Файл: Корпоративная культура в организации (Процесс формирования корпоративной культуры на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Активное развитие экономических отношений в нашей стране побудило интерес к вопросам развития корпоративной культуры предприятий, различных отраслей народного хозяйства. К сожалению, отечественный подход к корпоративной культуре в настоящее время базируется на основе моделей стран с развитым рынком и, по-видимому, не может считаться адекватным ввиду отсутствия системных совпадений изучаемых объектов, то есть экономических, правовых, политических и других условий.

Во всех публикациях отечественных авторов присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по ее типологии, способам формирования, поддержания, управления и прочее. Вместе с тем необходимо отметить, что теория и методология корпоративной культуры не только еще весьма далека от завершения своего становления, но и требует в ряде случаев критического анализа зарубежных классических концепций, а также мало пригодна в условиях современной российской действительности.

По мнению специалистов в области корпоративной культуры, применительно к современному, активно развивающемуся предприятию — это один из важнейших инструментов менеджмента, определяющий смысл, направление и концентрацию усилий всего персонала предприятия и оказывающий существенное влияние на эффективность управления предприятием.

Однако, в России отношение к корпоративной культуре имеет определенную специфику, связанную с тем, что, несмотря на признание значимости феномена корпоративной культуры, она воспринимается больше как средство формирования имиджа организации, а не как инструмент повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

Цель работы – анализ уровня развития корпоративной культуры ООО «Стройпоставка» и разработка практических рекомендаций по её формированию на предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе нужно решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать понятие и сущность корпоративной культуры;
2. Рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры на предприятии;
3. Рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «Стройпоставка»;
4. Провести анализ уровня корпоративной культуры ООО «Стройпоставка» ;
5. Определить основные направления развития корпоративной культуры ООО «Стройпоставка»;
6. Сформировать прогнозирование эффективности предложенных мероприятий по развитию уровня корпоративной культуры ООО «Стройпоставка» .

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Стройпоставка».

Предмет исследования – технология формирования и развития корпоративной культуры в условиях постоянно меняющейся рыночной среды.

Теоретической и методологической основой работы являются труды зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента; общенаучная методология, предусматривающая системный и процессный подходы к решению задач развития корпоративной культуры современного предприятия. Изложенные в работе положения в значительной мере учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Т.Н. Персикова, Т.В. Гудкова, Д. Демин, М. Кевин, Е. Устюжанина и др.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы и приложениями.

1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры на российских предприятиях

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Культура - это и исторически определенный тип организации жизнедеятельности людей, выражаемый в особенностях их отношения к действительности и в создаваемых ими материальных и духовных ценностях, это и способ жизнедеятельности человека с духовными и материальными предпосылками и следствиями приспособления человека к среде[2, c.96].

Применительно к организации, если рассматривать упрощенно, культура образует круг правил (рис. 1), которые сознательно создаются ее ведущими членами или формируются с течением времени [2, c.96].

РЫНОК

ОБЩЕСТВО

КУЛЬТУРА ФИРМЫ

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ЦЕННОСТЯХ

НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ

КОНКРЕТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Рисунок 1 - Возникновение культуры[2, c.98]

Эффективность того или иного типа культуры зависит от многих факторов: вида деятельности владельца (владельцев) фирмы; конечных целей; типа и уровня управляющего; размеров фирмы; степени конкурен­ции; уровня технологии; финансовых возможностей; влияния внешней среды. Так, фирма, принимая во внимание предложения, тенденции рынка и умножающиеся общественные процессы (например, по защите окру­жающей среды), желает занимать на своем рынке первое место. Из этого выводится норма - неизменно предоставлять клиенту первоклассное обслуживание. На уровне содержания это может оз­начать, что к клиенту подходят активно, поддерживают хороший контакт, не создают для него проблем, учитывают его потребности в развитии производства, постоянно предлагают что-то новое.

Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего организации путем реализации системы ее внутренних ценностей[1, c.77].

К настоящему времени не выработано единой трактовки по­нятия «организационная культура». Многими авторами понятия «организационная культура», «культура организации», «корпоративная культура», «фир­менная культура», «культура предпринимательства» используются как синонимы. Для целей нашей работы представляется рациональным разделить понятие организационной культуры и корпоративной культуры[1, c.79].

В экономической литературе существует довольно много опреде­лений организационной культуры. Культура организации - отмечает Д.Демин, - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации[2, c.96]. Они входят в традицию, подвергаются из­менениям и узнаются по символам. Культура организации может рас­сматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организа­ционной структуре и в кадровой политике.

А.В. Леонова дает следующее определение организа­ционной культуре: «...это набор наиболее важных предположений, при­нимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»[5, c.23].

Таким образом, термин «организационная культура» большинством авторов воспринимается как система общего мнения, бездоказательно принимаемая и разделяемая членами данного коллектива, и эта система отличает одну организацию от другой.

В менеджменте корпоративная культура понимается как совокуп­ность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выраже­ны, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы[21].

«Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляе­мых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий... [которые] передаются через символические средства духов­ного и материального внутриорганизационного общения»[1, c.103].

Таким образом, по своему содержанию корпоративная культура - это более или менее долго сохраняющееся соотношение сил, которое по­буждает персонал специфически реагировать на определенные цели. В этом, по нашему мнению, и состоит ее основное отличие от организа­ционной культуры.

Корпоративную культуру можно описывать в терминах ценностей, норм и предметов материальной культуры. Она воспринимается сотрудниками компании как климат организации, влияет на стиль управ­ления и находит в нем свое выражение.

Основные элементы культуры организации не требуют доказате­льств, а совместная работа формирует представления работников об ор­ганизационных ценностях и способах следования им[21].

Содержание корпоративной культуры формируется в ходе деятель­ности фирмы как ответ на проблемы, создаваемые внешней и внутренней средой. Хотинец В.Ю. предложил исследовать корпоративную культуру по трем уровням: поверхностному, подповерхностному и глубинному. При этом на поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры, на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, вос­приятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне – «базовые положения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты»[11, c.96].

Функции корпоративной культуры:

• охранная, предполагающая предотвращение проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;
• регулирующая, заключающаяся в создании неформальных правил, определяющих характер рабочих контактов, последовательность дей­ствий в определенной ситуации и т.д.;
• адаптивная, позволяющая облегчить взаимное приспособление ор­ганизации и работника друг к другу;
• ориентирующая, предполагающая формирование у персонала опре­деленного отношения к фирме, качеству продукции (услуг), потребителям и т.д.

Задачи корпоративной культуры:

• координация, осуществляемая с помощью установленных процедур и правил поведения;
• мотивация, реализуемая путем разъяснения сотрудникам смысла вы­полняемой работы;
• профилирование, позволяющее обрести характерное отличие от дру­гих предприятий;
• привлечение кадров путем пропагандирования преимуществ своего предприятия[13, c.32].

Таким образом, значение корпоративной культуры определяется следующими обстоятельствами: она придает сотрудникам организационную идентичность, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

1.2. Процесс формирования корпоративной культуры на предприятии

Внутренняя культурная среда современного предприятия представляет собой взаимосвязь формальной и неформальной систем правил и норм деятельности, обычаев и традиций и прочее. Для полного описания процессов, происходящих при адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде, необходимо разграничить формальную и неформальную составляющие внутренней культурной среды.

Корпоративная культура представляет собой формальную систему, которая специально формируется первыми лицами предприятия для более эффективного достижения поставленных целей, организационная - самоорганизующуюся систему, которая образуется спонтанно через взаимодействие работников[10, c.88].

Деление внутренней культурной среды предприятия на корпоративную и организационную в работе не случайно. Должностные лица предприятия формируют корпоративную культуру предприятия благодаря собственным управленческим действиям и направляют деятельность подчиненных так, чтобы те воспринимали важные аспекты и ценности этой культуры. Организационная культура определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официально установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. На рисунке 2 показана взаимосвязь организационных и корпоративных составляющих внутренней культурной среды[21].

Формальная культура закреплена теми или иными документами. Неформальная возникает в ходе работы предприятия, связывая ее участников симпатией и антипатией, устанавливая иную, чем указано в документах последовательность действий, изменяя порядок согласования решений и так далее. Это так называемый неформальный аспект корпоративной культуры предприятия.

Культурная компетенция - это знания, способности, умения выполнять стратегически важные задачи в соответствии с корпоративной системой ценностей[3, c.94].

Культурные навыки определяются способностью исполнителя принимать рациональные решения в соответствии с ценностями, соответствующими стратегии развития предприятия и корпоративной системе ценностей.

Культурные умения определяются способностью сотрудников предприятия генерировать набор базовых корпоративных ценностей, адаптированных стратегией, разделять его, использовать эти ценности для адаптации к внешней среде и интеграции внутри предприятия, вырабатывать на его основе неформальные правила и процедуры[21].