Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 186
Скачиваний: 2
Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки [8,с.338].
На любом предприятии формируется фонд оплаты труда. Элементная структура фонда оплаты труда, персонала субъекта хозяйствования приведена на схеме (рис. 2).
В оплату труда, кроме основной ее части входят различные надбавки, доплаты (регулярного и нерегулярного характера), выплаты социальной направленности.
Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда.
Основная часть оплаты труда. Фундаментальной основой постоянной части заработной платы, ее определяющей частью является доля повременной оплаты труда, которая оформлена окладом или тарифной ставки за месяц.
Исходя из этого, дается определение должностному окладу, как зафиксированному размеру заработной платы работника за выполнение договорных трудовых обязанностей, либо должностных, за определенный срок (месяц). При этом, социально-стимулирующие и компенсационные выплаты во внимание не принимаются.
Фонд оплаты труда
Постоянная часть
Нерегулярные дополнительные выплаты
Переменная часть
Основная часть
Регулярные дополнительные выплаты
Доплаты
Надбавки
Премии
Бонусы
Участие в прибыли
Сдельная ставка
Комиссионное вознаграждение
Почасовая или поденная ставка
Рис. 2 Структура фонда оплаты труда
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [9,с.439].
В этом плане целесообразно раскрыть такое понятие как базовый оклад - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Ключевым аспектом, стоящим перед управленцами любого субъекта хозяйствования, является аспект о дифференцировании величины заработной платы в части ее постоянного размера и в рамках рабочего коллектива. Современный опыт говорит о том, что имеются три методики начисления базы оплаты труда, которые наиболее распространены: тарификация; грейдирование; рыночное ценообразование.
Тарификация – алгоритм действий по отнесению должности или вида работы, к той или иной степени тарификации (разряду) исходя из компетентности работника и сложности выполняемой работы [10,с.179]. Грейдирование – как способ определения ставки за труд, с учетом индивидуального подхода к каждому работающему, в соответствии с общими критериями, учитывая степень их важности для субъекта хозяйствования [9,с.440].
Существует понятие – комиссионных, которые, как правило, выражаются в процентах от величины, с помощью которой измеряется труд отдельного работника или группы работников. Такой величиной может быть прибыль, товарооборот, объем выручки и другие.
Премия – выражается в форме материального или денежного вознаграждения за определенные заслуги ли достижения в каком-то виде деятельности. Основа вознаграждения – результат труда, носящий не шаблонный характер.
В современных условиях ведения бизнеса, зачастую применяется такой вид выплат, как бонусные выплаты. По сути, близки к премии и выплачиваются, также с определенным временным интервалом (лагом).
В последнее время, очень распространенным явлением, особенно в странах запада, является участие работников в прибыли предприятия, как один из мотивирующих факторов.
Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль распределение части прибыли предприятия между работниками. Формы таких выплат имеют разный характер и могут быть – срочными, или отсроченными, или принимать форму выплат дивидендов по акциям, которые распределяются среди рабочих.
Нематериальное стимулирование заключается в том, что работник компании, при качественном выполнении своих трудовых или служебных обязанностей имеет право рассчитывать на получение вознаграждения в нематериальной форме, которая зачастую не имеет прямой денежной оценки [3,с.214].
Этот перечень дает понять, что совершенно очевидно, имеется возможность воздействия на любой сегмент управленческой деятельности с помощью нематериальных стимулов труда.
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными, понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании [9,с.449].
С этой позиции, можно выделить основной эффект стимулирования нематериального характера – повышение уровня предрасположенности и интереса к работе в компании.
Нематериальное стимулирование являясь фактором повышения интенсивности финансово-хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования имеет значительный потенциал. Хотя, в этом плане, стоит отметить, что развитие этого вида стимулирования, в нашей стране, далеко от той формы, которая даст нематериальному стимулированию стать действительным фактором влияния на весь комплекс организационно-экономической деятельности предприятия.
Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией [14,с.251].
Отдельно, в системе нематериальной мотивации труда стоит обеспечение социальных гарантий. Это связано с некоторым дуализмом свойств такой мотивации. С одной стороны, она имеет черты материальной, а с другой стороны черты – нематериальной. Такое раздвоение и не дает возможности причислить ее к какому-нибудь одному виду мотивации.
Итак, система нематериальной мотивации, тесно увязана с материальным стимулированием.
К нематериальным интересам работника можно отнести потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний) [12,с.399]. К этой же группе можно отнести и потребность каждого работника в признании, доказательстве своей профессиональной пригодности, способности и особенно необходимости. В этом плане особое место занимает социальное признание заслуг и оценка важности и творческого отношения к работе через различные нематериальные стимулы в виде присвоения работнику различных наград и званий (лучший по профессии, заслуженный работник, грамоты).
Таким образом, основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной при этом организация оплаты труда на предприятии напрямую указывает на характер отношений между участниками производственного процесса и высшим менеджментом, собственниками предприятия.
3. Современные отечественные и зарубежные тенденции формирования системы мотивации персонала
Анализируя современные тенденции формирования системы мотивации труда персонала предприятия, можно акцентировать внимание на том, что они во многом имею зависимость от политики государства в сфере экономики и социального развития общества, а также от ориентации каждого предприятия в сфере мотивации.
Если говорить о России, то важно указать, что системы мотивации работников на большей части предприятий имеют как недостатки, так и положительные стороны.
К положительным сторонам можно отнести то, что в сложных условиях реформирования, система мотивации персонала предприятия не ограничивается лишь безликой заработной платой, а содержит в себе и другие мотивационные выплаты.
Положительным моментом можно считать и постепенную переориентацию мотивации, уже большого числа предприятий, на более прогрессивные методы мотивации, которые дают возможность персоналу раскрыть свой потенциал и скрытые возможности.
Недостатки, по мнению Потемкина В.К. и Скобкина С.С. выражаются в следующем:
- формы и системы оплаты труда на них не отвечают требованиям рыночной экономики;
- они не имеют достаточной гибкости и мотивационного эффекта;
- они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;
- эти системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;
- при этих системах наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции.
В целом, можно сказать, что сферу проблем мотивации персонала в условиях России можно классифицировать следующим образом: экономико-правовые, психолого-социальные, управленческие и нравственные.
Суть правовых проблем состоит в том, что персонал не в полной мере защищен от тоталитарных методов влияния на его психику, что выражается в первую очередь в злоупотреблении властью в процессе достижения целевой ориентации субъекта хозяйствования [2,с.396]. Хотя, в Трудовом кодексе Российской Федерации провозглашаются принципы, обеспечивающие защиту прав персонала, однако отсутствует реальный механизм реализации такой принципиальной основы. Эта проблема усугубляется, когда занятость носит формальный характер.
Экономическая сторона проблематики мотивации, рассматривается в основном в трех аспектах: сравнительно низкий уровень заработной платы; слабая связь или ее полное отсутствие результатов труда и его оплаты; зависимость мотивации от ресурсной базы компании [3,с.29]. Возможности мотивации в компании напрямую зависят от положения ее на рынке. Небольшие предприятия вообще стараются если не уйти полностью от социального пакета, то значительно его сократить. В бюджетных организациях, наоборот – полностью предоставляется социальный пакет при низкой заработной плате.
Социально-психологические проблемы определяются в основном российским менталитетом и зачастую носят идеологический характер.
Управленческие проблемы обусловлены большим распространением административных методов управления и авторитарного стиля руководителя. Человек – самый главный ресурс организации, поэтому первостепенное значение приобретает гибкость механизма в процессе использования его трудового ресурса.
Нравственные проблемы, как правило, выражаются в присутствии такого явления как воровство.
Анализ систем мотивации современных предприятий России предполагает поиск путей их разрешения, одним из которых может быть – использование зарубежного опыта в таких вопросах.
Альтернатив, в части применения систем мотивации – множество, однако заслуживает внимания, опыт применения систем мотивации в развитых странах. Однако и там есть свои недостатки, поэтому копирование таких систем на Российские предприятия, может быть непродуктивным. А вот частичное внедрение отдельных элементов может быть оправданным.
Рассмотрим модели мотивации следующих стран: французской, английской, немецкой, шведской, японской моделей мотивации (рис.3).
Отдельно рассмотрим еще ряд особенностей Японской модели. Характерной чертой является то, что идет опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы. Такая модель достаточно гибкая, и в ее построении учтены несколько факторов: профессиональная квалификация, возрастные характеристики, стаж работы [12,с.403].
К обязательным условиям применения такой модели можно отнести наличие тарифной сетки, которая, опять же предусматривает дифференциацию заработной платы по трем составляющим, что приведены выше. Кроме этого вводится еще один важный показатель, как - результативность труда. Этот показатель является важнейшим стимулом и мотивом к работе на результат.
Особенности французской, английской, немецкой, шведской, японской моделей мотивации