Файл: Понятие, виды и цели системы адаптации.pdf

Вторая важная составляющая – диапазон наставничества, выражающий количество подопечных, находящихся у одного куратора. В отечественной и зарубежной практике используются различные диапазоны: 1: 1, 1: 2, 1: 3, 1: 4 и т.д. В некоторых японских организациях можно встретить и диапазон 1: 10,1: 12 и даже 1:15. Некоторые предприятия используют матричный или двойной диапазон наставничества, при котором наставниками являются одновременно как руководитель подразделения, так и специалист этого или другого подразделения. Это связано с тем, что руководитель-куратор развивает и оценивает (наряду с другими задачами и функциями) навыки и умения подопечных применительно к работе руководителя, а специалист-куратор - к труду специалиста. Поэтому первую разновидность называют управленческим наставничеством, а вторую– специализированным. Важной характеристикой системы наставничества считается ее организация, которая может включать одно, два, три и более уровней. Регламентация системы наставничества предприятия должна включать три базовых регламента: «Положение о системе наставничества», «Положение о кураторе (наставнике)» и «Положение о стимулировании кураторов». Отдел по работе с персоналом готовит проекты этих положений, каждое из которых имеет свою структуру или состав разделов. Эти проекты рассматриваются руководством и затем (в соответствии с делегирования полномочий) утверждаются тем или иным руководителем.

Пакет положений выдается каждому куратору. По мере развития практики управленческого наставничества, в эти регламенты вносятся изменения и дополнения, в том числе и предложенные самими кураторами.

Каждая система наставничества, как и любая социально-организационная система, на данный момент времени имеет как свои плюсы, так и минусы. Поскольку ведущим субъектом в этой системе есть наставники (кураторы), где практический интерес представляют их предложения по совершенствованию или развития данной системы. Для этого на предприятиях отделы по работе с персоналом используют такие методы как периодические устные и письменные опросы, подача письменных предложений в свободной форме, «круглый стол» и специальные оценочные карты. [6,235]

Каждое предприятие может индивидуально разработать и использовать свои методы и методики оценки системы наставничества. При этом периодически проводимые оценочные процедуры являются достаточно важной частью работы с кураторами, поскольку они как главные пользователи системы, имеют «изнутри» свое представление о ее конструкции и недостатках, а также предложения по совершенствованию.

Немаловажными проблемами в процессе адаптации и развития молодого начинающего работника, посредством реализации системы наставничества являются следующие:

- соответствие между личными целями и целями предприятия;

персонализация;

- персонификация;

- мотивация;

- стимулирование;

- приобретение практических знаний, навыков и умений.

От сюда вытекает вывод, что применение инновационных направлений усиления кадрового потенциала путем формирования системы адаптации новичка в компании, позволит решить ряд проблем, касающихся:

- рациональное использование профессионально-квалификационного состава;

-повышения уровня и качества профессиональной подготовки, переподготовки и квалификации;

-совершенствования форм и методов материального, морального и статусного стимулирования трудовой деятельности;

- оценки продуктивной деятельности персонала;

-улучшения показателей уровня жизни и обеспечения соответствующих условий для выполнения поставленных задач.

2. Оценка системы адаптации новичка в МБОУ Вешкаймской средней общеобразовательной школе №2 им. Б.П. Зиновьева

2.1 Анализ системы адаптации в МБОУ ВСОШ №2 им. Б.П. Зиновьева

МБОУ Вешкаймская средняя общеобразовательная школа №2 им. Б.П. Зиновьева работает в области среднего общего образования. Дата создания школы: 1921-школа 1 ступени, 1948-семилетняя школа,1954- средняя школа. Учредитель: МО "Вешкаймский район" Ульяновской обл. р.п Вешкайма.  

Численность обучающихся: Проектная мощность 1167, фактическое число обучающихся 686 человек, все учащиеся обучаются в 1 смену, (начало занятий в 8.15),дошкольные группы -3, на 60 воспитанников.

Статус ОУ: общеобразовательное учреждение (тип), средняя общеобразовательная школа. Оказание платных услуг – нет.

Рисунок 1 – Структура управления МБОУ ВСОШ №2 им. Б.П. Зиновьева

Процесс адаптации нового сотрудника в МБОУ Вешкаймская средняя общеобразовательная школа №2 им. Б.П. Зиновьева начинается с того момента как поиск и подбор на вакантную должность успешно доведен до конца и с кандидатом оговорена дата выхода на работу. Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Суть программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

Заместитель директора по УВР осуществляет работу с кадровым резервом, планирование и контроль карьеры, адаптацию новых работников и проводит оценку персонала.

Состав и структура персонала МБОУ ВСОШ №2 им. Б.П. Зиновьева представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Структура персонала МБОУ ВСОШ №2 за 2015-2017 года

Учебно-воспитательный процесс в школе осуществляют 84 педагогических работника. 7 человек администрации: 1-директор, 3-заместителя директора по УВР, 1-заместитель директора по ВР, 1-заместитель директора по ИКТ, 1 заместитель директора по социальным вопросам.

Количественный и качественный анализ кадрового обеспечения МБОУ Вешкаймской СОШ №2 имени Б.П.Зиновьева показывает, что происходит увеличение количества педагогов, имеющих педагогический стаж от 10 до 20 лет. Одновременно с этим происходит увеличение количества педагогов имеющих педагогический стаж свыше 20 лет. Данное изменение позволяет утверждать, что в школе работают педагоги с опытом работы, не относящиеся к разряду молодых специалистов.

Таблица 3 – Характеристика коллектива по стажу работы

Характеристику коллектива по стажу работы можно считать благоприятной для организации эффективного образовательного процесса. Деятельность администрации в направлении омоложения кадрового потенциала гармонично сочетается с тенденцией сохранения в составе педагогического коллектива зрелых педагогов, обладающих готовностью к передаче профессионального опыта молодым педагогам. Анализ возрастного состава педагогических работников школы указывает на то, что средний возраст учителей по школе составляет 45 лет. Наряду с этим увеличилось количество педагогов пенсионного возраста

Таблица 4 – Возрастной ценз мужчин и женщин

Таким образом, возрастной состав работающих учителей можно считать продуктивным для функционирования и развития учреждения, хотя приток молодых учителей необходим.

Оплата труда работников МБОУ ВСОШ №2 им. Б.П. Зиновьева осуществляется за фактически отработанное время, исходя из должностного оклада с учетом доплат, повышений и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Размеры доплат за совмещение должностей и других выплат стимулирующего характера определяются администрацией школы по согласованию с профсоюзным комитетом и трудовым коллективом за счет и в пределах фонда заработной платы и отражаются в расчетных ведомостях на выплату заработной платы. Можно отметить, что сам процесс адаптации в данной организации можно разделить на четыре этапа (рисунок 2):

1 этап

Оценка уровня подготовленности новичка

2 этап

Ориентация в новых условиях – практическое знакомство нового работника

3 этап

Непосредственная адаптация

Окончательное включение в работу

4 этап

Рисунок 2 – Этапы процесса адаптации МБОУ ВСОШ №2 им. Б.П. Зиновьева

1 этап. Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных организациях, работа в МБОУ ВСОШ №2 им. Б.П. Зиновьева обязательно будет связана с новой средой, персоналом, технологией деятельности, локальной информационной системой, корпоративной культурой и др., оказывает негативное влияние на его работу в незнакомой ранее ситуации.

2 этап. Ориентация в новых условиях – практическое знакомство нового работника с положением о структурном подразделении, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями руководства и др. требованиями, которые к нему предъявляются со стороны МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева.

3 этап. Непосредственная адаптация. Данный этап заключается в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной мере обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. На этом этапе новому работнику важно получать всяческую поддержку. Менеджер по персоналу МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева проводит беседы и оценивает эффективность его работы на новом месте.

Первым шагом является объяснение новичку основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомление с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом и некоторыми специфическими условиями работы. На этом этапе, во время приема в МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева сотрудников без опыта работы, важным моментом является обучение. Эта мера необходима для получения знаний и определенных профессиональных навыков.