Файл: Менеджмент в предпринимательстве.pdf

Внедрение системы адаптации требуется для снижения текучести кадров, по вновь принятым работникам. Нередки ситуации, когда на новом рабочем месте сотрудник сталкивается со сложностями с первых дней своей профессиональной деятельности. Причиной тому может стать неподготовленность рабочего места и другие факторы. Новый сотрудник нередко испытывает ощущение отчужденности в новом коллективе, что будет в перспективе способствовать повышению показателей текучести кадров. Адаптация новых кадров, в связи с этим, представляется высоко актуальной задачей любого современного предприятия. По данным исследований, проведенных западными HR-компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 25–60% в год.

Далее рассмотрим систему работы с персоналом в ООО «Перспектива» Корпорация «Центр». В рамках средних и крупных организаций традиционно функции управления бывают возложены на отдельные структурные подразделения. Для успешной и результативной координации их работа обычно регулируется положением о структурном подразделении, принятом руководством данной организации. Такого рода Положение руководства выступает в качестве ведущего нормативного акта организации, который регулирует своими нормами роль и место подразделения в организации. В деятельности ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» работой с персоналом занимается отдел кадров.

Ведущим нормативным актом, который регулирует место и роль сотрудника в общей структуре управления, его ответственность, обязанности, права, полномочия, являются Должностные инструкции сотрудников компании. Данные нормативные акты подготавливаются для каждой должности административного персонала компании. При этом учитывается штатное расписание. Должностные инструкции подлежат утверждению руководством предприятия для всех работников незначительных по числу персонала организаций. Что же касается средних и крупных предприятий, должностные инструкции подлежат утверждению руководящими звеньями структурных подразделений компании. Ключевые разделы должностной инструкции: общая часть, ответственность, права, обязанности, должностные полномочия, поощрение, взыскание.

Режим рабочего времени устанавливается на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка либо графиками сменности. Данные нормативные акты являются всеобщими, то есть их действие распространяется на весь без исключения персонал компании. Но необходимо отметить, что нередко появляется необходимость конкретизации режима трудового времени. Такие случаи возможны, когда требуется прийти к соглашению относительно гибкого графика работы, неполном рабочем времени для конкретных работников и др.

---

Ключевая цель менеджера по персоналу состоит в настоящее время в адекватном и рациональном подборе кандидатов на должности. Источниками кандидатов на должности могут выступать: сотрудники, уже задействованные на предприятии; размещение объявлений в СМИ и специализированных средствах подбора персонала; профильные учебные заведения высшего и среднего специального образования; коммерческие и государственные агентства по трудоустройству.

ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» использует широкий спектр источников кандидатов на должности. Чаще всего, до начала целенаправленного набора кандидатов «со стороны», руководство (в частности, директор по персоналу) использует для набора кандидатов личные связи и знакомства. Сотрудникам предлагается поставить в известность своих знакомых о возможности замещения вакантных должностей на предприятии. Но на предприятии исключены поблажки для знакомых - родственники или друзья сотрудников предприятия должны по общим правилам подавать заявление о приеме в компанию.

Директор по персоналу ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» ведет прием также и посредством центра занятости. Независимо от способа выдвижения кандидата отдел кадров осуществляет собеседование с претендентами. Используя объективные критерии и оценки, отдел кадров ООО «Перспектива» самостоятельно принимает решение относительно приема кандидата на вакантную должность. Согласно нормам действующего Трудового Кодекса РФ, принятым кандидатам определяется испытательный срок. Основное внимание при приеме на работу в ООО «Перспектива» отводится собеседованию. В ходе данного собеседования Директор по персоналу стремится понять ключевые аспекты относительно нового работника: профессиональные качества, квалификацию, социальный статус, профессиональную пригодность, предшествующие места трудоустройства и причины перехода на новую работу; состояние физического здоровья кандидата на должность. При приеме на должности руководителей структурных подразделений применяется, помимо собеседования, тестирование в качестве дополнительного источника информации о претенденте.

Неверный подбор персонала грозит повышением текучести кадров, серьезными затратами экономических, временных, трудовых ресурсов предприятия. После подбора кадров работа с персоналом происходит либо при увольнении, либо при дисциплинарных проступках. Необходимо создать отдел адаптации сотрудников, куда будут входить: центр подготовки кадров, центр практики.

---

Адаптация вновь прибывшего сотрудника на новом рабочем месте, независимо от его положения в карьерной структуре предприятия, представляет собой процесс непростого и многоаспектного приспособления личности к новым условиям. Адаптация персонала будет происходить в следующем порядке. Адаптация нового сотрудника в ООО «Перспектива» начинается до первого рабочего дня. Сотрудники по персоналу при первом же знакомстве с кандидатом выявляют личностные мотивирующие факторы. На основании этого работы сотрудники по персоналу разрабатывают своего рода «презентацию» производственного предприятия с учетом сведений, полученных о претенденте. Основная информация, которая должна быть подана претенденту на начальном этапе знакомства с предприятием, - это значимые личности, история организации и т.п. Знакомство претендента с должностными полномочиями и обязанностями должно содержать формальные аспекты (система подчиненности, график работы, оплата труда), а также характеристику устоев и традиций коллектива. Необходимо рассказать кандидату о целях деятельности организации. Обучение сотрудника основным азам работы в магазине. Передача раздаточного материала, для ознакомления с продукцией.

Второй этап адаптации сотрудника представлен его знакомством с коллективом отдела и непосредственным руководителем. Новый сотрудник должен получить основные сведения относительно структуры организации и территориальном размещении подразделений. Также до сведения новичка должен быть доведен перечень его задач в предстоящие дни. Отдельно нужно раскрыть понятие наставничества. Оно вызывает у многих ассоциации с советским периодом, но эффективнее закрепления молодого специалиста за опытным сотрудником ничего не придумаешь. В идеале хорошая работа наставника должна оцениваться и поощряться материально. В процессе вторичной адаптации также имеет значение прикрепленность нового работника к наставнику. Вновь прибывшему сотруднику комфортнее обратиться с вопросом к коллеге, стоящему на одной с ним ступени должностной лестницы, чем к вышестоящим сотрудникам предприятия.

Непосредственный руководитель посредством наставника или лично предоставляет новому работнику следующие сведения:

• соотношение позиции сотрудника с другими в подразделении; нормативы качества работы;
• распорядок и продолжительность рабочего дня; ответственность и должностные обязанности (описание технологии, процессов и производственных процедур, ожидаемых итогов деятельности);
• организация приема пищи, отдыха, перерывов; возможность ведения личных телефонных разговоров; виды помощи, в каких случаях она может быть оказана;
• функции отдела: направления деятельности, приоритеты и цели, структура и организация; связь с другими подразделениями предприятия;
• правила: процедуры, характерные для конкретного вида работы или данного подразделения; порядок действий в случае аварий; отношения с сотрудниками из других отделов; поведение на рабочем месте; контроль нарушений;
• требования, предъявляемые к отчетности; система внутреннего документооборота;
• особенности и порядок работы со станками и оборудованием и, требования к конфиденциальности используемой в работе информации.

---

Несомненно, при адаптации сотрудника необходима обратная связь, поэтому нужно запланировать периодические (примерно раз в неделю) беседы с новичком. Их будет проводить -наставник совместно с вновь создаваемым отделом адаптации. Основная задача этих бесед - получение информации следующего характера: удовлетворен ли новый сотрудник содержанием и условиями выполнения работы, своим статусом, оплатой труда, перспективами, возможностями для реализации своего потенциала; сохраняется ли у него интерес к профессии, стремится ли он к профессиональному росту, соответствуют ли его возможностям сложность и ответственность выполняемых им задач; насколько комфортны для него взаимоотношения в коллективе, дает ли работа ощущение уверенности в своих силах, считает ли он справедливым оценку его работы со стороны сотрудников и руководства; приемлем ли для него уровень психологического напряжения и физической усталости во время работы, не испытывает ли он воздействия каких-либо стрессогенных факторов.

Своевременное получение информации о проблемах в процессе адаптации поможет сгладить затруднения и в итоге сохранить специалиста для учреждения, сформирует у него чувство защищенности и удовлетворенности своей работой, заложит основы для последующего профессионального и карьерного роста.

Завершающим этапом этого пути является оценка успешности адаптации нового сотрудника. Как правило, она дается по окончании испытательного срока. В обсуждении этого вопроса должны принять участие сотрудник предлагаемого отдела «Отдел адаптации», наставник (куратор), непосредственный руководитель. Само обсуждение можно провести ООО «Перспектива», без присутствия новичка, чтобы избежать негативных психологических переживаний. Но с выводами он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. При этом оценивается его первый опыт работы: нужно раскрыть имеющиеся недостатки, остановиться на способах их устранения, а также подробно рассмотреть сильные стороны и достижения молодого специалиста. Цель этой беседы - формирование у новичка ощущения важности его работы, заинтересованности коллектива в его успехах, поддержки его усилий. При первом варианте решения процессом руководит создаваемый отдел «Адаптации» и проводит анализ работников всего предприятия, при втором варианте решения адаптация сотрудников будет проходить под руководством только назначаемого наставника. Наставник назначается руководителем отдела или магазина.

---

Функции предлагаемого отдела «Адаптации»:

-контроль над исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом; изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

-анализ деловых качеств работников организации с целью рационального использования кадров; руководство над адаптацией вновь принятого персонала;

-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов и его проведения;

-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

-проведение аттестация персонала;

-подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

-организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности.

Для того, что бы постоянно оживлять патриотизм в лице сотрудников, необходимо разработать памятки и плакаты с миссией и целями организации, и раздавать их персоналу и размещать их непосредственно на рабочих местах работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать заключение следующего характера.

В современных условиях возрастающей конкурентной борьбы руководители предприятий осознают возрастающую значимость комплекса факторов, воздействующих на показатели эффективности и производительности. В настоящее время роль и значение административных сотрудников состоит в планомерном и систематическом влиянии на рассмотренные выше факторы. Увеличение результативности необходимо рассматривать в качестве объекта неусыпной и целенаправленной административной деятельности на всех уровнях и структурных подразделениях субъекта хозяйствования. Помимо управления, на результативность функционирования предприятия или организации оказывают воздействие и иные факторы. К таким дополнительным факторам в контексте нашего исследования целесообразно отнести: уровень профессиональной подготовленности кадров, соответствие средств производства запросам научно-технического прогресса, качество сырья.

Соответственно, в процессе изучения и анализа эффективности работы системы менеджмента в организации требуется сопоставление издержек на ее содержание и значимых результатов менеджмента. Увеличение результативности необходимо рассматривать в качестве объекта неусыпной и целенаправленной административной деятельности на всех уровнях и структурных подразделениях субъекта хозяйствования.

---