Файл: Выбор стиля руководства в организации. (Значение стиля руководства в управлении персоналом).pdf

Авторитарный стиль

Авторитарный, или директивный, стиль руководства характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем за деятельностью подчиненных. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность и даже грубость.

Основой авторитарного или директивного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь. [5, с. 4]

Автократичный лидер авторитарен, обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства. Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений. Плотно руководит всей работой в пределах его компетенции, может оказывать психологическое давление и угрожать. [7, с 156]

Достоинствами авторитарного стиля являются: четкость и оперативность управления, единство управленческих действий для достижения поставленных целей, оптимизация времени принятия решений, быстрая реакция на изменение внешних факторов, экономичность, помощь молодым предприятиям в преодолении трудностей становления. Обратной стороной авторитарного стиля руководства выступают его недостатки: Данный стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов, подавлением (неиспользованием) инициативы, творческого потенциала исполнителей, отсутствием действенных стимулов труда, невысокой удовлетворенностью исполнителей, высокой степенью зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя. [6, с. 96]

Демократический стиль

Демократический, или коллегиальный, стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы, и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. При таком стиле руководства в коллективе создается благоприятный психологический климат. Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением. Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную . В условиях консультативной – руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется личным авторитетом. Демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество. [5, с. 5]

---

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п. [7, с. 156]

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли можно причислить к лидерству (). [7, с. 157]

Таблица 2 Базовые стили управления

Базовые стили управления	Основные преимущества и возможности	Основные недостатки и угрозы
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль	Подавление инициативы подчинённых, субъективизм и «мания величия» руководителя
Демократический	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала	Дополнительные временные затраты, низкий профессионализм отдельных сотрудников
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчинённым, экономия средств	Снижение или потеря управляемости, угроза деградации или краха организации

От использованного стиля управления зависят взаимоотношения в коллективе, отношение к труду сотрудников, мотивация и стимулирование работников и так далее.

Выделяют несколько факторов, которые влияют на выбор стиля руководства: объективные и субъективные. К объективным факторам относят: окружающая производственная среда, специфика коллектива, специфика области применения стиля руководства, приемы и методы управления руководства. К субъективным факторам относят: личные качества руководителя, уровень профессиональных знаний и интеллекта руководства, темперамент, характер руководителя, выбор приемов и методов воздействия на подчиненных и другие [8, с. 352]

---

Основные трудности при взаимодействии с подчиненными: непонимание заданий, низкая исполнительность, неблагоприятный психологический климат в коллективе, дисциплинированность сотрудников.

Выделяют основные модели взаимодействия с персоналом: справедливость руководителя; выполнение обязанностей и чёткое распределение; ответственность подчиненного; организованное взаимодействие с персоналом; модель взаимодействия с подчиненными, работа в спокойной обстановке; самовыражение сотрудников; метод «кнута и пряника».

С помощью стиля управления должна появиться удовлетворенность деятельностью,  при которой поощряются сотрудники. Какого-то определенного оптимального стиля управления не существует.

Изучение стилей руководства в европейских странах

Рассматривая особенности стиля руководства в европейских странах, можем отметить, что стиль руководства весьма разнообразен, он подвержен влиянию институциональных различий и национальных традиций.

Стиль руководства в Европе фокусируется на американскую парадигму управления. ()

Таблица 3 Основные факторы, влияющие на стиль руководства при мотивации сотрудников в некоторых странах Европы

Великобритания	Германия	Франция	Швеция	Италия
Прагматизм	Методизм	Патернализм	Демократия	Зависимость
Доход	Качество	Уровень мобилизации и квалификации рационализаторские предложения	Ангажированность (объективность)	Чувство семейности
Карьерный рост, возможность получить статус, притягивающий деньги

В большинстве ведущих стран Европы мотивирующую роль играет возможность, получения карьерного роста и статуса. В структуре европейских стран можно заметить особенность в стилях руководства и корпоративной культуры.

В различных подходах к стилю руководства в европейских странах можно заметить общее сходство в стиле руководства, которое основывается на стремлении к достижению демографического, политического, социального, духовного, всеобщего материального и других благ для окружающих людей.

Особое внимание акцентируется в Европе на карьерном росте, который дает возможность получить статус. Стиль руководства в европейских странах – это демократия с чётким уровнем подчиненности.

---

Основные проблемы стиля руководства в европейских странах в понимании управленческой ситуации и особенностях мышления руководителей. Даже в самых прогрессивных европейских компаниях проявляются незаметные скрытые проблемы.

На европейских предприятиях считают, что все детали, должны обсуждаться со всеми сотрудниками. В виде многосторонних переговоров реализуются горизонтальные и вертикальные отношения, где каждый высказывает свою точку зрения. Создать общую позицию довольно сложно. При переговорах довольно часто учитывают точку зрения сотрудников. Европейский менеджмент подразумевает применение важнейшего в XXI веке партисипативного стиля руководства.

Подводя итоги исследования, можно отметить, что какого-либо оптимального или универсального стиля руководства выделить невозможно, так как в различных ситуациях нужен свой подход.

Хороший лидер должен уметь менять стиль лидерства в зависимости от ситуации — как хороший актер меняется до неузнаваемости в зависимости от сцены в пьесе. На практике же большинство руководителей нельзя назвать гибкими: раз выбрав свой стиль руководства, они не стремятся его менять. Самый яркий пример того, чем чревато неумение лидера менять стиль управления, — это, конечно, история Apple. Все помнят, как молодой Стив Джобс, "нетерпеливый как бык", "тиран", "полугений и засранец" (цитаты из книги "Становление Стива Джобса Брента Шлендера), в результате был выкинут из его же компании. За те же качества (в основном за пренебрежение к сотрудникам) его невзлюбили и в компании NeXT. Впрочем, урок этот легендарный лидер усвоил быстро и далее стал адаптировать свои сильные и слабые стороны управления под ситуацию.

"Типичный пример, когда отсутствие гибкости менеджеров приводит к катастрофическим последствиям, — это компания Kodak, — говорит Евгений Михайленко, генеральный директор Ассоциации экспертов системного менеджмента "МихиКо". — Упорство менеджмента, наотрез отказывающегося поверить в то, что эра пленочных фотоаппаратов безвозвратно уходит и наступает эра цифровых технологий, привело компанию к разорению: до последнего руководство пыталось делать ставку на производство фотопленки. Еще один пример губительности такой жесткости — немецкая компания Grundig, достаточно успешная в 1980–х и потерпевшая полное фиаско после".

Зарубежных примеров привести можно много, а вот русских — мало. Это вызвано тем, что у нас топ–менеджмент компаний непубличен: делиться кейсами не принято.

---

"Очень известный топ–менеджер, предпочитающий исключительно жесткий стиль управления, мотивирует это тем, что, давая свободу подчиненным и налаживая с ними дружеские отношения, он позволяет этим пользоваться, воспринимать начальника как слабого человека. От подчиненных ему постоянно приходилось выслушивать, почему нельзя достичь нужного ему результата работы, — приводит пример Ольга Копылова, руководитель отделений по подбору персонала Kelly Services, имея в виду российского управленца. — Он кардинально сменил стиль руководства и стал требовать выполнения своих распоряжений. В итоге в компании отличные результаты, но очень нездоровый климат в коллективе. Начальник изгой, в компании текучка".

Бизнес–тренер и блогер Александр Симонцев приводит обратный пример, когда бывший авторитарный лидер становится более доступным для своих сотрудников: "Когда этот топ–менеджер работал в нефтяной компании, его знали как жесткого, но справедливого руководителя, лидера с высокими требованиями не только к себе, но и к окружающим. Его переход в компанию сотовой связи для многих стал неожиданностью, но еще большей неожиданностью стал стиль управления компанией в его исполнении. Руководитель в нем уступил место лидеру". Он не стал менее требователен, говорит Александр Симонцев, его борьба за дисциплину в компании для многих сотрудников стала серьезной проблемой. Но новый необычный стиль управления заставил сотрудников понять, что компания меняется. [17]

Руководитель, который хочет работать результативно, поддерживать отношения с подчиненными, добиваться их профессиональной работоспособности, не может себе позволить использовать только один стиль руководства, он должен уметь совмещать несколько разных стилей и методик воздействий на сотрудников. При понимании многообразия методов и причин управления, руководитель гибко и ясно смотрит на поставленные вопросы, что делает их работу более благополучной, а сам руководитель чувствует себя более свободным. Но, несмотря на стиль руководства, руководитель должен уметь мотивировать сотрудников, давать свободу и возможность для дальнейшего роста. Руководитель в разной сфере деятельности должен уметь предвидеть, быть честным, заботиться об интересах покупателей, иметь направленность на итог. Эти показатели руководителя всегда будут актуальны.

---