Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 189
Скачиваний: 2
Французская модель
Характеризуется большим количеством экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции. В основу модели заложена методика оценки труда, которая носит многофакторный характер и большое количество критериев эффективности труда (профессиональные знания, производительности труда и его качество, соблюдение правил техники безопасности, этике производства, инициативность). Преимуществом данной модели ученые считают сильное стимулирующее влияние на эффективность и качество труда, осознание работником общего (коллективного) результата.
Английская модель
Построена на внедрении такой формы материального стимулирования, как участие в прибылях - дополнительно к определенному размеру заработной платы выплачивается часть прибыли предприятия. В зависимости от фазы начисления дополнительной суммы к заработной плате, форма участия в прибылях имеет такие разновидности - участие в прибыли как таковая, участие в чистом доходе, участие в обороте или вновь созданной стоимости, трудовая долевое участие, чистая трудовое участие.
Немецкая модель.
Построена на принципе социальной ориентации, основанный на гармоничном сочетании стимулирования труда и социальных гарантий, предусматривающая построение труда таким образом, чтобы в обществе не было бедных.
Японская модель
Характерной чертой является то, что идет опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы. Такая модель достаточно гибкая, и в ее построении учтены несколько факторов: профессиональная квалификация, возрастные характеристики, стаж работы.
Шведская модель.
Также социально-ориентированный - базируется на принципе социального равенства, то есть - перераспределения доли национального дохода в пользу менее защищенных слоев населения. Приобрела внедрение так называемая ;политика солидарной заработной платы. Наряду со стимулированием конкуренции, модель предусматривает стимулирование технического прогресса и обновления производства. При этом жестко соблюдается принцип равной оплаты за равный труд.
Рис. 3 Особенности французской, английской, немецкой, шведской и японской моделей мотивации
Среди существующих моделей и систем мотивации можно выделить в обобщенном виде их особые черты (табл. 1).
Таблица 1
Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда
|
Страна |
Основные факторы мотивации труда |
Отличия и особенности мотивации труда |
|
Япония |
Профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда |
По жизненный наем, разовая выплата при выходе на пенсию |
|
США |
Поощрение предпринимательской активности, качество труда, высокая квалификация |
Сочетание элементов повременной и сдельной систем оплаты труда, технологические надбавки, премии за качественную работу оборудования, соблюдение технологической дисциплины, индивидуализация в оплате труда |
|
Франция |
Квалификация, качество работы, количество рацпредложений, уровень мобилизации |
Балловая оценка труда по профмастерству и производительностью труда, инициативность, дополнительные вознаграждения (компенсационные выплаты) |
|
Англия |
Доход |
Участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовая долевое участие, чисто трудовое участие |
|
Германия |
Качество |
Стимулирование качества труда, социальные гарантии |
Заслуживает внимания американская модель, которая построена на поощрительной системе активности предпринимательского характера и, что немаловажно на социокультурной основе - всеобщей ориентации работников на достижение личного успеха каждого. Основу мотивационной системы оплаты труда в США составляет почасовая оплата труда в разных модификациях, учитывая нормированные задания и дополнения в форме премиальных выплат работникам сфер общественного производства [6,с.114].
Итак, в целом, можно сказать, что исследования российских ученых в области экономики показали возможность в современных условиях производства в Российской Федерации адаптацию некоторых элементов систем мотивации развитых стран.
С японской модели, возможно, взять гибкую тарифную сетку; с американской – нормирование производственных заданий с различными доплатами за эффективный труд; с французской – поощрительную систему за вклад в развитие производства; с английской – долевое участие в доходах предприятия; с немецкого – стимуляторы качества; со шведской – солидарный принцип; с Южно Корейской – связь качества с эффективностью управления.
Таким образом, становится совершенно очевидным, что использование опыта зарубежных стран, в создании систем мотивации на современных российских предприятиях имеет экономический смысл. Однако такую работу надо проводить с учетом местных, Российских особенностей.
Заключение
Реформирование экономики Российской Федерации коренным образом меняет состояние предприятия как основной ячейки экономического комплекса страны. Возникновение новых видов организаций сопровождается появлением новых форм организации труда и даже собственности, включая смешанную, а также новой методологии управленческого влияния на персонал.
В связи с этим, работа с персоналом в реальных условиях, да и в отдаленной перспективе является составной частью всего управленческого комплекса субъекта хозяйствования и даже больше того – базисом всей финансово-производственной деятельности компании.
Это дает возможность говорить о том, что от методологии и технологических особенностей управления персоналом, в том числе и мотивационной составляющей, зависит не только поступательное развитие современной компании, но и вообще возможность ее функционирования.
Современные реалии экономической жизни России, под влиянием экономических, правовых и социальных реформ, свидетельствуют о необходимости повышения продуктивности и действенности управленческого коллектива, в направлении совершенствования системы мотивации персонала и придания ей принципиально новых качественных характеристик, обеспечивающих полную отдачу персонала на благо предприятия и выполнения целевой ориентации субъекта хозяйствования.
В организации, имеет смысл создавать такие условия деятельности, при которых весь персонал субъекта хозяйствования будет воспринимать свой личный труд, в качестве осознанной деятельности, как источник качественного выполнения своих обязанностей и базисом их служебного и профессионального роста.
Проблема мотивации персонала предприятия занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.
В настоящее время мотивация является одним из основных элементов управленческой деятельности менеджмента предприятия и позволяет подойти с индивидуальных позиций к персоналу и помочь ему в реализации своего профессионального и человеческого потенциала с целью достижения целей и стратегических ориентиров субъекта хозяйствования.
Кроме этого, м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋я᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а᠋ ᠋является одним из основополагающих факторов результативной работы и поэтому составляет основной потенциал работника как труженика.
В то же время основным материальным мотивирующим фактором труда в настоящее время является заработная плата, которая может выступать в различных формах.
Однако, не только материальное, но и нематериальное стимулирования персонала оказывает на него сильное управленческое воздействие и заключается в том, что персонал организации имеет право и может рассчитывать на получение вознаграждения или благ в невещественном виде при условии выполнения им оговоренных объемов работы при определенном качестве.
Исследования российских ученых в области менеджмента и экономики показали возможность в современных условиях производства в Российской Федерации адаптацию некоторых элементов систем мотивации развитых стран. Однако однозначное копирование моделей в полном объеме нежелательно, так как существуют существенные различия менталитета, особенностей социально-общественных отношений и мировоззрений.
Список литературы
1᠋. А᠋л᠋е᠋х᠋и᠋н᠋а᠋ О᠋.Е᠋. С᠋т᠋и᠋м᠋у᠋л᠋и᠋р᠋о᠋в᠋а᠋н᠋и᠋е᠋ р᠋а᠋з᠋в᠋и᠋т᠋и᠋я᠋ р᠋а᠋б᠋о᠋т᠋н᠋и᠋к᠋о᠋в᠋ о᠋р᠋г᠋а᠋н᠋и᠋з᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋. /᠋/᠋ У᠋п᠋р᠋а᠋в᠋л᠋е᠋н᠋и᠋е᠋ п᠋е᠋р᠋с᠋о᠋н᠋а᠋л᠋о᠋м᠋. 2᠋0᠋17᠋᠋. №᠋ 1᠋. С᠋. 5᠋0᠋-5᠋2᠋.
2. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики – 2016. – № 4. – С. 31-39.
3. ᠋Б᠋а᠋ч᠋у᠋р᠋и᠋н᠋ А᠋. П᠋о᠋в᠋ы᠋ш᠋е᠋н᠋и᠋е᠋ р᠋о᠋л᠋и᠋ э᠋к᠋о᠋н᠋о᠋м᠋и᠋ч᠋е᠋с᠋к᠋и᠋х᠋ м᠋е᠋т᠋о᠋д᠋о᠋в᠋ у᠋п᠋р᠋а᠋в᠋л᠋е᠋н᠋и᠋я᠋. /᠋/᠋ Э᠋к᠋о᠋н᠋о᠋м᠋и᠋с᠋т᠋. 2᠋0᠋1᠋6᠋. №᠋ 4᠋. С᠋. 2᠋8᠋-3᠋1᠋.
4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. – 688 с.
5. Дорофеев В. Д. Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 440 с.
6. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – 292 с.
7. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов и др. - М.: Экзамен, 2017. - 576 с.
8. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2012. - 440 с.
9. Кафидов, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебник /В.В. Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2014. - 639с.
10. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.