Файл: Менеджмент в предпринимательстве.pdf

Из табл. 6 видно, что ключевое звено кадрового состава работников магазина составляют продавцы кассиры, удельный вес которых в 2018 году – 49,1%, в 2019 году – 58% , рост обуславливается открытием новых магазинов. Наименьший удельный вес составляют директора магазинов в 2019 году – 2,8%, в 2019 году – 2,5%, бухгалтера в 2018 году - 2,8%, в 2019 году – 2,5%.

Снижение обусловлено тем, что в 2019 году на 2 магазина с товарооборотом до 2 миллионов рублей приходился один директор и один бухгалтер, таких было 16 магазинов.

Кадровый состав центральных служб не претерпел особых изменений. Так как предприятие занимается различными видами деятельности, то состав центральных служб отличается широким разбросом специалистов. Особенности возраста играют существенную роль, прежде всего, с точки зрения физического состояния персонала.

Речь ведется в данном контексте о беременности, болезнях, стрессах и др. Качественная возрастная характеристика сотрудников предприятия представлена в табл. 5.

Таблица 7 - Качественная возрастная сотрудников предприятия, 2018 - 2019 г.

Показатели	2018 г.		2019 г.		Абсолютные изменения	Темпы роста %
	Человек	Удельный вес %	Человек	Удельный вес %
Моложе 25 лет	704	22,7	753	21,8	49	106,99
25-30 лет	1078	34,8	1192	34,5	114	110,57
30-35 лет	402	13	501	14,5	99	124,62
35-40 лет	296	9,5	342	9,9	46	115,56
40-45 лет	430	13,9	439	12,7	9	102,04
Старше 45 лет	190	6,1	228	6,6	38	120,02
Итого	3100	100	3455	100	355	111,45

Максимальный удельный вес в ООО «Корпорация «Центр» отмечается, согласно данным представленным в таблице 5, работники от 25 до 30 лет. Как следует из данных таблицы, работники такого возраста составляли среди персонала компании в 2018 году 1078 человек (что составляет в процентном соотношении 34,8%).

---

В 2019 году число работников такого возраста достигло 1192 человек (что составляет в процентном соотношении 34,5%). Это означает, что сотрудников в возрасте от 25 до 30 лет в рассматриваемом предприятии – порядка трети от всего персонала.

Минимальный удельный вес представлен работниками предприятия, достигших возраста 45 лет и старше. Так, в 2018 году – таких сотрудников на предприятии трудилось 190 человек, что составляет в процентном соотношении 6,1%, а в 2019 году – 228 человек, что составляет в процентном соотношении 6,6%.

Таблица 8 - Характеристика сотрудников по половому признаку, за 2018-2019 гг.

Показатели	2018 г.		2019 г.		Абсолютные изменения	Темпы роста %
	Чел.	Уд.вес %	Чел.	Уд.вес %
Мужчины	1059	34,16	877	25,38	-182	82,80
Женщины	2041	65,84	2578	74,62	537	126,32
Всего	3100	100	3455	100	355	111,45

Из табл. 8 видно, что наибольший удельный вес по половому признаку составляют женщины в 2018 году - 65,84%, в 2019 году – 74,62%. Данный показатель для компании вполне приемлемый т.к. ключевое звено составляют работники магазинов 75%, большинство в магазине работают женщины. Снизился удельный вес мужчин в 2019 году на 8,78%, данный факт связан с низкой заработной платой. Анализ движения рабочей силы ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» отражен в табл. 9, за 2018 - 2019 гг.

Таблица 9 - Анализ движения рабочей силы ООО «Перспектива» Корпорация «Центр»

№	Показатели	2018 г.	2019 г.	Абсолютные изменения	Темпы роста, %
1	Среднесписочная численность	3100	3455	355	111,45
2	Численность уволенных	753	1041	288	138,25
2.1	по собственному желанию	697	904	207	129,70
2.2	за нарушение дисциплины	56	137	81	244,64
3	Численность принятых	918	1036	118	112,85
4	Коэффициент оборота по приему	0,296	0,300	0,004	101,26
5	Коэффициент оборота по выбытию	0,243	0,301	0,058	124,04
6	Коэффициент постоянства персонала	0,461	0,399	-0,062	86,52

---

Из табл. 9 видим, что коэффициент оборота по выбытию превысил коэффициент по принятию. Как следствие коэффициент постоянства персонала за анализируемый период уменьшилась, с 0,461 или 46,1 % до 0,399 или 39,9 %.

Данное явление плохо характеризует деятельность предприятия в плане управления персоналом (кадрами), и так же ведет к снижению качества обслуживания, что в свою очередь уменьшает шансы на получение дополнительной прибыли и снижению конкурентоспособности.

Последствия от высокой текучести кадров: снижение производительности труда перед увольнением; затраты, связанные с подбором и отбором персонала; затраты, связанные с обучением новых сотрудников; недостаточный уровень производительности труда у вновь принятых сотрудников; повышенный риск срыва сделки.

Ведущие обязанности сотрудников предприятия: добросовестно осуществлять свои должностные обязанности; соблюдать нормы и требования внутреннего распорядка и дисциплины, установленные на предприятии, соблюдать нормы и требования локальных нормативных актов, установленных на предприятии; соблюдать требования дисциплины труда, точно, полно и своевременно выполнять данные работодателем распоряжения и приказы; не допускать нарушений в работе, стремиться к повышению качества работы в пределах своих компетенций; всемерно способствовать сохранности используемого оборудования и имущества, бережно и рационально относиться к измерительным приборам, спецодежде, инструментам, рационально и вдумчиво расходовать топливно-энергетические ресурсы, материалы, сырье; строго соблюдать нормы противопожарной охраны, охраны и безопасности труда, производственной санитарии. Трудовую деятельность осуществлять строго в выданной специальной одежде и спец. обуви, с использованием необходимых средств защиты (в случае необходимости таковых); содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать чистоту на территории; соблюдать общие корпоративные требования к поведению, сохранять корректность, тактичность, сдержанность в поведении, сохраняя нормы делового общения, принятые в дочернем обществе.

Социальные льготы. ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» предоставляет персоналу социальные льготы в зависимости от категории и стажа работы на предприятии.

Социальные льготы включают: Полис добровольного медицинского страхования. Весь персонал предприятия получают полис добровольного медицинского страхования, он оформляется после подписания приказа о приеме на работу. Стоимость полиса и объем медицинских услуг зависят от стажа работы на предприятии и должности, занимаемой сотрудником.

---

Дополнительные выплаты по особым случаям.

В компании предусмотрены выплаты материальной помощи, которые имеют фиксированный размер и выплачиваются с наступлением того или иного события в жизни сотрудника: ­ в связи с рождением ребенка - 7000 рублей; ­ в связи со смертью ближайших родственников - 7000 рублей; ­ к юбилею (50, 60 лет) в размере месячного дохода; ­ помощь к свадьбе - 5000 рублей.

Целевые займы. Займы предоставляются персоналу, входящим в категорию персонала, проработавших на предприятии более 3-х лет.

Рассмотрим динамику показателей выработки на предприятии за 2017 - 2019 года:

2017 г. = 3697288 / 3077 = 1201,59 тыс. руб.

2018 г. = 4379087 / 3100 = 1412,61 тыс. руб.

2019 г. = 4739853 / 3455 = 1371,88 тыс. руб.

Из расчетов видим, что за анализируемый период произошло сокращение выработки персонала, с 1412,61 тыс. руб. в 2018 году, до 1371,88 тыс. руб. в 2019 году. Это связано прежде с тем, что предприятие расширяя свою сеть магазинов, и увеличивая штат персонала, пошло на уменьшение среднемесячной заработной платы, для сокращения затрат на рубль продукции, что можно увидеть из табл. 10

Таблица 10 - Динамика средней заработной платы персонала, тыс. руб.

Наименование	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	ФОТ	Средняя з/п	ФОТ	Средняя з/п	ФОТ	Средняя з/п
Руководители	51194,4	25,7	55911,6	27,9	66269,66	29,6
Специалисты	108782,4	17,3	121476	19,1	136830,4	19,3
Служащие	31516,8	13,4	36058,8	15,1	41008,09	15,7
Рабочие в т.ч.	286582,8	10,9	343824	13	373421,9	12,65
- основные	299236,8	12,4	337102,8	13,9	357368,6	13,2
- вспомогател.	20304	9,4	26571,6	12,1	29598,29	12,1
Всего	478017,2	16,8	557125,9	18,8	617453	19,3

---

Помимо указанного выше, необходимо обратить внимание на наличие системы премирования сотрудников в организации. Премирование персонала производится на предприятии ежемесячно. Целью данной системы выступает материальная заинтересованность кадров в результатах своего труда.

Система премирования в рассматриваемом нами предприятии отличается многоплановостью и разнообразием. В эту систему в настоящее время включены: единовременная премия сотруднику за качественное исполнение значимых для предприятия заданий; поощрение за оперативно выполненную работу; единовременное поощрение работников к юбилейным датам; премия сотруднику предприятия за непрерывный стаж работы; премия сотрудникам предприятия по результатам года.

Таким образом, можно сказать, что управление предприятия поставило вперед достижение цели по сокращению затрат на рубль продукции, при расширении сети магазинов, которое воплотило, с помощью сокращения средней заработной платы основных работников.

Данное решение плохо отразилось на текучести кадров, которая увеличилась в 2019 году, и привела к сокращению выработки на человека в год. Если данная тенденция продолжит свой ход, то предприятие может достаточно сильно снизить уровень как выручки, так и прибыли.

Таким образом, выявим основные проблемы в системе управления: снижение выработки; увеличение текучести кадров (вследствие снижения средней з/п и отсутствия системы адаптации).

2.4 Рекомендации по повышению эффективности менеджмента в предпринимательской деятельности торгового предприятия (рационализация управления)

В качестве предложений по рационализации управления в ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» предлагается следующее:

- Сокращение текучести кадров: с помощью материальной мотивации; с помощью внедрения системы адаптации.

- Модернизация организационной структуры управления.

Материальная мотивация будет выражаться в увеличении средней заработной платы персонала, в зависимости от увеличения выработки следующим образом: при увеличении выработки на 10 % - з/п увеличивается на 2,5 %, при увеличении на 15 % - з/п увеличивается на 5% и так далее.

---