Файл: Понятие, содержание, цели и функции HR-менеджмента.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любая компания является «живым» организмом: она рождается, развивается, достигает пика своего роста и затухает, другими словами проходит через определенные этапы своего жизненного цикла. Теоретики менеджмента считают, что любой бизнес предсказуем в свое развитии, и предлагают нам четкий план управления компанией на разных стадиях жизненного цикла предприятия.

Зная стадию, на которой в данный момент находится бизнес, руководитель может подобрать правильный метод управления компанией, учесть все необходимые риски и принять верные решения, которые позволяет эффективно конкурировать в отрасли.

Актуальность данной курсовой работы объясняется тем, что в современном мире, при интенсивном росте конкуренции, преуспевающий менеджер должен четко понимать, что успех деятельности компании напрямую зависит от грамотного и эффективного управления кадрами и какую политику в управлении персоналом применять в различных ситуациях, а также на данном этапе развития организации. Не зная этого, руководитель не сможет разработать верную стратегию развития и оценить, насколько принятое решение окажется верным и продуктивным.

Именно поэтому понятие управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации широко распространено, как предсказуемое явление с определенной последовательностью во времени, которое можно предугадать и вовремя принять необходимые меры.

Знания в области управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации имеют большую практическую ценность независимо от того, в какой компании вы работаете: государственной, частной или (в особенности) собственной.

Объект исследования – изменения HR-менеджмента на стадиях жизненного цикла организации.

Предмет исследования – управление персоналом на стадиях жизненного цикла и стратегиях развития организации.

Цель работы – изучить влияние жизненного цикла организации на особенности HR-менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть понятие, сущность, функции и цели HR-менеджмента;

- изучить понятие и сущность жизненного цикла организации;

- рассмотреть модели жизненного цикла организации;

- изучить стратегии развития менеджмента на этапах жизненного цикла организации.

При написании работы использовались различные методы исследования: сравнительный анализ, метод описания и обобщения.

Структура. Курсовая работа состоит из следующих структурных частей: введения, основной части (состоящей из трех глав), заключения, списка использованных источников.

1 ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность и цели HR-менеджмента

HR-менеджмент, или Управление человеческими ресурсами (HRM), – формальная система, разработанная для управления людьми в организации. HRM является системой, способной связать политику, программы и планы организации посредством эффективного использования человеческих ресурсов [18].

HRM представляет собой процесс, начиная от найма и отбора работников, а также обучения и развития работников, переходящий к системе правил, стандартов и положений, которые определяют отношения организации и ее работников и заканчивающийся системой оценок эффективности использования человеческих ресурсов для достижения стратегических целей организации.

HRM следует понимать как искусство и науку координации деятельности организации посредством принятия управленческих решений, не только в отношении таких ресурсов, как финансы, информация, продукция, но и человеческих ресурсов.

HRM необходим для концептуализации производительности труда сотрудников в зависимости от их возможностей (знания, умения и навыки, которые необходимы сотрудникам для выполнения определенной работы), системы мотивации (стимулы, активизирующие сотрудников к полноценной реализации своих способностей) и организации работы (структурирование организации, позволяющей сотрудникам выполнять трудовые обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями).

HRM как система, направленная на эффективное управление сотрудниками организации, имеет самые сложные, неоднозначные, но наиболее важные задачи для менеджеров, заложенные в кадровой политике организации. В свою очередь, формирование и реализация кадровой политики организации не отличаются строгими принятыми профессиональными стандартами по ряду причин:

– кадровая политика направлена на регулирование человеческого поведения и межличностных отношений в организации, которые являются сложными, характеризующимися конфликтными ситуациями и зависящими от организационной культуры. Управление работниками намного сложнее, нежели управление техникой, финансами, технологиями и прочими ресурсами. Для того чтобы понять, какая кадровая политика должна быть, чтобы считаться эффективной, необходимо быть аналитиком и иметь много навыков. Важно определять, каково отношение работников к выбранному пути развития организации и какова будет их реакция на изменение траектории развития организации. Дело в том, что работникам свойственно противодействовать организационным изменениям, ведущим к изменению трудовых обязанностей или требующих новых знаний. В этом случае кадровая политика должна основываться на эффективных методах мотивации и стимулирования труда;

– существует большое разнообразие инструментов и практики реализации кадровой политики. Ограничить инструментарий кадровой политики невозможно вследствие достаточно широкого круга процессов, которые заложены в реализации кадровой политике: наем персонала, развитие персонала, оплата труда и вознаграждение, карьера или продвижение по службе и пр. Каждый из этих процессов имеет свой набор инструментов реализации, поэтому необходимо обладать не только концептуальными знаниями, но и эмпирическими навыками;

– сложно оценить эффективность программ и планов реализации кадровой политики. HR-менеджеры различают политики (совокупность правил, норм или стандартов, установленных для координации деятельности по управлению людьми в организации), программы (совокупность действий или мер, направленных на достижение конкретных целей) и планы (система отдельных инструментов для реализации конкретных направлений политики или программы). Эти распространенные формы управления организацией в целом и человеческими ресурсами в частности должны иметь свою систему оценки. И в этом случае возникает сложность, поскольку относительно человеческих ресурсов и оценки их вклада в результаты организации оценка может быть косвенной (особенно при оценке управленческого труда) и с гораздо меньшей точностью;

– многие руководители считают, что управление людьми должно основываться только на принципе «здравый смысл». Это означает, что управление людьми в организации должно основываться только на возникшей необходимости совершать оправленные действия и не требует специальной подготовки. Исходя из чего, каждый, кто имеет свое мнение по вопросам HR-менеджмента, может управлять и принимать кадровые решения. Такое утверждение утопично, поскольку в настоящее время, характеризующееся динамичным развитием организаций и требующее такого развития, все чаще приходится решать более сложные задачи управления. И одной из сложных задач является рациональное и эффективное управление человеческими ресурсами, нуждающееся в специализированных знаниях и достаточно глубоких навыках.

Целью HR-менеджмента является максимизация производительности организации за счет оптимизации эффективности труда своих сотрудников [12]. Это утверждение имеет своей основой коренные изменения, происходящие в мире бизнеса. Отдел кадров организации все чаще занимает более низкие ступени в организационной структуре, с точки зрения значимости своего процесса, несмотря на то, что его главное назначение – обеспечивать организацию не просто рабочей силой, а ресурсом, способным реализовать намеченные цели организации при высоких результатах и низких затратах. Именно такая необходимость породила в последние годы признание важности управления человеческими ресурсами на перспективное развитие организации.

Следует отметить, что это признание важности HRM распространяется не только на крупные организации, но и на субъектов малого и среднего предпринимательства, ибо они, как правило, не имеют большой потребности в человеческих ресурсах, как крупные организации, но также сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут оказать решающее влияние на эффективность их функционирования.

Для реализации своей основной цели HR-менеджмент должен руководствоваться следующими универсальными принципами, которые выделил в своей работе М.А. Блюм [2]:

- человеческие ресурсы – важные активы организации (организация не может быть успешной и иметь конкурентные преимущества без эффективного управления этим ресурсом);

- политика и процедуры управления человеческими ресурсами должны быть тесно связаны со стратегическими целями организации;

- ответственность HR-менеджмент – определение эффективных способов развития работников, чьи знания, умения и навыки совместимы с оперативными потребностями и будущими целями организации;

- внутриорганизационные интеграция и сотрудничество – основа корпоративной культуры, способной сформировать приверженность работников своей организации;

- работников должно соответствовать ключевым компонентам успеха организации;

- гибкость по отношению к работникам и трудовым процессам в силу возрастающей важности качества и производительности труда;

- признание участия работников в организационных изменениях, вызванных большей ориентацией на клиента и деловое окружение;

- смена акцентов с централизации управления и контроля на качество, гибкость и компетенции человеческих ресурсов;

- высокие индивидуальные ожидания порождают постепенный переход от коллективизма к индивидуализации;

- развитие и поддержание ценностей организации через развитие ценностей работников;

- развитие стратегий управления персоналом согласно этапу жизненного цикла организации.

Перечисленные принципы следует признать универсальными, и их воплощение в практику должно быть связано с моделью HRM в конкретной организации. Развитие идеальной модели HRM в одной организации не означает, что такая модель имеет широкое распространение в реальном корпоративном мире, но может быть применена в качестве удачного опыта для развития собственного HRM.

Таким образом, менеджеры по персоналу имеют стратегические и функциональные обязанности для всех направлений HR-менеджмента, поэтому должны обладать общими навыками ведения бизнеса, управленческими компетенциями и умением решения административных вопросов. Ключевые компетенции HR-менеджеров должны включать уверенные навыки общения и способности для принятия решений на основе аналитических навыков и критического мышления относительно кадровых процессов.

1.2 Функции HR-менеджмента

Как говорилось ранее в работе, менеджмент – понятие многомерное, и существуют разные его классификации. В частности, выделяют общий, линейный и функциональный менеджмент, направленные соответственно на решение стратегических, тактических и функциональных (координирующих) задач.

Под общим менеджментом подразумевается разработка цели и стратегий деятельности организации, а также осуществление стратегического контроля. Линейный менеджмент включает руководство текущей работой организации. Функциональный менеджмент ориентирован на отдельные функциональные блоки работы организации, включая, например, функцию планирования или проведения научных исследований.

Раскрытие содержания менеджмента невозможно без определения его функций, под которыми подразумеваются специализированные виды управленческой деятельности, представляющие различные на" правления воздействия на управляемый объект. Функции менеджмента можно разделить на:

- основные (общие);

- социально «психологические»;

- технологические.

К основным функциям относят следующие:

- Планирование (предвидение, целеполагание) – функция, с помощью которой организация определяет, каким образом она будет достигать своих целей (что, когда, где, кто, как и почему будет действовать для достижения целей организации).

- Организация (организационно-распорядительская функция), включая разработку структуры управления, определение разнообразных форм разделения труда, распределение работ между работниками (подразделениями), регламентацию функций, установление прав и обязанностей сотрудников, подбор и расстановку кадров, обеспечение ресурсами и т.д.

- Регулирование и координация (регулирование – сохранение состояния упорядоченности в производстве и управлении; координация – обеспечение согласованности действий всех звеньев организации).

- Контроль (оценка), т.е. определение соответствия плановых показателей и конкретных результатов деятельности.

В ряде публикаций указываются также функции:

- мотивационная (т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду);

- информационная;

- нормирование;

- прогнозирование;

- стандартизация;

- маркетинг.

В таблице 1.1 представим матрицу руководства.

Таблица 1.1 – Матрица руководства