы в первую очередь юбочные и брючные костюмы в сочетании с блузами. Обязательным элементом одежды является присутствие корпоративного цвета (бирюзовый). Для работы в офисе подойдут юбка или платье средней длины, не выше чем на ладонь от колена.