Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристики человеческих ресурсов)..pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 266
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Для всех организаций, больших и малых, производящих и работающих в сфере услуг, управление персоналом имеет первостепенное значение. Без правильно отобранных, организованных и профессионально обученных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим для концепции управления.
Более того, радикальные экономические преобразования, осуществляемые в мире, и инновационные процессы во всех сферах экономической и производственной деятельности вызывают глубокую заинтересованность в активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.
Управление персоналом признано одной из важнейших областей жизни компании, которая может значительно повысить ее эффективность.
Основная часть жизни человека проходит в организованной работе. В этой ситуации управление персоналом организации становится особенно важным, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям рабочей среды.
Актуальность работы обусловлена тем, что нынешняя ситуация в нашей стране, изменения в экономической и политической системах одновременно представляют собой как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, устойчивость его существования, делают значительным Степень неопределенности в жизни практически каждого человека.
Управление персоналом в этой ситуации имеет особое значение: оно позволяет обобщить и реализовать ряд вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора при построении системы управления персоналом организации.
Объект исследования – человеческие ресурсы.
Предмет исследования – управление человеческими ресурсами.
Цель исследования комплексный анализ управления человеческими ресурсами.
Данной целью обусловлены следующие задачи:
– Рассмотреть сущность и дать характеристику человеческих ресурсов;
– Исследовать концепцию управления человеческими ресурсами в организации;
– Выявить проблемы управления человеческими ресурсами и методы их решения;
– Исследовать управление человеческими ресурсами во время финансового кризиса.
Методы исследования: раскрытие предмета исследования курсовой работы, достижение ее цели и поставленных задач основывается на применении диалектического метода познания, относимого в юридической науке к категории всеобщего; ретроспективный анализ теоретических положений; общенаучный метод: анализ, синтез, комплексный и другие подходы.
Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Гарафиев И.3., Гутнов Р.Р., Дресвянников В.А., Ермишина Е.Б., Зайцева Т.В., Захарова С.А., Короткий С.В., Кучеренко И.М., Люшина Э.Ю., Максимчук О.В., Мелихов Ю.Е., Михалкина Е.В., Накарякова В.И., Савченко И.П., Шлендер П.Э., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации
1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов
Чаще всего термин «управление персоналом» интерпретируется как мобилизация работников за счет активной работы менеджеров. Для этого используются следующие подходы:
1. отношение к работе как к источнику доходов организации;
2. создание пространства для работы каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
3. активная социальная политика.
Цель управления персоналом - прием на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, повышение квалификации.
И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только стоимость, но и фактор дохода, повышение производительности труда, повышение качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер называет своих сотрудников ценным ресурсом.
Разница между подходом «человеческие ресурсы» и предыдущим подходом «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности инвестиций в человека, то есть работника организации; поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение сотрудников, создание условий для полного раскрытия его способностей и способностей, присущих личности[1]. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.
В философии управления персоналом сотрудники являются активами организации, человеческого капитала. А это значит меньше контроля над работниками, но больше мотивации и стимулирования труда. Поэтому представление о работнике как об источнике издержек и расходов, которые следует сдерживать, в этом случае отсутствует.
При управлении человеческими ресурсами от работника требуется активная должность. Он несет личную ответственность за результаты своей работы, успехи и достижения. Он должен следить за тем, чтобы он достиг целей, которые он поставил перед собой. А сотрудник действует во имя общих целей всей организации.
Структура организации и ее политика в отношении организации труда и создания определенных условий труда должны оставлять пространство для развития личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут зарабатывать больше за свою работу и быстрее продвигаться по карьерной лестнице, чем другие.
Можно отметить, что подход с точки зрения управления людскими ресурсами является систематическим, комплексным подходом, который учитывает постоянно меняющиеся потребности организации в людских ресурсах, обеспечивая эффективность организаций.
На основе концепции развития всей организации определены основные направления управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют участия в переподготовке персонала, привлечении новых сотрудников, разработке программы обучения для руководителей среднего звена и тому подобное.
За реализацию политики управления человеческими ресурсами отвечает кадровая служба организации.
Со временем в управлении персоналом появился такой термин, как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств сотрудников: знания, навыки и способности к сознательным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Другими словами, это по сути интеллектуальный капитал.
Человеческий капитал имеет особенность, заключающуюся в том, что он не изнашивается, как в обычном случае, но сохраняется и увеличивается по мере использования (благодаря приобретению нового опыта и знаний).
Существуют следующие виды человеческого капитала:
1. Общие (перемещенные) в виде совокупности теоретических или, вернее, универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
2. особый (непередаваемый), который относится к знаниям людей и специфике работы, их личным отношениям, культуре общения, доверию к лидерству. Этот тип человеческого капитала существует исключительно внутри фирмы.
Управление человеческими ресурсами (человеческий капитал) включает в себя:
* осведомленность о нехватке высококвалифицированных кадров;
* индивидуальный подход ко всем сотрудникам;
* отказ от идеи персонала как подарка товара, не требующего затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
* разработка специальной политики в отношении человеческих ресурсов;
* реализация стратегии занятости, которая обеспечивает реальные гарантии;
* создание благоприятного морально-психологического климата;
* обеспечение участия сотрудников и их представителей в управлении компанией[2].
Трудовые ресурсы - это люди трудоспособного возраста, занятые и не занятые в экономической деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.
Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенных общими целями и принципами работы.
Мы различаем понятия человеческих ресурсов, персонала компании и персонала.
Человеческие ресурсы - это совокупность всех людей, работающих в компании. Сотрудники компании - это все люди, которые работают по найму, кроме менеджмента. Персонал - это сотрудники, официально зарегистрированные в государстве. Для простоты эти понятия объединены в один штат, характеризуемый количеством и структурой[3].
Число - это число сотрудников, которые работают или должны быть наняты на данном предприятии. Количество может быть плановым (нормативным) и списком (актуальным). Категории заработной платы численности работников:
1) постоянный: принятый на предприятие без ограничения срока работы или по договору на срок более одного года;
2) временные: принимаются на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замены отсутствующего работника на срок до четырех месяцев;
3) сезонные: устраиваются на сезонные работы до шести месяцев.
Структура персонала включает классификацию по профессии, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
По выполненным задачам персонал делится на две категории.
Управление человеческими ресурсами - это сложная система, которая включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы для создания, использования и развития человеческих ресурсов.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.
1) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов
1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;
2) анализ спроса и предложения на рынке труда;
3) подбор, подбор и отбор персонала;
4) адаптация вновь прибывших работников;
5) повышение эффективности выполняемых работ;
6) повышение качества деятельности работников;
7) повышение качества организации в целом;
8) рост уровня жизни работников;
9) совершенствование систем мотивации;
10) развитие инициативы и инноваций.
Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получать и улучшать образование, ротацию персонала и делегирование полномочий, планирование и развитие карьеры и многое другое. Эта подсистема расширяет функции отдела кадров, который требует от своих сотрудников широкого спектра знаний в областях производства, экономики, психологии, права и т.д. Подсистема управления развитием людских ресурсов приобретает все большее значение.
Эффективность работы предприятия определяется не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием навыков и способностей работников их должностям.
Персонал должен быть сформирован в соответствии со следующими показателями:
1) фактическая численность работников, в том числе постоянных и временных работников, а также работников, занятых неполный рабочий день;
2) состав работников по характеру деятельности (основной, вспомогательный, административный);
3) состав работников по социально-демографическим характеристикам (пол, возраст, вероисповедание, национальность и т.д.);
4) уровень квалификации человеческих ресурсов.
Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается по следующим показателям:
1) объем производства, прибыль на одного работника;
2) производительность за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;
3) время, потраченное на производство единицы продукции. Этот показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг;
4) текучесть кадров;
5) показатель отсутствия на работе (отношение потерянного рабочего времени к общему количеству рабочего времени за определенный период)[4];
6) потерянная производительность (произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от отсутствия работников на рабочем месте);
7) коэффициент внутренней мобильности (отношение числа сотрудников, чередующихся за период, к средней численности персонала за тот же период);