Файл: Понятие, виды и цели системы адаптации.pdf

4 этап. Окончательное включение в работу. Этот этап завершает процесс адаптации. Молодой специалист постепенно преодолевает производственные и личные проблемы и плавно переходит к стабильной работе. Как правило, в МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева этот этап наступает после 1-1,5 лет работы, что говорит о том, что процесс адаптации недостаточно организован. Если же процесс адаптации регулировать, то эффективная и результативная работа может начаться уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.

В результате проведенного анализа установлено, что программа адаптации персонала МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева не соответствует предъявляемым требованиям. Мероприятия, если они проводятся в полной мере, не позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией новичка.

Руководитель МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. Однако участие заместителя директора по УВР лишь ограничивается личной беседой и представлением сотрудника коллектива. Причины как в нехватке времени у руководителя, так и в том, что в МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева существует регламент взаимодействия между должностями.

Коллеги в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем (наставники): подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Заинтересованность наставников в этом процессе различная: из сострадания к новичку или из чувства самосохранения, если итог деятельности нового сотрудника может повлиять на результаты работы его коллег. Но в случаях, когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.

Большую заинтересованность в закреплении нового сотрудника в МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева имеет директор школы. Он владеет знаниями о особенностях организации и требованиях к должности, разбирается в деятельности МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева и проведении различных кадровых процедур. Недостатком является только большая загруженность.

Обычно новому педагогу МБОУ ВСОШ № 2 им. Б.П. Зиновьева официально назначается наставник. Это один наставник без ущерба для своей основной деятельности, который может одновременно обучать одного-двух новичков. В первые дни наставнику необходимо уделять новичку больше половины своего рабочего времени. После того, как новые сотрудники освоятся в коллективе и компании – около трети. Чаще всего новички переходят в распоряжение наставника сразу после вступительного обучения. Знакомство начинается с рассказа о расположении здания школы, кабинетов, работнику показывается его непосредственное рабочее место, объявляются правила внутреннего трудового распорядка. В это же время наставник лично знакомит новичка с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Возможен также инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдения новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В индивидуальный план могут быть включены конкретные задачи по определенным срокам их выполнения и предполагаемым конечным итогом. В процессе совместной работы по плану наставник предоставляет новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение задач, помогает поддерживать деловые отношения с коллективом и руководителями разных уровней. Наставник может самостоятельно провести дополнительное обучение, все показать на практике, а затем контролировать и оценивать выполнение тематических заданий в течение всего адаптационного периода. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и составляет испытательный срок.

Это время наставник не только учит новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и непосредственный руководитель оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится вывод о результатах прохождения обучения. Они решают, готов сотрудник к самостоятельной работе, нуждается в дополнительном обучении или совершенно не подходит организации и с ним лучше расстаться.

2.2 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации в МБОУ ВСОШ №2 им. Б.П. Зиновьева

Обратимся к вопросу адаптации, применительно к школе (учебному заведению). Способы включения новых сотрудников в жизнь учебного заведения могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Да и для оценки работы самого руководителя показательно то, как организован в его заведении процесс адаптации новых работников, что может свидетельствовать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции (2)

Это не секрет, что не только свежеиспеченные выпускники институтов, молодые специалисты с незначительным стажем работы, но и даже уже вполне сложившиеся педагоги, пришедшие из других учебных заведений, сталкиваются с проблемами адаптации, т.е. привыкания к новому месту работы. Помочь сотруднику безболезненно пережить этот период должна администрация школы, ведь адаптация новых сотрудников – одна из важнейших и первостепенных задач директора и администрации, от решения которой зависят общие показатели эффективности работы коллектива. Именно недостаточное внимание администрации к этой своей функции, отсутствие чётко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечёт за собой комплекс проблем, которые ложатся непосредственно на плечи нового педагога в момент его первых попыток вхождения в ритм работы педагогического коллектива, снижению персональной мотивации, социальной активности.

Программу адаптации возможно использовать не только для первичной, а также и для вторичной адаптации. Так, первичная адаптация молодых учителей характерна тем, что они испытывают личные трудности, не столько из-за нехватки профессионального опыта, сколько из-за отсутствия навыков и должного понимания необходимости в обучении и самообучении в ходе работы. Именно поэтому программа первичной адаптации, в том числе, должна предусматривать элемент обучения молодого педагога, что будет являться доказательством заинтересованности школы в перспективности его пребывания в заведении. На рисунке 3, мы видим схему работы с молодыми специалистами.

самообразование

Администрация

Учебно-методическое объединение

Учитель -наставник

«Школа молодого специалиста»

практика

Становление учителя-профессионала

цель

Рисунок 3 - Модель работы с молодыми специалистами

Можно также отметить, что необходимость в адаптации испытывают не только молодые учителя, но и педагоги с опытом. Они так же нуждаются в обучении, т.к. их специфика адаптации в чем-то схожа с особенностями адаптации молодых учителей. Тем не менее, в отличие от молодых педагогов, им труднее войти в коллектив из-за так называемого “накопленного груза” в период работы в другом учебном заведении, который выражается в непонимании или неприятии предлагаемых общих целей и задач, поставленных и решаемых педагогическим коллективом их нового места работы.

Основной задачей школьной администрации является организация профессиональной адаптации новичка к учебно-­воспитательной среде. Эту проблему поможет решить создание системы школьного наставничества.

Современной школе нужен профессионально ­грамотный, самостоятельно мыслящий педагог, владеющий инновационными технологиями, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в различные учебные процессы. Но, как показывает анализ школьной действительности и социально­ педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно.

Анализ данных полученных в ходе исследования позволил представить усредненный уровень сформированности компонентов профессиональной компетентности современного молодого педагога (рисунок 4).

67%

62%

74%

67%

57%

62%

53%

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

1

когнетивный

проектный

коммуникативный

организаторский

методический

личностный

рефлексивный

Рисунок 4 - Процентное соотношение сформированности компонентов профессиональной компетентности современного молодого педагога

Наставничество как одна из форм работы с молодыми специалистами существует давно, но тем не менее несмотря на это, администрация образовательных учреждений нуждается в методической литературе, в которой бы содержался материал о том, как организовать наставничество в школе.

Вхождение в новую деятельность молодого специалиста сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим сосредоточения сил и всех внутренних ресурсов. Решить эту немаловажную задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной рационализироавать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него стимулирование к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В данной системе отражена жизненная необходимость молодого педагога получить поддержку опытного наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.

Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности.

В последнее время все чаще наставничество подменяют другими понятиями: "тьюторство", "коучинг", "менторинг".

В современной педагогике используются два термина: "наставничество" и "тьюторство", последнее понятие получило широкое распространение в странах Европы и Северной Америки.

«Тьюторство» –появилось в России в связи с тем, что созданная система наставничества в конце 80­х годов прошлого века была разрушена.

«Тьютор» – в английском языке – домашний учитель, репетитор, воспитатель, наблюдатель за воспитанниками,

«Наставничество» –социальный институт, реализующий процесс передачи и ускорения социального опыта, преемственности поколений. Кроме всего прочего, наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Задача наставника – развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения, помочь молодому учителю самореализоваться.

Администрация образовательного учреждения должна помнить, что назначении наставника – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог­-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе должно быть обоюдное.

Потому как наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта.

Наставник должен всячески способствовать и помогать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания, и к участию в различных профессиональных конкурсах для молодых специалистов, как «Педдебют», «Сердце отдаю детям» и т.д..

Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста:

• на требования к организации учебного процесса;
• требования к ведению школьной документации;
• формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;
• ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности);
• механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов.

Оказывать поддержку молодым педагогам в области:

• практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.);
• разработки программы собственного профессионального роста;
• выбора приоритетной методической темы для самообразования;
• подготовки к первичному повышению квалификации;
• освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;
• подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.

Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителями, председателем методического объединения (методических кафедр), учителем­ - наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост).