Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Содержание понятия «организационная культура).pdf

2.2 Принципы формирования организационной культуры

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами (таблица 1):

Таблица 1 Принципы формирования организационной культуры

Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры.

Для формирования организационной культуры необходимо (по Э. Шайну) (рис.1):

• решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);
• решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, идеологию, а также внушить веру в успех дела).

Рисунок 1 Формирование организационной культуры

Одним из важнейших принципов формирования организационной культуры является – доверие.

Доверие к элементам культуры зависит от субъективных представлений работника о добросовестности, верности, от общественных стереотипов, социально-экономических ценностей.

На основе доверия формируются субкультурные группы в рамках общей культуры организации, где людей объединяют общие взгляды на честность, ответственность, справедливость, адекватность рабочих процессов и т.д. В любой организации для любого работника есть некие основные характеристики уровня доверия. Но каждая организация и субкультура привносит в трактовку доверия свои детали. В управлении доверие носит практический характер.

В формировании культуры источники доверия со стороны работников следующие:

• открытость информации;
• доступ к информационным потокам (легкий, быстрый);
• приоритет социальных проблем над техническими;
• соответствие законам страны; принцип справедливости в работе;
• возможность выражать интересы и идеи;
• возможность влиять на принятие решений;
• защита личной собственности;
• честность и компетентность руководства;
• обратная связь с руководством;
• система вознаграждений;
• устойчивость правил работы, договорных отношений, связей с партнерами;
• гарантия благоприятных условий деятельности;
• гарантия получения прибыли (а следовательно, заработной платы);
• достойный имидж.

Доверие можно рассматривать на нескольких уровнях. Оно определяет отношения в коллективе, отношения с руководством.

Доверие в коллективе повышает эффективность работы, скорость передачи информации, вовлеченность в культуру. Оно снижает текучесть кадров, усиливает конкурентоспособность организации.

Доверие в отношениях с руководством создает базу для решения задач, разработки стратегий и планов, принятия управленческих решений, изменений в культуре организации при необходимости.

Исчезают источники противоречий между руководителями отделов, улучшается проходимость информационных потоков и их скорость, повышается гибкость реакций на изменения внешней среды. Доверие помогает создавать группы работников из разных отделов, которые могут совместно работать над каким-то общим проектом. Также важно доверие между руководителями. Это стимулирует выработку решений, фокусирует внимание на достижении общих целей.

В современном мире уровень доверия часто сказывается на работе с поставщиками и клиентами, и таким образом доверие оказывает влияние на внешнюю среду, формируя один из важнейших элементов имиджа организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать следующие выводы:

Организационная культура - это культура на уровне ценностей бизнеса. В корпоративную культуру входит восприятие общих ценностей и целей компании. То есть сюда могут относиться социально-психологический климат, качество и форму социальных связей и т.п. Как культурная общность корпорация имеет свод правил, реализующихся с помощью корпоративной этики. Корпоративная этика формирует культуру и делает корпорацию субъектом культуры. Благодаря ей корпорация демонстрирует приемлемые для себя нормы и правила, которые в последствии формируются в концепцию социальной ответственности бизнеса.

По отношению к организационной культуре корпоративная выступает в качестве элемента дополнения, благодаря которому корпорация демонстрирует свою индивидуальность на рынке. Общим для обоих понятий является наличие в структуре ценностных ориентаций, идей и установок. Но в организационной культуре это функции и подсистемы организации, внутренняя целостность, а в корпоративной – социально-психологический климат, качество социальных связей.

Организационная культура складывается на каждом предприятии естественным образом. Ее правила и ценности воспринимаются сотрудниками как должные, но специально не формируются руководством и не регламентируются.

ОРганизационная культура не может обойтись без целенаправленных и постоянных действий руководства по ее формированию и поддержанию. Ценности корпоративной культуры должны быть закреплены в таких документах, как миссия и стратегия компании, концепция кадровой политики, этический кодекс сотрудника и т.п. Язык, нормы, традиции корпоративной культуры передают идеологию компании, направляют действия ее сотрудников.

Основная функция организационной культуры — со­здать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура компании обеспечивает гармонизацию коллективных и индивиду­альных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник компании осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожи­дания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от компании, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Нако­нец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы компании, то будет наказан и что эта уг­роза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Та­ким образом, культура компании мобилизует энергию его чле­нов и направляет на достижение цели компании.

В общем и целом, организационная культура усиливает сплочённость и способствует согласованности в поведении сотрудников. По силе воздействия на поведение людей, она, как очень мощное средство управления, становится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися глобальными факторами управления, как структура организации и мотивация. Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом, технология формирования команды / В. В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2014 . – 237 с.
2. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р.Акофф. - М.: Приор, 2018. – 242 с.
3. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/ М.Армстронг. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. — 512 с.
4. Барышева, А. В. Как сделать персонал ориентированным на клиента / А. В. Барышев // Управление персоналом. – 2018. - № 8. – С. 24-26.
5. Брэддик, У. Менеджмент в организации/ У.Брэддик.- М.: Инфра-М, 2015. -344 с.
6. Васильева, Ю. Залезть компании в душу. Как исследуют корпоративную культуру/ Ю.Васильева // Ведомости – 11.11.2018. - № 207 (1247).
7. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2015. - 528 с.
8. Виханский, О.С.. Менеджмент / О.С.Виханский. — М.: Гардарика, 2015. — 528с.
9. Гаврилица, О. Работа с персоналом: комплексный подход / О. Гаврилица // Кадровое дело. - 2015. - № 11. - С. 17-19.
10. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие / Т.П.Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 224 с.
11. Магура, М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. - № 1. – 2016.- С. 31-35.
12. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Молл. — М.: Финансы и статистика, 2018. — 160 с.
13. Моргунов, Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация / Е.Б. Моргунов. — М.: Тривола, 2008. — 112с.
14. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности : учебное пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В.Карташова. - М.: Экзамен, 2013.- 301 с.
15. Окcинoйд, К.Э.Национальная культура и организационное поведение / К.Э. Окcинoйд // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. - № 37 – С. 27-35.
16. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом торгового компании / В. А. Спивак. - СПб. : Питер, 2015. – 416 с.
17. Тощенко, Ж.Т. Социология / Ж.Т. Тощенко. - М.: Прометей, Юрайт, 2017. - 511 с.
18. Цветаев, В. М, Кадровый менеджмент: Учебник/ В. М. Цветаев. - М.: ТК Велби, Проспект, 2015. -160 с.
19. Шипунов, В.Т. Основы управленческой деятельности / В.Т. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2016. - 271 с.
20. Щевелев, А. И. Мотивация – успешный ключ к управлению персоналом / А.И. Щевелев // Управление персоналом. – 2018. – № 1. – С. 54-59.