Файл: Корпоративная культура в организации (Типы корпоративной культуры).pdf

Введение

С каждым годом становится все более заметно благоприятное влияние корпоративной культуры на производительность и результативность деятельности компании.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура воплощается в определенных традициях, принятых в организации, в ритуалах, соответствующих какому-либо празднику, в регламентации распорядка дня и даже в общении между сотрудниками организации.

Важно заметить, что корпоративная культура, сама по себе, не приносит финансового дохода или других видов прибыли, а только косвенно влияет на них. Именно поэтому очень важно и необходимо установить взаимосвязь между изменениями в корпоративной культуре и другими важными сферами деятельности организации.

В то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Впрочем, большинство ключевых вопросов, связанных с корпоративной ной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой объем публикаций. Также существуют разнообразные исследования, практические руководства для анализа подходов к корпоративной культуре, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологий была собрана в одно емкое и универсальное понятие «корпоративная культура».

Актуальность исследования состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. В ходе многих исследований было установлено, что умелое управление корпоративной культурой может стать одним из главных условий преимущества в конкурентной борьбе. Также актуальность данной темы обусловлена современными темпами развития бизнеса, экономической и политической ситуацией в стране. В современных условиях благоприятный климат в организации привлекает, возможно, гораздо больше, чем уровень заработной платы и другие факторы.

Цель исследования: теоретическим и экспериментальным путём раскрыть особенности корпоративной культуры у инженеров-проектировщиков и разработать рекомендации для компании СЕВ-ЗАП НЦ «Тулаэнергосетьпроект»

Объект исследования: процесс развития корпоративной культуры

Предмет исследования: диагностика особенностей корпоративной культуры инженеров-проектировщиков

Гипотеза: адекватно подобранный диагностический инструментарий позволит выявить особенности корпоративной культуры у инженеров-проектировщиков: сплоченности, стремление к сохранению целостности группы, сработанности, ответственности и др.

Задачи исследования:

1. провести анализ психологической литературы по проблеме исследования корпоративной культуры
2. раскрыть особенности развития корпоративной культуры у инженеров-проектировщиков
3. подобрать методики для анализа корпоративной культуры у инженеров-проектировщиков СЕВ-ЗАП НТЦ «Тулаэнергосетьпроект»
4. проанализировать полученные результаты и разработать рекомендации по формирования и поддержанию сильной корпоративной культуры, необходимой для успешного функционирования СЕВ-ЗАП НТЦ «Тулаэнергосетьпроект»

Методы исследования:

- теоретический анализ научной литературы;

- констатирующий эксперимент;

-опрос;

- анкетирование;

- количественный и качественный анализ результатов;

- метод презентации данных;

Методологическая база исследования: в отечественной литературе изучением проблем корпоративной культуры занимались такие авторы как Кричевский Р. Л. (1993, 1998), Томилов В.В. (2000), Козлов В.В. (2000), Спивак В.А. (2001), Виханский О.С. и Наумов А.И. (2001), Тесакова Н.В. (2003) и другие; из зарубежных авторов следует отметить Шейна Э. (1985), Шольца К. (1987), Хофстеде Г. (1991), Армстронга М. (1998) и другие.

База исследования – СЕВ-ЗАП НТЦ «Тулаэнергосетьпроект».

Глава 1. Анализ психолого-педагогической литературы по проблеме сущности корпоративной культуры

Определение корпоративной культуры и её влияние на успех деятельности компании

Термин «корпоративная культура», как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого определения. В современной учебной и научной литературе насчитывается более 40 толкований данного понятия

Так, Э. Жак определил корпоративную культуру как вошедший в привычку образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, что бы новые члены коллектива стали «своими».

Р.Л. Кричевский говорил, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеры персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.

Наиболее системным и всеобъемлющем определением является определение русского исследователя В.А. Спивака. Под корпоративной культурой он подразумевает систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [6,38] .

Корпоративная культура в организации может формироваться спонтанно с течением времени, так и осознанно. Во втором случае в её формировании принимает участие руководитель. Он сам транслирует и внедряет основы корпоративной культуры в деятельность организации.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

• придание сотрудникам организационной идентичности;
• определения внутригруппового представления о компании;
• стимулирование самосознания и ответственность работника [3].

Корпоративная культура, по своей сути, является весьма динамическим явлением, которое влияет практически на все события в организации. Именно поэтому наличие или отсутствие корпоративной культуры играет важную роль в деятельности организации.

Корпоративная культура быстро меняет формы, по мере развития компании, оказывая на сотрудников решающее действие: формирует их представление о компании, стимулирует чувство ответственности, создаёт чувство стабильности, вызывает осознание преемственности, помогает правильно реагировать на события, происходящие в компании. Создаёт чувство безопасности.

Как правило, цели и стратегия развития компании соотносятся с нормами корпоративной культуры, что в свою очередь определяет заинтересованность руководства в стимулировании и поощрении развития корпоративных традиций.

Сила воздействия на сотрудников определяется следующими факторами: общность возраста, интересов, взглядов; продолжительность совместной работы; опыт взаимодействия, опыт совместного преодоления трудностей.

Внешняя сторона корпоративной культуры успешно выражается в создании истории, легенды, символов, ритуалов (истории возникновения фирмы, «фирменные» обычаи, значимые события и юбилеи, мероприятия профессионального характера).

Символы и атрибуты компании, подчёркивающие принадлежность людей единому целому, также являются неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Внутреннее содержание - это правила, роли, ценности и общая философия компании [13].

Хорошо развитая корпоративная культура формирует стратегии развития компании. Через принятие норм и ценностей корпоративной культуры происходит единство осознания своих собственных целей и целей компании.

Корпоративная культура тесно связанна с «организационным поведением», принятым в коллективе. Это вполне закономерно, так как, с одной стороны, корпоративная культура обеспечивает разумные формы организационного поведения, с другой стороны, эта культура серьёзно зависит от поведения членов коллектива, поскольку именно на его базе и формируется. Таким образом, корпоративная культура является частью сознания членов коллектива.

Формирование и упрочнение корпоративной культуры происходит не спонтанно. Это поэтапный процесс. В первую очередь, необходимо постепенное осознание членами коллектива принадлежности к фирме, принятие её методов работы, целей, планов на будущее, внутреннего устава, распорядка дня, этикета общения. Далее необходимым компонентом для укрепления корпоративной культуры является управление поведением сотрудников через формирование здорового психологического климата в коллективе. Этого можно добиться через создание ситуаций, проведение совместных мероприятий, где нормы и ценности компании будут приниматься и разделяться сотрудниками вполне естественно.

Сочетание этих двух процессов и обеспечивает пошаговое целенаправленное развитие корпоративной культуры. Если эти процессы находятся под контролем руководителя – замечательно. Если процессы происходят в компании без всякого контроля извне, то происходит спонтанное формирование элементов культуры - в мероприятиях неформального общения, в ходе совместного отдыха, спортивных событий, на праздниках, перфомансах, хэппенингах. Наша жизнь не стоит на месте - практически все компании сталкиваются с необходимостью завоевывать новый рынок, менять стиль управления, отслеживать активность своего персонала.

В связи с этим, задача построения адекватной корпоративной культуры преобразуется в задачу совершенствования и развития корпоративной культуры.

Типы корпоративной культуры

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников [15].

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «Академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «Оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию [15].