Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Рекомендации по снижению уровня конфликтности в организации).pdf

2. Стратегия предупреждения конфликта – система организационных и разъяснительных мероприятий. Это проявляется в улучшении условий труда; правильное распределение процессов и ресурсов; вознаграждения, премии; изменение структуры и управление организацией; строгое соблюдение поведения и этики.

3. Стратегия преодоления конфликта предназначена для того, чтобы конфликтующие стороны пришли к обоюдному разрешению конфликта.

Каждый из трех стилей нельзя назвать наилучшим, так как необходимо результативно использовать каждый из них, учитывая конкретные ситуации.

1.3. Методы управления конфликтными ситуациями

Очень важно обращать внимание на управление теми конфликтами, в которые руководство компании втягивается из-за появившихся обстоятельствах, сбоев в работе или ошибок управленцев. Такие конфликты должны регулироваться с наименьшими потерями для компании.

Управление конфликтами – развитие воздействия на коллектив (персонал) компании с целью прекращения причин, создавшие конфликт, и поведение участников конфликта привести к нормам взаимоотношений [11, с. 69].

Существует много методов управления конфликтами, их можно разделить на несколько больших групп со своей областью применения:

• внутриличностные;
• структурные;
• межличностные;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия [19].

1. Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и имеют правильную организацию собственного поведения, умение проявлять свою точку зрения, не вызывая ответной (в основном защитной) реакции со стороны оппонента. Нередко используют метод передачи определенной личности другого мнения на предмет без требований, но только так, чтобы человек изменил свое мнение. Такой метод дает возможность человеку защитить свою точку зрения, не превращая оппонента в противника. Этот метод очень полезен, когда человек хочет передать свою мысль другому, что бы тот не расценил это негативно и не захотел вступать в конфликт.

2. Структурные методы влияют на участников организационных конфликтных ситуациях, возникших по причине неудачного разделения функций, прав и ответственности, неправильной организации труда, несправедливой мотивации и стимулирования коллектива и т.п. К такому методу относят:

разъяснение требований к работе;

Эффективный и актуальный метод урегулирования и предотвращения конфликтов. Каждый сотрудник обязан и должен знать свои обязанности, права и ответственность. Этот метод, возможно, осуществить только, когда составлены грамотно должностные инструкции, правильное описание и распределение прав, функций и ответственность по всем должностям.

• использование координационных механизмов;

Применение в помощь других подразделений компании или должностных лиц для разрешения спорных вопросов каждого участника конфликта.

• разработка или уточнение общеорганизационных целей;

Объединение усилий всех сотрудников компании, направленных на достижение целей.

• создание обоснованных систем вознаграждения.

Вознаграждение всегда будет положительно сказываться на сотрудниках и вследствие чего и на их работу. Главное чтобы поощрения не давались ни заслуженно.

3. Межличностные методы предусматривают, что при малейшем начале конфликта, нужно обязательно выбрать правильную форму и стиль поведения, чтобы ущерб был сведен к минимуму. Методы принуждение и решение проблем [22, с. 47].

Принуждение – убедить кого-либо признать его мнение любой ценой. Кто этим занимается, ему не интересны другие точки зрения. Стиль принуждения может быть актуальным, только тогда, когда руководитель имеет власть над подчиненными. Недостаток – подавление инициативы сотрудников и важные факторы не будут учтены, так как будет рассматриваться только одна точка зрения.

Решение проблемы – признание и рассмотрение всех существующих мнений и точек зрений, чтобы найти причины, разрешение конфликта, устраивавший все стороны. Этим стилем пользуются только, те, кто не добивается своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант выхода из ситуации.

Порядок осуществления управления конфликтом через решение проблем:

• определить проблему в целях, а не в решениях;
• нахождение решения, после того как определят проблему;
• быть внимательным на проблеме, а не акцентировать свое внимание на личные качества одной из сторон;
• создать доверие между участника, чтобы увеличить влияние и обмен информацией;
• общение должно проходить на положительной ноте между всеми участниками и вовремя пресекать гнев и угрозы [23, с. 468].

4. Переговоры – нахождение решений, удовлетворяющие всех участников конфликта. Определенные условия для переговоров:

• взаимная зависимость всех сторон конфликта;
• нет различий в полномочиях участников;
• стадия развития конфликта подходит для переговоров;
• обязательное присутствие на переговорах сторон, которые принимают решения.

5. Ответные агрессивные действия – методы, которые нежелательны для урегулирования конфликта. Использование этого метода приводит к разрешению конфликта, но только силой. Но редко бывают ситуации, когда без агрессивных действий не обойтись.

Установилось три способа управления конфликтами:

• уход из конфликта;
• подавление конфликта;
• управление конфликтом [14, с. 55].

1. В методе «уход из конфликта» решения принимаются быстро. Такой метод применяют, когда конфликт ненужный, когда он не подходит к ситуации или высоки издержки конфликта. Этот метод нужно применять, если:

• обычная проблема, составляющая сам конфликт;
• имеются важнее проблемы, требующие немедленного разрешения;
• требуется время для угасания разгоревшихся споров;
• требуется время для сбора нужной информации, и отсрочить для принятия немедленного решения;
• требуется помощь других лиц для урегулирования противоборства;
• присутствует страх перед другой стороной или перед предстоящим конфликтом;
• неподходящее время для складывающего конфликта [6, с. 107].

Нельзя использовать этот метод, если проблема важна, лежащая в основе конфликта, или если присутствует длительное существование основ данного конфликта. К этому методу можно отнести:

• метод бездействия;

При таком методе развитие конфликта идет по течению. Бездействие будет оправдано, если невозможно предугадать развитие и последствия конфликтной ситуации.

• уступки или приспособление;

Этот метод используют в том случае, когда руководство идет на уступки за счет уменьшения своих требований. Это когда руководитель находит свою неправоту, когда предмет конфликта важен больше другой стороне, когда явный исход выигрыша на другой стороне и, чтобы минимизировать свои потери.

• метод сглаживания.

Этот метод используют компании, которые ориентированы на коллективные методы трудового процесса. Такой подход основан на убеждении, что различия между сторонами ни так значительны и проблема уходит на второй план.

2. Подавление конфликта использует следующие методы:

• метод скрытых действий, который применяется:
• невозможность открытого конфликта из-за обстоятельств (политические, экономические, психологические, социальные);
• нет заинтересованности в открытом конфликте из-за потери имиджа компании;
• нет возможности вовлечь другую сторону в активное противоборство;
• дисбаланс сил сторон.
• метод быстрого решения (когда решение проблемы принимается мгновенно). Это можно сделать при условиях:
• большая нехватка времени для принятия решений;
• изменение позиции одной из сторон при аргументации или с выявленной новой информации;
• взаимный поиск, удовлетворяющих всех, соглашений;
• конфликт не идет против интересов одной из сторон;
• резкое снижение издержек при скором решении [5, с. 330].

3. Для управления конфликтом актуальным будет использовать весь управленческий механизм воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Рекомендации по воздействию на конфликт:

• признание появления конфликта;
• выяснить о возможности переговоров;
• согласовать процедуру переговоров;
• выяснить вопросы, входящие в предмет конфликта;
• выработать варианты решений;
• принять согласованное решение;
• реализовать принятое решение на практике [9, с. 29].

В основном у многих людей нет навыков управления конфликтами, им понадобятся руководства и практика. Основные рекомендации поведения в конфликтах:

• умение отличать главное от незначительного;
• внутренне спокойствие;
• эмоциональная зрелость и устойчивость;
• знания меры воздействия на ситуации;
• умение рассматривать проблему с разных точек зрений;
• полная готовность к разным неожиданностям;
• воспринимать действительность такая, какая она есть без преувеличений;
• готовность выхода за рамки конфликтной ситуации;
• наблюдательность;
• дальновидность;
• обязательное понимание других сторон.

2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И ПОВЕДЕНИЯ В НИХ В ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС»

2.1. Общая характеристика организации

Группа компаний «Линком» предоставляет комплекс логистических услуг, от погрузочно-разгрузочных работ до маркировки и ведения документации. Для оптовых представителей компания предоставляет хранение и складскую логистику больших объемов продукции.

Рассмотрим организационную структуру ООО «Линком плюс» на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Линком плюс»

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления. Общее руководство стратегическим развитием и оперативной деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор ООО «Линком плюс».

Рисунок 2.1 показывает, что организационно управленческая структура - это линейная форма. Для нее характерна вертикаль: высший руководитель - линейный руководитель (подразделения) - исполнители.

В таблице 2.1 рассмотрим анализ структуры и численности предприятия ООО «Линком плюс».

Таблица 2.1

Показатели структуры и численности предприятия ООО «Линком плюс»

Из таблицы 2.1 видно, что наибольшую долю на предприятии занимает такая категория – как рабочие. Её численность в 2018 году уменьшилась на 4 чел. по сравнению с 2017 г., в связи с увольнением работников.

Для данной организационной структуры характерна высокая централизация стратегических решений и децентрализация оперативных решений; свойственна организация директивных связей по принципу однолинейности и преобладание применения инструментов координации с технической поддержкой.

Организационная структура предприятия ООО «Линком плюс» имеет преимущества в обеспечении высокой профессиональной специализации своим сотрудникам; способствует стандартизации, формализации, конкретизации и прогнозированию процессов управления. Итак, компания зарекомендовала себя как надежный поставщик слабоалкогольной продукции и других напитков. Высокий уровень сервиса, широкий ассортимент качественной продукции, гибкая ценовая политика и постоянное наличие на складе, это те приоритеты, благодаря которым, компания динамично развивается. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Линком плюс» за 2016-2018 гг., чел.