Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты-менеджеры). Значение повышения квалификации для руководителей в ходе изменения экономических форм хозяйствования и в ходе решения задач ускорения научно-технического прогресса в промышленности постоянно возрастает.

В новых условиях хозяйствования, интенсификации производства, особенно важна реализация принципа непрерывности обучения руководителей и специалистов.

Анализ проанализированных материалов позволил получить объективное представление: о порядке повышения квалификации руководителей и специалистов; о системе отбора руководителей и специалистов для обучения в системе повышения квалификации; о периодичности повышения квалификации руководителей и специалистов; о текущих и перспективных планах повышения квалификации; об оценке руководителями эффективности форм повышения квалификации.

Материалы анализа являются основой для выработки конкретных предложений по совершенствованию подготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов.

Так, в частности, анкетный опрос показал следующее.

В системе повышения квалификации среди руководителей и специалистов обследуемой организации училось 28,4%, 20% из них имеют высшее образование, а 8,4% — среднетехническое.

Оставшаяся часть руководителей и специалистов не обучалась в системе повышения квалификации

Цель: провести анализ менеджмента человеческих ресурсов

Задачи:

1. Изучить теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

2. Рассмотреть особенности менеджмента человеческих ресурсов в управлении организацией.

Объектом исследования является менеджмент человеческих ресурсов Предметом исследования является процесс менеджмент человеческих ресурсов в управлении организацией.

---

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены теоретические основы менеджмент человеческих ресурсов.

Во второй главе показаны особенности менеджмента человеческих ресурсов в управлении организацией.

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

• УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИС ТОЧКИ ЗРЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА.

Проблема управления и сохранения человеческого капитала сегодня является особенно актуальной и значимой, с точки зрения рассмотрения утилитарно-практической составляющей функционирования современных предприятий и организаций. Именно человеческий ресурс, его качественные характеристики, зачастую, становятся определяющими и решающими факторами в вопросе конкурентоспособности организации и устойчивости ее функционирования в кризисные периоды развития экономики.

На сегодняшний день существует достаточно большое количество работ, авторы которых рассматривают вопросы, касающиеся человеческих ресурсов. Анализируют они этот феномен с различных точек зрения: с позиции ценности и первостепенности персонала; взаимодействия руководства организации и рабочего коллектива; с позиции менеджмента качества и т.д.

Так же, отдельно отмечается важность человеческих ресурсов для системы сертификации ИСО 9001-2015, ведь они являются одними из ключевых инструментов в улучшении эффективности работы предприятия. В данной работе основной акцент будет сделан на рассмотрении вопроса управления человеческими ресурсами с точки зрения менеджмента качества.

Есть несколько точек зрения на современное управление человеческими ресурсами, все они различны в подходах, но объединены одной идеей –управление человеческими ресурсами есть прямой путь к улучшению эффективности предприятия.

---

В книге «Практика управления человеческими ресурсами» известный английский ученый в области управления человеческими ресурсами, М. Армстронг дает следующее определение: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия». Автор считает, что люди являются базовым ресурсом организации и от них зависит качество работы организации.

Таким образом, если разработать необходимый спектр стратегий и процессов ЧР и эффективно внедрять их на практике, то ЧР окажут существенное воздействие на эффективность работы фирмы. В своей работе Армстронг приводит три основных контекстуальных фактора, оказывающих влияние на политику и практику ЧР: технология, давление конкуренции и ответные действия, влияющие на людей. Все эти 3 фактора кардинально влияют на работу любой фирмы, коммерческий успех становится возможным, только если найти определенный баланс всех составляющих факторов.

Другой авторитетный специалист в области управления ресурсами Д. Стори, различает жесткий и мягкий варианты УЧР [6]. В жестком варианте человеческие ресурсы считаются неким капиталом, из которого при должных инвестициях, можно извлечь прибыль. Мягкий же подход основан на концепции человеческих взаимоотношений, делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Включает в себя работу по вовлечению рабочего коллектива в дела фирмы, провоцирует привязанность и приверженность организации.

Далее хотелось бы взглянуть на проблему управления человеческими ресурсами с другой позиции, с позиции управления качеством и повышения эффективности работы фирмы. Нельзя не отметить, что сегодня темпы роста различных технологий и научно-технического прогресса очень высоки.

Каждый день люди стараются усовершенствовать и преумножить то, что имеют, это относится, как к повседневным нуждам каждого человека, так и к глобальным стратегиям и путям развития компаний. Одним из самых ярких примеров «сумасшедшего» роста технологий является Япония. Японская модель управления компаниями и людьми своеобразна, но эффективна. Известный ученый Каору Исикава в своей книге «Японские методы управления качеством» обращает внимание на саму модель предприятия и совершенствование ее организации и систем управления.

Проблему управления человеческими ресурсами Исикава рассматривает как комплексную взаимосвязь руководителей (высшего и среднего звена) и обычного персонала. Он пишет: «Подготовка кадров, безусловно, имеет важное значение, поскольку «управление качеством начинается с подготовки кадров и этим же заканчивается».

---

Однако, ученый отмечает, что подготовка и совершенствование кадров должно быть подкреплено и практическим применением усовершенствованных навыков, иначе подготовка становится бессмысленной. Исикава считает, что фирма должна быть заинтересована в повышении квалификации сотрудников, ведь именно фирма нуждается в них, а квалифицированные и подготовленные кадры вместе с эффективным управлением обеспечивают качественный выпуск продукции или услуг.

В России вопросы управления человеческими ресурсами с использованием инструментов качества долгое время не уделялось должного внимания. В качестве примера здесь можно привести работы Российских исследователей С.В. Ковалев, Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов.

Сегодня можно констатировать, что в российской теории управления наблюдается подъем интереса к управлению человеческими ресурсами. Множество компаний стараются добиться конкурентного преимущество над другими именно за счет совершенствования своего кадрового потенциала.

Для нашей страны не редкость наличие фирм, которые являются филиалами западных компаний (например, Swift WWR, Philips Russia, RaiffeisenbankZAO) в которых уже давно и эффективно применяются системы управления человеческими ресурсами, эти фирмы на рынке чувствуют себя гораздо стабильнее, чем конкуренты и благодаря эффективной политике компании каждый сотрудник уверен в завтрашнем дне.

Однако, становление системы управления человеческими ресурсами это длительный процесс, который завязан как на предприятие, так и на самих сотрудников, их менталитет, мотивации и желание развивать себя.

На сегодняшний день существует спектр проблем связанных с человеческими ресурсами. Их развитие в большинстве организаций не рассматриваются как предмет работы, которая требует специальных знаний, навыков и компетентности.

Одна из причин этого – сложность и неоднозначность понимания феномена «лидерства». Для многих организаций работа с собственными человеческими ресурсами должна быть направлена на развитие лидерской функции в организации. При этом, именно в сфере развития человеческих ресурсов принципиально важно грамотное и эффективное управление. К распаду общественных объединений приводят не столько ошибки в управлении, сколько игнорирование управления человеческими ресурсами как такового.

С точки зрения менеджмента качества, управление человеческими ресурсами несет в себе огромный стратегический потенциал, в раскрытии которого должна быть заинтересована любая организация планирующая быть успешной на рынке свободной конкуренции. Известно, что за каждого профессионала своего дела фирмы ведут борьбу, ведь сейчас «кадры решают все».

---

Грамотная стратегия развития сотрудников фирмы, которая затрагивает как личностные отношения между ними, так и отношения между сотрудником и предприятием является залогом успеха.

Если сотрудник уверен в своих коллегах, предприятие различными способами поощряет эффективного работника, проводит курсы повышения квалификации, различные тренинги, тимбилдинги, это все сильно сказывается на эффективности работы, и напрямую влияет на качество выпускаемой продукции или услуг.

Таким образом, анализ проблемы управления человеческими ресурсами позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, управление человеческими ресурсами это очень перспективная ветвь развития бизнес стратегий, которая напрямую влияет на производительность и качество труда, повышает эффективность производства, повышает корпоративный уровень сотрудников, заставляет прогрессировать рабочие коллективы и каждого сотрудника в частности.

Во-вторых, в России УЧР развито еще достаточно слабо, это связано, прежде всего, с бизнес восприятием самой модели, высшее руководство опасается инвестировать в сотрудников из-за нестабильной ситуации на рынках. Но проблема кроется не только в руководстве, но и в самих сотрудниках многие не хотят развиваться, не стремятся к самообразованию и увеличению своих знаний и навыков, отвергаю идею приверженности компании.

В третьих, работы по внедрению систем УЧР, безусловно ведутся, и уже сейчас доказали свою эффективность, однако с западными компаниями в этом вопросе российским компаниям конкурировать рано.

Вместе с тем потенциал внедрения стратегий и методов УЧР может существенно повысить конкурентное преимущество наших компаний и организаций, как на внутренних, так и на мировых рынках.

• УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджмент персонала, управление человеческими ресурсами являются одними из самых важных элементов менеджмента предприятия и предназначены для повышения результативности процессов предприятия.

В условиях рыночной экономики любое предприятие должно обеспечить свою конкурентоспособность, но требования рынка, не являясь застывшими, обусловливают необходимость адаптации бизнес-процессов предприятия, в том числе и процессов управления человеческими ресурсами.

Это определяет актуальность управления персоналом, управления человеческими ресурсами. Управление персоналом занимает приоритетные позиции в структуре управления предприятием.

---