Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 194
Скачиваний: 2
Одной из общих проблем как современного производства, так и организаций, предоставляющих образовательные услуги, является создание системы менеджмента качества, позволяющей обеспечить выпуск конкурентоспособной продукции и предоставление образовательных услуг.
Международная организация по стандартизации (ИСО)определяет качество как совокупность свойств и характеристик продукции или услуги, которые придают им способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности.
Требования к качеству на международном уровне определены стандартами ИСО серии 9000. Разработка систем менеджмента качества (СМК), обеспечение качества продукции являются одними из важнейших средств конкурентной борьбы, завоевания и удержания позиций на рынке.
Управление качеством стало основной частью производственного процесса и направлено не столько на выявление дефектов или брака в готовой продукции, сколько на проверку качества изделия в процессе его изготовления. Разрабатываемые СМК основаны на реализации семейства международных стандартов (МС) ИСО-9000.
Основополагающий стандарт ИСО9001-2008 регламентирует, что принятие системы менеджмента качества должно являться стратегическим решением организации.
Стандарт ИСО 9001-2008 четко определяет требования предприятий в части управления персоналом, человеческими ресурсами. Так, в п. 6.2 указано: «Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом»; в п. 6.2.2: «Организация должна определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции».
Для образовательных учреждений, в том числе для учреждений высшего профессионального образования, функционирующих сегодня в условиях перехода на двухуровневую систему-бакалавриат и магистратура, — целесообразно учитывать требования не только указанного выше стандарта, но и ориентированного именно на образовательную деятельность стандарта IWA-2, который является, формально говоря, руководством по применению стандарта ИСО 9001 в образовании (в действительности, это весьма мощное «руководство»).
Это необходимо, прежде всего, по двум причинам:
во-первых, IWA-2 превосходит базовый стандарт, регламентируя оценку функционирования процессов с точки зрения реализации критериев результативности и эффективности системы менеджмента качества, а, значит, большего потенциала образовательного учреждения;
во-вторых, вводит некоторые гарантии удовлетворенности потребителя.
Существенное влияние на качество организации и реализации проектов повышения квалификации оказывают следующие факторы: появление Федеральных государственных образовательных стандартов, которые определяют ряд требований при освоении компетенций; вступление России во Всемирную торговую организацию; изменение отношения и требований к качеству предоставляемых услуг в сфере повышения квалификации как потребителей, так и заказчиков; реализация Государственной программы «Развитие науки и технологий» (утверждена Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 301), задачи которой ориентированы на развитие и совершенствование приоритетных направлений научно-технологического пространства; разработка проекта Государственной программы «Подготовка и переподготовка квалифицированных кадров для организации оборонно-промышленного комплекса в 2014–2020 гг.».
Можно обеспечить конкурентоспособность и постоянное совершенствование качества с помощью статистических методов- основных инструментов менеджмента всеобщего качества (англ. TotalQualityManagement), TQM. Одним из принципов TQM является то, что в основе принятия решений должны быть только факты, а не интуиция. Чтобы различить это, нужно организовать процесс поиска фактов, то есть статистического материала. Сам по себе статистический материал, без обработки и анализа, не позволяет решить возникшую проблему.
Вопросами сбора, обработки и анализа результатов занимается математическая статистика, которая включает различные методы, подходы, принципы в соответствии с терминологией международного стандарта ISO 9000. Деятельность, статус и перспективы развития современной успешной компании обусловливают значительное внимание к повышению качества человеческих ресурсов (HumanResourse).
Таким образом, стратегия развития современной компании диктует условия для проведения политики, ориентированной в первую очередь на развитие человеческого капитала на всех уровнях управления, повышение профессионализма и обучение сотрудников.
Критичными компетенциями, которых бизнес требует от своих сотрудников и менеджеров, являются: понимание бизнеса и технологий, четкое планирование количества качества человеческого капитала на долгосрочный период и вовлеченность персонала, устойчивая корпоративная культура компании, нацеленная на дальнейшее развитие бизнеса
Задача современной лидирующей в своей отрасли компании — и на ближайшую перспективу, и среднесрочная— наращивать кадровый потенциал, развивать планирование, количественное (найм) и индивидуальное развитие персонала, обеспечивать подготовку и переподготовку, получение новых востребованных и актуальных знаний, стимулирование процессов профессионального роста, наставничества и ротации специалистов.
А также создать в компании такую корпоративную среду, которая поощряет и поддерживает сотрудников в их стремлении профессионально развиваться, преумножать свои знания, опыт и мастерство.
Следует исходить из того, что в отдельно взятой компании сложно сделать «революцию».
Гораздо эффективнее строить будущее при активной поддержке внешней среды. Нужна опора на систему образования, систему занятости, сотрудничество с общественными организациями, учебными заведениями, консультантами, министерством и государственными учреждениями.
Отметим, что результаты PEST-анализом определяют значение влияния внешней среды на формирование политики управления персоналом — следует учитывать политику, социальный аспект, экономическое состояние, уровень технологической проработки предприятия. При этом определяется следующее:
– во-первых, отсутствие или наличие четкой картины будущего и уверенности в завтрашнем дне. И, соответственно, изменчивая среда и высокий уровень неопределенности;
– во-вторых, требования к эффективности бизнеса ужесточаются, а информационная эпоха влечет за собой изменение ритма жизни людей. Новые технологии, внедрение инноваций, развитие социальных технологий предъявляют все новые требования к специалистам и руководителям;
– в-третьих, возможные последствия демографического кризиса 90-х годов прошлого века, которые в ближайшее время дадут знать о себе в экономике, социальной сфере и промышленности. Уже сейчас ощущается нехватка персонала на всех уровнях в технологичных отраслях. Нарастает конкуренция за таланты между предприятиями отрасли.
Процветают хэдхантинг (англ. headhunting.Одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов) и переманивание перспективных работников. Как следствие, наблюдаются «перегретость» на рынка труда, несоответствие зарплатных ожиданий и квалификации специалистов.
По данным исследования компаний Великобритании «Resourcingand Talent Planning 2012», подготовленного CIPD (Chartered Instituteof Personneland Development),выявлен ТОП-6 факторов, по которым не нанимают сотрудников
:59 % — нехватка специальных или технических навыков;
39 % — нехватка опыта на рынке (в отрасли);
38 % — требования к уровню оплаты выше, чем мы можем предложить;
25 % — недостаточный опыт работы;
16 % — нехватка навыков взаимодействия;
15 % — кандидатов на позицию нет в принципе.
В России таких исследований не проводят, но можно предположить результаты, проведя для любой компании PEST-анализ.
Если развитые страны (та же Великобритания) имеют отличные университеты и «дорогой» труд, то для России это куда менее характерно. Обычно в странах с не всегда хорошими институтами труд дешев, а в странах с «дорогим» трудом институты хороши, что и создает соответствующую конкурентоспособность в тех или иных нишах.
Есть реальный риск и реальная проблема деградации труда до уровня тех институтов, которые у нас есть. Система работы с квалификацией выпускников и их трудоустройством не выстроена, между вузами и бизнесом существует огромный разрыв. Наблюдается дефицит рабочего персонала.
Уже сейчас в производственных компаниях региона присутствуют интенсивный найм на производство и высокая текучесть производственного персонала, низкий уровень подготовки новичков, необходимость переобучения операторов, падение производительности труда, рост нарушений технологии и производственного брака, частые несчастные случаи на производстве и высокий травматизм.
Подобная картина складывается с техническими инженерами и специалистами. Но есть и другие тенденции. К настоящему времени на рынке труда немало людей с хорошим современным образованием и опытом работы в иностранных и отечественных компаниях, имеющих за спиной ряд успешно реализованных проектов. Потребности развивающегося бизнеса опережают предложения рынка специалистов.
В условиях ужесточения конкуренции собственник стремится сократить расходы, в том числе и на зарплату сотрудников. С другой стороны, собственникам бизнеса нужны дешевые хорошие и талантливые специалисты, а эти специалисты готовы развиваться дальше в других компаниях, получая за свою работу более достойное вознаграждение.
Образ современного работника — это образ чрезвычайно мобильного «свободного агента», который сам себя развивает и «калибрует». Его преданность фирме зависит от многих факторов, и зачастую он не хочет полностью посвящать себя единственному работодателю. Наем сотрудников в новой экономике превращается в переговоры о создании совместного предприятия.
Авторы имеют значительный опыт теоретических и прикладных исследований в предложенном направлении. В частности, для одного из авторов тема управления персоналом, начиная с защиты кандидатской диссертации в 2004 г., является основной, что подтверждено публикациями. Автор пишет: «Мы переходим от экономики, где люди искали компании, к экономике, где компании ищут людей. Сейчас именно талантливый, обученный и хорошо мотивированный персонал может создать компании конкурентное преимущество. Для многих компаний именно дефицит необходимых сотрудников становится главным ограничителем роста. ИНК — не исключение. Предстоит непрерывно нанимать и обучать новых сотрудников, все больше внимания уделять поиску, отбору, оценке, обучению, развитию, удержанию персонала. Это понятно и оправдано».
Выход для компаний, не готовых платить (как они считают) «много», заключается в поиске талантов, которые будут развиваться и расти в компании. В этой связи встает вопрос о более тщательной оценке привлекаемых на работу кандидатов, и теперь, когда мы увидели всю картину нынешнего состояния и тенденции развития рынка труда и человеческих ресурсов, пора ввести понятия, которые позволят оценить и измерить этот ресурс. Понятия «компетентности» и «компетенции» персонала.
Модель управления персоналом, выстраиваемая в соответствии со стратегией и целями бизнеса, включает в себя следующие элементы:
– структурированный должным образом функционал (организационная структура, должностные инструкции и пр.);
– подсистемы управления персоналом (подбор, развитие, мотивация, карьерный рост);
– компетентность компании и корпоративная культура;
Компетентность — это совокупность характеристик, которая делает компанию более профессиональной по сравнению с конкурентами. Основным элементом данной компетентности являются технологии, подразумевающие последовательность действий, выполняемых различными людьми внутри компании, наличие которых гарантированно приводит к получению желаемых промежуточных и конечных результатов.
Индивидуальная компетентность — это способность человека выполнять работу с гарантированным уровнем квалификации в определенной профессиональной сфере. Компетентность представляет собой набор личностных свойств, приобретенных и закрепленных человеком в ходе его учебной и трудовой деятельности.
С точки зрения управления компетентностью, т. е. целенаправленного воздействия на нее через оценку, управление и развитие, можно сказать, что она состоит из отдельных компетенций, которые включают в себя следующие профессионально важные качества:
a) ценности, предпочтения и ожидания;
b) внутренние мотивы, побуждающие к достижению цели, и доминирующая модель поведения;
c) способности (когнитивные, эмоциональные, волевые), врожденные и приобретенные в течение жизни;
d) навыки и знания, полученные в ходе профессиональной и учебной деятельности.
Компетенции разнообразны, как и вся наша жизнь, как мир вокруг нас. Человек использует их в разных видах деятельности при решении разнообразных задач. Быть компетентным значит умело применять компетенции, делать что-то на высоком профессиональном уровне, т. е. компетентно.
Фактически, компетенции человека — это набор качеств, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. Компетенции — это способность компании, ее персонала исполнять требуемый функционал в соответствии с определенным видением, миссией и ценностями. Таким образом, компетенции встраиваются в общую систему управления персоналом, направлены на достижение стратегических целей и являются общими как для компании в целом, так и для каждого из ее сотрудников.