Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Содержание понятия «организационная культура).pdf

Неформальность организационной культуры можно определить тем фактом, что в своем функционировании она практически не связана с официальными и установленными приказами различными правилами внутриорганизационной жизни.

Организационная структура работает параллельно с формальными механизмами деятельности организации

Организационная культура отличается от формальных механизмов тем, что преимущественно использует устные речевые формы коммуникации, а не письменные инструкции и документации, что характерно для формальных систем. Повышенная значимость неформальных контактов обусловлена тем, что почти 90% бизнес-решений в организациях принимаются в неформальной обстановке, во время проведения совещаний и собраний, а во время неофициальных встреч. Однако нельзя отождествлять с организационной культурой любой неформальный контакт в организации.

К организационной культуре можно отнести только те неформальные контакты, которые признаны соответствующими ее ценностям^[4].

Именно неформальность, как свойство организационной культуры, это причина того, что практически невозможно измерить параметры и результаты действия организационной культуры при помощи количественных показателей Они могут быть выражены, только использую качественное противопоставление: лучше – хуже.

Устойчивость организационной культуры имеет связь с общим свойством любой культуры, таким как традиционность институтов и норм. Для создания и развития любой организационной культуры необходимо достаточно долгое приложение усилий со стороны руководителей. Но после своего формирования, ценности организационной культуры вместе со способами их реализации способны приобретать свойства традиций и сохранять устойчивость на протяжении многих поколений сотрудников организации.

Большинство сильных организационных культур стали наследниками ценностей, которые ввели их лидеры и основатели в далеком прошлом. Например, основы существующей сейчас организационной культуры компании IBM были заложены Томасом Джоном Уотсоном в первые десятилетия 20-го века.

Основные отличительные признаки организационных культур:

• отражает ли миссия организации ее основные цели; направлена ли организация на решение производственных задач или она решает личные проблемы своих сотрудников;
• степень риска;
• как соотносятся конформизм и индивидуализм;
• какие формы принятия решения имеют преимущество – групповые или индивидуальные;
• степень подчиненности планам и регламентам;
• что преобладает в коллективе – сотрудничество или соперничество;
• что преобладает в коллективе – преданность или безразличие;
• что главенствует в организации – самостоятельность, независимость или подчиненность; как относится руководство к персоналу;
• на какие методы организации труда и стимулирования используются – групповые или индивидуальные;
• организация ориентируется на стабильность или изменения;
• источник и роль власти;
• средства интеграции;
• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

---

2 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

2.1 Факторы формирования и развития организационной культуры

Организационная культура формируется под воздействием внутренних и внешних факторов.

К внешним факторам относятся те факторы внешней среды, на которые организация не может оказывать воздействие, однако должна учитывать в процессе принятия решений.

Группу внешних факторов составляют следующие факторы:

• общеэкономические условия;
• национальные и государственные особенности;
• социальные, этнические, расовые различия; отраслевая специфика и особенности деятельности организации;
• развитие предпринимательства;
• преобладающие в обществе традиции, ценности, культурные установки;
• цели, интересы и запросы потребителей.

Основная задача в процессе управления факторами внешней среды сводится к своевременному и адекватному реагированию на меняющиеся внешние условия^[5].

Среди основных характеристик внешней среды:

Сложность – количество факторов внешней среды, на которые организации необходимо реагировать. Различные организации имеют разную сложность внешней среды. Взаимосвязанность факторов – это степень влияния изменений одних факторов внешней среды на остальные.

Некоторые факторы приводят к существенным изменениям прочих (законодательство, потребители).

Вариативность – это степень изменчивости всех факторов в отдельности. Часть факторов характеризуется относительной стабильностью, другие – значительной изменчивостью (законы, научно-технический прогресс, запросы потребителей и т.п.).

Подвижность – это скорость изменений, происходящих вокруг организации. Для различных подразделений организации может быть различна подвижность.

Неопределенность – это соотношение количества располагаемой менеджментом информации относительно внешней среды и уверенности в точности и достоверности данной информации. Чем неопределенность выше, тем принимать решения сложнее.

---

Модели организационной культуры, ориентированные на внешнюю среду Клановая и иерархические модели организационной культуры ориентированы в большей степени на внутреннюю, но не на внешнюю среду.

Рыночная модель организационной культуры формируется в тех организациях, которые ориентированы на дифференциацию, внешнее позиционирование, стабильность и контроль. Критерием успеха в такой организации становится доля на рынке, реализация внешних целей, победа над конкурентами.

Рыночные организационные культуры ориентированы на клиентов (потребителей), повышение рентабельности, конкурентоспособности и продуктивности организации, а также на вовлечение партнеров и потребителей в процесс повышения эффективности компании на рынке.

Адхократическая модель организационной культуры формируется в организациях, которые ориентированы на индивидуальность, гибкость, внешнее дифференциацию и позиционирование. Критерием успеха в такой организации признаются: достижение результативности в передовых инновационных направлениях и сферах деятельности, творческое развитие сотрудников и постоянное обновление организации.

Адхократическая организационная культура направлена на привлечение сотрудников к творческому инновационному процессу, формирование новых стандартов, постоянное совершенствование. Цель таких социокультурных инициатив в адхократической организации сводится к созданию благоприятных условий для организационных преобразований и изменений.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.

При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционное, чем радикально и революционно.

Сформированная организационная культура нуждается в постоянном поддержании. Для этого существует ряд методов:

1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

---

3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.

Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры.

Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации^[6].

5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры.

Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

---

Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых.

В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании^[7].

7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе, каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации.

Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста^[8].

Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.

Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации -- функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования

---