Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 188
Скачиваний: 2
Введение
Все предприятия в условиях рынка имеют самостоятельность, в соответствии с современным законодательством, во всех областях своей экономико-финансовой деятельности. Тем не менее, самостоятельность, определяет эффективность и своевременность решений в рамках работы с персоналом предприятия, особенно в сложных экономических условиях, усугубляемых санкционным давлением развитых стран Запада.
В связи с этим, работа с персоналом предприятия в реальных условиях, да и в отдаленной перспективе является составной частью всего управленческого комплекса субъекта хозяйствования и даже больше того – базисом всей финансово-производственной деятельности субъекта рынка.
Это дает возможность говорить о том, что от методологии и технологических особенностей управления персоналом, в том числе и мотивационной составляющей, зависит не только поступательное развитие современного предприятия гостиничной индустрии, но и вообще возможность его функционирования.
В этом русле, нельзя забывать о том, что одним из основополагающих признаков системы мотивации персонала, является ее комплементарность целям и задачам, которые обуславливает внешнее окружение компании и взаимным связям с остальными коренными системообразующими элементами предприятия.
Иными словами – в организации, имеет смысл создавать такие условия деятельности, при которых весь персонал субъекта хозяйствования будет воспринимать свой личный труд, в качестве осознанной деятельности, как источник качественного выполнения своих обязанностей и базисом их служебного и профессионального роста.
1. Понятие и сущность мотивации персонала
Проблематика мотивации персонала предприятия гостиничной индустрии занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.
Это свидетельствует в пользу того, что мотивационный и стимулирующий фактор являются неотрывной частью управления персоналом и предприятия в целом. Мотивация позволяет всеобъемлюще осуществить подход к управлению персоналом с индивидуальных позиций и реализовать персоналистический потенциал всего менеджмента и работников компании для достижения целевой ориентации в тактическом и стратегическом аспекте.
По мнению исследователя современных проблем менеджмента Хайкина М.М., рыночные условия хозяйствования требуют от работника ответственности и инициативы. Обеспечение таких качеств у наемного работника, в современных условиях происходит не только с помощью традиционных методов стимулирования, но и применением нетривиальных подходов к выполнению такой задачи [14,с.49].
Как считает автор ряда научных работ Скобкин С.С., персонал, который сознательно подходит к своей деятельности и помогает субъекту хозяйствования в достижении целей, может ожидать адекватной оценки своей результативности [8,с.96].
К тому же, мотивация создает условия для ведения эффективной финансово-хозяйственной деятельности компании и повышению ее продуктивности и конкурентности.
Кабушкин Н.И. показывает, что мотивы, определяющие поведенческие и трудовые характеристики человека, очень сложны, и формируются под влиянием большого количества внешних и внутренних причин – личностных, положения в обществе, материального состояния, мнения общественности [9,с.111].
В связи с этим ответные действия каждого работника и всего коллектива на разные мотивационные воздействия мало поддаются прогнозу.
Т᠋а᠋к᠋и᠋м᠋ о᠋б᠋р᠋а᠋з᠋о᠋м᠋, ц᠋е᠋л᠋ь᠋ю᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ я᠋в᠋л᠋я᠋е᠋т᠋с᠋я᠋ ф᠋о᠋р᠋м᠋и᠋р᠋о᠋в᠋а᠋н᠋и᠋е᠋ к᠋о᠋м᠋п᠋л᠋е᠋к᠋с᠋а᠋ у᠋с᠋л᠋о᠋в᠋и᠋й᠋, п᠋о᠋б᠋у᠋ж᠋д᠋а᠋ю᠋щ᠋и᠋х᠋ ч᠋е᠋л᠋о᠋в᠋е᠋к᠋а᠋ к᠋ о᠋с᠋у᠋щ᠋е᠋с᠋т᠋в᠋л᠋е᠋н᠋и᠋ю᠋ д᠋е᠋й᠋с᠋т᠋в᠋и᠋й᠋, н᠋а᠋п᠋р᠋а᠋в᠋л᠋е᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ н᠋а᠋ д᠋о᠋с᠋т᠋и᠋ж᠋е᠋н᠋и᠋е᠋ ц᠋е᠋л᠋и᠋ с᠋ м᠋а᠋к᠋с᠋и᠋м᠋а᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋м᠋ э᠋ф᠋ф᠋е᠋к᠋т᠋о᠋м᠋.
С᠋у᠋щ᠋н᠋о᠋с᠋т᠋ь᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ з᠋а᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а᠋е᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ т᠋о᠋м᠋, ч᠋т᠋о᠋б᠋ы᠋ п᠋е᠋р᠋с᠋о᠋н᠋а᠋л᠋ о᠋р᠋г᠋а᠋н᠋и᠋з᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋ы᠋п᠋о᠋л᠋н᠋я᠋л᠋ р᠋а᠋б᠋о᠋т᠋у᠋ в᠋ с᠋о᠋о᠋т᠋в᠋е᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋и᠋ с᠋ д᠋е᠋л᠋е᠋г᠋и᠋р᠋о᠋в᠋а᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ е᠋м᠋у᠋ п᠋р᠋а᠋в᠋а᠋м᠋и᠋ и᠋ о᠋б᠋я᠋з᠋а᠋н᠋н᠋о᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, с᠋ п᠋р᠋и᠋н᠋я᠋т᠋ы᠋м᠋и᠋ у᠋п᠋р᠋а᠋в᠋л᠋е᠋н᠋ч᠋е᠋с᠋к᠋и᠋м᠋и᠋ р᠋е᠋ш᠋е᠋н᠋и᠋я᠋м᠋и᠋.
Под материальным стимулированием понимается экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов [1,с.52].
Под нематериальным стимулированием подразумевается комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов [12,с.201].
Стимулирование нематериального характера проявляется, когда работник, выполняя свои трудовые и служебные обязанности в надлежащем качестве и объеме, которые закреплены в договоре, предполагает получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки [13,с.92].
Особенности мотивации труда персонала, дали возможность исследователям сформулировать ряд теорий мотивации, классификация которых строится следующим образом (рис.1):
- традиционные;
- содержательные;
- процессуальные.
Основные теории мотивации
Традиционные
Содержательные
Процессуальные
Рис. 1. Основные теории мотивации
Традиционные, в своей основе имеют позиционные возможности политики «кнута и пряника» используемую в системе материальной стимуляции.
Содержательные формируются на базисе отдельных мотивов, направляющих действия индивида в пределах организации.
Процессуальные определяют процессные стороны мотивации, рассматривая изменения самого процесса под влиянием разных причинно-следственных связей и факторов.
Т᠋а᠋к᠋и᠋м᠋ о᠋б᠋р᠋а᠋з᠋о᠋м᠋, м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋я᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а᠋ ᠋является одним из основополагающих факторов результативной работы и поэтому составляет основной экономический смысл потенциала работника как труженика.
Однако, в последнее время, к мотивации со стороны теоретиков и практиков менеджмента, таких как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер появляются несколько иные подходы.
Можно сказать, возник несколько иной взгляд на мотивацию работников компаний и фирм, поэтому проблема мотивации стала решаться под другим углом зрения. Даже те, кто ориентировался на традиционные теории мотивации, стали допускать вариантность в решении таких проблем.
По их мнению, человек подверженный влиянию мотивации – человек подверженный влиянию [5,с.224]. Сформированная личность, должна отличаться высокой степенью самодостаточности и интеллектуальной независимости. Если руководитель полагает, что он имеет возможности для мотивации работников, это означает: либо он ставит персонал, ниже себя, либо формирует трудовой коллектив, который не способен к адекватным реакциям на меняющуюся обстановку.
Такое мнение о мотивации не является единственным или исключительным явлением. Значительное число представителей высшего менеджмента компаний, если и не отвергают классические теории мотивации, то, по крайней мере, изменят их смысловую ориентацию и влияние на процессы производства.
Таким образом, мотивации персонала предприятия и связанные с ней проблемы занимают одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала.
Такой подход свидетельствует о том, что мотивация и стимулирование – одни из основных компонентов управленческой деятельности. Они дают возможность расширить индивидуальный подход к персоналу и помогают реализовать собственный потенциал как руководителям, так и остальным сотрудникам предприятий с целью более эффективной работы по достижению целей субъекта хозяйствования.
2. Особенности материальных и нематериальных стимулов труда
Для исследования вопросов по совершенствованию системы мотивации предприятия, актуально также рассмотреть особенности материальных и нематериальных стимулов труда.
Прежде всего – это касается материальных стимулов труда.
Как уже отмечалось, материальное стимулирование представляет собой методы и формы экономической природы, побуждения персонала компании, в основе которой лежит использование материальной составляющей заинтересованности человека в повышении заработной платы, а также получении дополнительных материальных источников и других стимулов, включая и вещественные возбудители (подарки).
В качестве основных компонентов данного вида стимулирования рассмотрим:
- систему оплаты труда;
- участие работников в прибыли предприятия.
Основополагающим аспектом стимулирования труда в материальной форме является система его оплаты, которая в настоящее время имеет две разновидности – повременная и сдельная. Этот компонент материального стимулирования достаточно подробно исследовали О.А. Бодрикова, А.Н. Беляев, А. С. Зарецкий, Н.В. Пошерстник, Г.Г. Руденко, А.С. Удалов, С.В. Филянин, Э. Я. Хайруллин, О.П. Чекмарев, В.С. Юкаева.
Основы организации и оплаты труда определены в законодательном порядке. Основополагающим законодательным актом в этом направлении является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2013).
В документе отражаются правовые и организационные положения, которые дают возможность оптимизировать интересы работников и работодателей в части основы мотивации и стимулирования труда – его оплаты. Это и особенности оплаты и ее организации разных категорий работников, и порядок решения вопросов социального партнерства, а также особенности нематериальной мотивации во взаимоотношениях сторон трудовых отношений. Понимая важность положений Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем рассматриваются вопросы контроля со стороны государства за соблюдение трудового законодательства, что существенно укрепляет мотивы и стимулы персонала к трудовой деятельности.
Организация оплаты труда на предприятии – процесс сложный и состоит в обеспечении интересов всех сторон хозяйственно-финансовых процессов. Практическая реализация таких задач, лежит в плоскости реализации требований, предъявляемых к заработной плате всеми сторонами-участниками в деле разработки самих механизмов оплаты труда [7,с.402].
Одним из важнейших требований к организации оплаты труда есть соблюдение ее действенного характера, которое обладает дуализмом диалектики. С одной стороны – это персонал субъекта хозяйствования, который требует обоснованных тарифов и расценок, с другой – работодатель, который, со своей позиции требует эффективной работы персонала того, что темпы роста производительности труда должна превышать темпы роста оплаты труда [7,с.404]. Кроме этого, должна соблюдаться дисциплина производства и проявляться заинтересованность в высоком уровне работы предприятия.
Практическое воплощение принципов организации заработной платы и требований к ней стоит рассматривать в качестве средства обеспечивающее повышение материального статуса персонала компании, роста трудовой производительности, что в свою очередь приводит к повышению прибыльности и рентабельности производственных процессов и всего предприятия в целом.
Итак, базисные ориентиры организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.
Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы [8,с.337].
Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом.