Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Содержание понятия «организационная культура).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем обстоятельством, что в динамично развивающихся рыночных отношениях руководители организаций, нацеленных на эффективное функционирование, находятся в поиске интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д. Таким подходом в менеджменте сегодня призвана стать организационная культура, в которой в центр исследований ставится человек с его ценностями, потребностями, стремлениями. Забытая фраза древнегреческого философа Протагора «человек есть мера всех вещей» сегодня представляет собой не только духовную ценность. Многие процветающие компании мира видят в этой идее экономическое содержание и стремятся воплотить её на практике.

В крупных компаниях США и Европы широкое применение на практике интеграционного подхода менеджмента - организационной культуры началось еще с середины 80-х годов ХХ века. Среди высоко прибыльных компаний 88% имели специальные подразделения, отвечающие за организацию распространения «высших ценностей» среди персонала, 65% - специальные программы объединения этих ценностей с мерами по повышению производительности труда, 58% - целевые курсы для персонала, осваивающего такие ценности. Среди компаний со средним и низким уровнем рентабельности эти показатели были вдвое ниже.

Для российских организаций актуальность темы организационной культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных

преобразований в обществе. Многие видные отечественные экономисты видят причину замедленного хода современных рыночных реформ в недостаточной институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению Ф.М. Русинова, именно недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно проанализировать возможности и ограничения рыночных преобразований с позиций национального фактора организационной культуры.

Для удержания лидирующих позиций на рынке в долгосрочной перспективе необходимо развивать главные стратегические направления компании. В современных реалиях одним из значимых направлений является – формирование и развитие организационной культуры. Являясь одним из важнейших факторов определения вектора развития компании, организационная культура определяет политику в области управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день это особенно актуально в контексте проблемы согласования ценностей общества, государства, работодателей и наемных работников. При широком многообразии определений организационной культуры, отсутствует единый подход к толкованию данного термина. Как следствие нет универсального подхода к анализу существующей организационной культуры в компании, соответственно и методов ее развития. Таким образом, все вышесказанное в совокупности доказывает актуальность исследования данной темы.

---

Степень научной разработанности проблемы. Понятие «организационная культура» впервые получило свое определение в 50-60-е годы в работах зарубежных ученых - Ч.Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника. В 70-90-е годы значительный вклад в разработку организационной культуры в менеджменте внесли П.Друкер, М. Крозье, П. Рейнолдс, С. Роббинс, Л.Сенн, Д. Смит, А Петтигрю, Е. Франк, Е. Шейн и др. В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е.С. Жарикова, О.В. Козловой, Комарова Е.И., A.M. Омарова, З.П. Румянцевой, Ф.М. Русинова и ряда других авторов. Новая волна исследований в отечественной литературе, с начала 90-х годов, значительно расширила круг проблем в области организационной культуры, и что особенно важно, привнесла в эту научную область результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским условиям. В этой связи особенно стоит отметить работы Павловой М.А., Наумова А.И., Заржевского С.Г., Щербины СВ., в которых впервые была осуществлена попытка более глубокого исследования российской организационной культуры. Однако конкретной методики формирования организационной культуры, определения ее значения в контексте российского менеджмента в данных работах предложено не было.

Целью настоящей работы является исследование процесса развития и изменения организационной культуры.

Для достижения поставленной цели работы необходимо выполнение следующих задач:

1. Раскрыть содержание понятия «организационная культура»;
2. Рассмотреть структурные элементы организационной культуры;
3. Рассмотреть основные признаки организационной культуры;
4. Рассмотреть факторы, влияющие на организационную культуру.

Объект исследования - организационная культура в социально-экономической системе.

Предмет исследования - закономерности, принципы развития и механизмы формирования организационной культуры.

Методической базой исследования послужили: диалектический метод исследования; методы научного обобщения, системного анализа.

В структурном отношении настоящая работа состоит из введения, двух основных глав, заключения и библиографического списка.

---

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Содержание понятия «организационная культура»

В современной литературе фигурирует два основных понятия в данной области «организационная культура» и «корпоративная культура». Корпоративная культура напрямую связана с понятием «корпорация» и «корпоративное управление». Данное понятие возникло в результате разделения функции менеджмента в компании: владения (акционеры) и управления (менеджеры).

Корпоративная культура означает систему взаимодействия акционеров и менеджмента, которая направлена на получение максимальной прибыли от всех видов деятельности компании.^[1]

С точки зрения принципов менеджмента организационная культура может рассматриваться в нескольких ракурсах:

- организационная культура как набор универсальных ценностей, выраженных в принципах менеджмента, и национальных ценностей;

- как объект исследования в менеджменте;

- культура как уровень развития организации;

- организационная культура как стратегический ресурс компании;

- культура как проводник организационных изменений.

В настоящее время в литературе по менеджменту существует множество разнообразных определений организационной культуры. Однако их авторы единодушно сходятся в одном: организационная культура – это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации. Некоторые авторы наполняют определение функциональным значением.

Так, у Виханского О.С. и Наумова А.И. подчеркивается функция регулирования организационной культуры, так как «заявляемые в организации ценности задают людям ориентиры их поведения и действий». В определении хозяйственной культуры, данном Зарубиной Н.Н., акцент делается на функции мотивации и регулирования.

Ряд других авторов рассматривают организационную культуру как средство адаптации организации к окружающей среде. Известный исследователь в области институциональной экономической теории, Д. Крепе (1990 г.) считает, что организационная культура и связанная с ней репутация – ценный ресурс: их можно продать, продав фирму.

Проанализировав определения можно сделать следующие выводы: большинство исследователей определяют организационную культуру как систему общепринятых принципов, руководствуясь которыми сотрудники внутри компании ведут свою профессиональную деятельность. Эти принципы являются основными отличительными признаками, придающими компании уникальность;

---

- элементы организационной культуры регулируют отношения в социуме согласно ценностям и традициям компании;

- организационная культура способствует развитию лояльности внутри компании и тому, что сотрудник отождествляет себя с главными целями компании;

- организационная культура включает в себя морально-оценочные показатели, принятые в компании;

- культура организации является уникальной отличительной чертой, которая идентифицирует компанию на рынке. Выделенные категории в таблице показывают не только разные подходы к трактовке, но и само осознание появления нового уровня идентификации компании на рынке.

К началу XXI века произошел сдвиг в сторону признания серьезного влияния организационной культуры на финансовые результаты компании, на формирование имиджа, а значит у уровня доверия к организации как внутри компании, так и за ее пределами. На сегодняшний день практически каждая компания провозглашает свои ценности и нормы и активно борется за их соблюдения^[2].

В связи с этим насчитывается сотни различных видов культур, каждая из которых по-своему уникальна, несмотря на их разнообразие, существуют обязательные элементы, присущие любой организационной культуре:

• философия компании (ценности, убеждения);
• концепция менеджмента, принятая в компании;
• ролевые модели, посредством которых реализуется система ценностей (отношение руководства к персоналу; отношение работников к руководству; межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива; отношение персонала к работе; отношение работников к клиентам);
• модели поведения (отношение руководства к персоналу;
• отношение работников к руководству;
• межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива;
• отношение персонала к работе; отношение работников к клиентам)
• мифы, легенды, истории, символы вербального (девиз) и невербального (одежда) характер;

Объединив все вышеперечисленные точки зрения, можно дать более полное определение: организационная культура – это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию её деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.

Все вышесказанное делает возможным присутствие отличающихся от преобладающей культуры систем ценностей. Благодаря этому, совершенно в каждой организации необходимо содержать огромное число самых разнообразных субкультур, каждая из которых может быть главной в случае, когда она поддерживается и используется руководством организации как главный элемент.

---

1.2 Модели организационной культуры

На сегодняшний день принято выделять следующие модели организационной культуры на предприятии:

• Семья;
• Эйфелева башня;
• Управляемая ракета;
• Инкубатор.

Семейная культура. По своему характеру она является отношенческой и иерархичной одновременно. Глава традиционно обладает как и огромным опытом, так и определенной степенью власти, при помощи чего появляется возможность довольно хорошо знать своих сотрудников.

Основной разновидностью организационной культуры является так называемая Эйфелева башня. В данном случае руководитель является не просто личностью, а в первую очередь основным носителем конкретной роли, который инструктирует подчиненных, доводит до них цель организации, также требует выполнения служебных обязанностей согласно заключенному контракту.

Модель «Управляемая ракета похожа довольно сильно на «Эйфелевою башню». Основными для нее являются такие результаты, как наивысшая практическая реализация стратегий и достижение намеченной цели. Для этого применяются несвойственные для «семейной» и «башенной» культур способы работы в командах и проектных группах.

Модель «Инкубатор». Согласно данной модели, организационная культура управления организации, традиционно основывается на идее экзистенциализма о вторичности организации по сравнению с целями самореализации и самовыражения индивидуумов, чему и служат инкубаторы.

В рамках данной модели главной целью является освобождение индивидуумов от рутинной работы.

Все это необходимо для развития творческой деятельности, сокращая при этом время, которое затрачивается на самообслуживание.

Одним из важных признаков организационной культуры является всеобщность.

Всеобщность выражается в охватывании всех видов действий, которые осуществляются в организации. Понятие этого признака содержит в себе двойной смысл: во-первых, организационная культура, это форма, которую обретают организационные действия.

Например, организационная культура способна определить порядок разработки проблем стратегии или регламента по найму новых работников; во-вторых, организационная культура – это не просто внешняя оболочка деятельности организации, но так же и ее содержание, элемент, который определяет содержание ее деятельности.^[3]

---