Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристики человеческих ресурсов)..pdf

Причины недопонимания, которое вызвало:

Во-первых, отсутствие управления необходимыми теоретическими знаниями в области управления человеческими ресурсами и нежелание не только проходить дополнительное обучение, но и заниматься самообразованием в этом направлении.

Во-вторых, отсутствие практического опыта в управлении персоналом. Чаще всего это происходит, когда людей назначают на достаточно высокие должности, основываясь не на их знаниях, опыте и потенциале развития, а на их личной преданности кому-то из высшего руководства^[10].

В-третьих, ситуация на рынке товаров (услуг), когда организация динамично развивается из-за благоприятной ситуации на рынке без инвестиций в человеческие ресурсы, которые также не безграничны. В этом случае три элементарных правила забываются:

1. Лучше обученные сотрудники работают более успешно и приносят больше прибыли.

2. Любой спрос на товары (услуги) имеет определенную цикличность, и после подъема последует спад. И тогда можно будет полностью оценить инвестиции в человеческие ресурсы или результаты сертификации, как инструмент отбора и сохранения наиболее квалифицированных работников.

3. Внутренние резервы организации не безграничны. Неограниченная эксплуатация ресурсов, в том числе человеческих, в конечном итоге приводит к их истощению.

Менеджмент должен повышать эффективность и действенность организации, в том числе системы менеджмента качества, посредством привлечения и поддержки сотрудников.

В качестве помощи для достижения целей улучшения своей деятельности организация должна поощрять участие и развитие своих сотрудников посредством:

- планирование непрерывного обучения и карьерного роста;

- определение полномочий и ответственности персонала;

- разработка индивидуальных и групповых целей, управление процессом и оценка результатов;

- содействие вовлечению сотрудников в постановку целей и принятие решений;

- признание и вознаграждение;

- содействовать открытому двустороннему обмену информацией;

- постоянный анализ потребностей своих сотрудников;

- создание среды, которая поощряет инновации;

- обеспечение эффективной групповой работы;

- информирование о предложениях и мнениях;

- использовать измерение степени удовлетворенности работников;

- выяснение причин прихода работников в организацию и их увольнения.

Кроме того, для того, чтобы все элементы стратегического управления были в полной мере задействованы и стимулировали постоянное стремление менеджеров повысить свой индивидуальный и совокупный потенциал, радикальные изменения в организации и оценке результатов труда, обучение и материальное стимулирование работников аппарата управления необходимы.

---

2.2 Управление человеческими ресурсами во время финансового кризиса

Начинаясь в Соединенных Штатах, кризис поразил самые развитые экономики мира, постепенно расширяя сферу своего влияния и все больше затрагивая остальной мир.

Никто не сможет просидеть. Кризис чреват не только проблемами и неприятностями, но и возможностями для компаний, которые смогут своевременно принять необходимые меры, выйти на новый уровень качества, значительно повысить свою эффективность.

Кризис является переломным моментом в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а менеджеры и предприниматели не знают, как работать по-новому.

Самое главное, в условиях кризиса понять, что система управления персоналом, которая работала хорошо и стабильно в условиях стабильного и динамичного рынка, не способна работать так же эффективно в условиях кризиса^[11].

Желание сотрудников к работе во многом определяется: привлекательностью компании, ее стабильностью; заинтересованность работников в их обязанностях; возможности, предоставляемые компанией; уровень заработной платы; социальный пакет; отношение руководства к работнику; признание заслуг работника и т.д.

Легко понять, что они первыми страдают от кризиса - положение работника в компании становится менее стабильным (возможны сокращения), снижается заработная плата, дополнительные обязанности возлагаются на работника, который может ему не нравиться объемы сокращаются или социальные пакеты устраняются и т.д. Все это не может не сказаться на его эффективности и производительности.

Другим важным фактором является гибкость системы управления персоналом. Независимо от того, насколько динамичной является система управления персоналом компании в нормальных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамизм являются основными требованиями к системе управления персоналом. Это должно позволить очень быстро перестроить организационные и кадровые структуры и выполнить необходимые действия, одновременно освободив значительное количество персонала и быстро выбрав необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро введя его в эксплуатацию.

Организационные и кадровые мероприятия, связанные с приемом, увольнением, направлением в вынужденный отпуск, перемещением значительного количества персонала в короткие сроки^[12].

Соответственно, система управления персоналом должна позволять делать это юридически безупречно, предлагая наиболее эффективные схемы и решения.

---

Таким образом, система управления персоналом в условиях долгосрочного кризиса должна отвечать следующим основным требованиям:

* поддерживать или улучшать производительность персонала;

• быть гибким;

• быть экономным;

• умело и совершенно законно выполнять организационные мероприятия.

Согласно стратегии, разработанной И. Е. Дудником, руководителем семинара «Управление персоналом в условиях кризиса», антикризисное управление работниками должно осуществляться в следующие этапы:

* Разработка стратегии деятельности компании в условиях кризиса.

* Оптимизировать структуру компании под новую стратегию.

* Проводить мероприятия по доведению до всех сотрудников новой стратегии, разработке совместных решений.

* Провести подготовительные мероприятия, чтобы привести структуру компании в соответствие с недавно разработанной организационной структурой.

* Для проведения организационных и кадровых мероприятий.

* Ужесточить систему контроля за деятельностью работников.

Однако переход к новым условиям труда редко удовлетворяет сотрудников организации, что приводит к неисполнению ими обязанностей, связанных с недавно разработанной организационной структурой, по ряду причин:

* недопонимание целей компании в новых условиях;

* ошибочный анализ ситуации - недооценка угроз и сложности ситуации, в том числе долгосрочных последствий;

* отсутствие необходимых знаний, навыков и умений действовать в кризисных ситуациях;

* страх неопределенных последствий;

* страх ответственности за решения;

* нежелание портить отношения с подчиненными;

* страх за себя, свое место;

Чтобы минимизировать сопротивление персонала изменениям, сделать их более эффективными, т. е. Дудник предлагает провести следующие мероприятия.

1. Во-первых, чтобы пробудить недовольство сотрудников текущей ситуацией.

2. На основании недовольства, вызванного текущим положением дел или ближайшей перспективой пробудить (актуализировать) его необходимость изменить ситуацию к лучшему.

3. Установите четкие цели. В восприятии персонала - целью должен быть способ, который приведет к значительному улучшению ситуации. Роль менеджеров на всех уровнях заключается в том, чтобы каждый сотрудник четко понимал стоящую перед ним цель, а также хорошо понимал, как эта цель поможет ему достичь своей (личной) цели^[13].

4. Вместе с каждым сотрудником наметить план (методы и приемы) для достижения цели.

---

5. При необходимости обучите работника предлагаемым методам и приемам работы. Особенно, если у него есть дополнительные обязанности и функции, которые он ранее не выполнял.

Это общий алгоритм действий. Это может быть реализовано следующим образом.

1. Довести до всего персонала компании:

• текущее положение компании и основные угрозы и риски (относительно), но, чтобы не создавать паники, одновременно показывают реальные риски для сотрудников;

• цель изменений;

• последовательность действий для реализации изменений;

• временные ограничения;

• желаемая модель поведения сотрудников;

• методы поощрения желаемого поведения;

• форма контроля.

2. Вовлекать персонал в разработку общих решений, коллективно принимать самые непопулярные решения. Большая вовлеченность персонала в процесс принятия решений (или одобрения).

3. Распределите сотрудников по категориям, определите группы по отношению к интересам компании, а также по готовности действовать в новых условиях.

4. С каждым сотрудником необходимо выполнять индивидуальную работу, уточнять его личные позиции и готовность работать в новых условиях. Каждый сотрудник должен показать возможности и возможности, предложенные ему лично кризисом.

Таким образом, лучший способ мотивировать сотрудников работать более эффективно и ответственно в кризисной ситуации - сам менеджер должен работать более ответственно и эффективно, брать на себя и осознавать ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу людей. кого он был поручен руководить.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе дается общее описание направления управления человеческими ресурсами - это обеспечение использования сотрудниками, т. е. своих человеческих ресурсов таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от своих навыков, а сотрудникам - максимально возможный материал и психологическое удовлетворение от их работы.

Много общего в поиске эффективных форм управления персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, которые инициируют инновации и преодолевают бюрократические препятствия. Но из опыта ведущих корпораций вы можете узнать много полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, мы можем научиться следующему: эффективное управление персоналом в настоящее время признано наиболее важным фактором конкурентоспособности компаний и их экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах управления; Кадровые службы в компании обладают высоким статусом и широкими полномочиями для интегрированной системы управления человеческими ресурсами.

---

На основании изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

1. Категория «человеческие ресурсы» отражает реальную идею о том, что профессиональные знания, опыт, креативность и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

2. Развитие людских ресурсов, повышение их качества приводит к большей отдаче материальных ресурсов за счет их более эффективного использования, что, в свою очередь, дает организациям дополнительный стимул для инвестиций в людские ресурсы.

3. Для каждого вида деятельности по развитию человеческих ресурсов организация имеет широкий спектр практик.

4. Систематическая работа с персоналом, внимание к персоналу организации, забота об улучшении условий труда и жизни, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это способствует укреплению человеческих ресурсов и более эффективному использованию фактора производства - человеческий ресурс. Успех организации зависит от грамотного выполнения этой работы, а это, в свою очередь, является резервом для повышения ее эффективности.

5. Наука и практика управления людскими ресурсами были обогащены новыми теоретическими знаниями и прикладными технологиями в области людских ресурсов. В результате радикально изменившегося подхода к роли человека в общественном производстве произошла трансформация управления людскими ресурсами в людских ресурсах. управление ресурсами.

Таким образом, в современной науке и практике управления, что подтверждается приведенным выше анализом, существует постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевого и стратегического ресурса бизнес-организаций. На выбор модели управления влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться неэффективной для другой, поскольку не смогла интегрироваться в систему управления организацией.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Гарафиев И.3. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И.3. Гарафиев. — Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2015. — 130 c.
2. Глухих А.М. Шпаргалка по управлению персоналом / А.М. Глухих. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, Норматика, 2017. — 186 c.
3. Гутнов Р.Р. Проектно-ориентированное управление человеческими ресурсами организации / Р.Р. Гутнов. — М. : Социум, 2018. — 215 c.
4. Гутнов Р.Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами / Р.Р. Гутнов. — М. : Социум, 2017. — 205 c.
5. Дресвянников В.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / В.А. Дресвянников, О.В. Лосева. — Саратов: Вузовское образование, 2014. — 170 c.
6. Ермишина Е.Б. История управленческой мысли: учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / Е.Б. Ермишина. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 148 c.
7. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами / Т.В. Зайцева. — М. : Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, 2013. — 248 c.
8. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе для обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент, профиль «Менеджмент в инвестиционно-строительной сфере» / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
9. Короткий С.В. Менеджмент: учебное пособие / С.В. Короткий. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 225 c.
10. Красина Ф.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Ф.А. Красина. — Томск: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, Эль Контент, 2013. — 158 c.
11. Кучеренко И.М. Технология управления персоналом и организация труда на предприятиях гостиничного и туристского бизнеса: учебное пособие для студентов-бакалавров, обучающихся по направлениям подготовки «Туризм», «Гостиничное дело», «Менеджмент» / И.М. Кучеренко.— Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 171 c.
12. Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: уровни и стадии: монография / К.Г. Кязимов. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 195 c.
13. Люшина Э.Ю. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Э.Ю. Люшина, Е.Г. Моисеева, Е.О. Тихонова. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 235 c.
14. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И.К. Макарова. — М. : Евразийский открытый институт, Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2015. — 142 c.
15. Максимчук О.В. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / О.В. Максимчук [и др.]. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2016. — 117 c.
16. Мальшина Н.А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н.А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
17. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий (2-е издание): учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 193 c.
18. Михалкина Е.В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / Е.В. Михалкина [и др.]. — Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 2013. — 428 c.
19. Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии: учебное пособие / Е.Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c.
20. Накарякова В.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / В.И. Накарякова. — Саратов: Вузовское образование, 2016. — 275 c.
21. Прытков Р.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Р.М. Прытков. — Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015. — 196 c.
22. Савченко И.П. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / И.П. Савченко, Г.В. Воронцова. — Ставрополь: Северо-Кавказский федеральный университет, 2014. — 75 c.
23. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П.Э. Шлендер [и др.]. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.

---