Файл: Корпоративная культура в организации (Типология корпоративной культуры).pdf

Введение

Корпоративная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать.

Актуальность. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п.

Целью данной курсовой работы является исследование понятия корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:

1. Рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры.
2. Изучить виды корпоративной культуры.
3. Проанализировать специфику формирования и развития корпоративной культуры.
4. Исследовать корпоративную культуру в предприятии ООО «»

Объектом исследования является корпоративная культура предприятия ООО «»

Предметом исследования становится процесс формирования корпоративной культуры на современном предприятии.

Структура исследования. Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В литературе существует достаточно много определений, что такое корпоративная культура. Большинство авторов, сходится  на  том, что  культура  организации  представляет  собой  сложную  композицию 

важных  предположений  (часто  не   поддающихся   формулированию),  

бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. 

Вот несколько наиболее распространённых определений корпоративной культуры.

По мнению руководителя департамента консалтинга ЭКОПСИ Консалтинг Сергея Львова: «Корпоративная культура — это набор правил и ценностей, которые явно или неявно культивируются в компании»¹.

По теории Дила и Кеннеди: «Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах»².

По теории Питтерса Отермена: «Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.»³

______________

Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией -2006.-№5.-С.25

2 Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.-С.66

3 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. – С.51

По мнению В.А. Ачкасовой и Л.В. Володиной «Корпоративная  культура - эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации».⁴

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно выделить общие моменты определений корпоративной культуры:

- набор базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении действиях;

- ценности, который придерживается человек;

- «символика», посредством которой «передаются» ценностные ориентации членам организации.

Корпоративные ценности и нормы, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

____________
4 Связи с общественностью как социальная инженерия, Под ред. В.А. Ачкасовой, Л.В. Володиной, СПб, «Речь», 2005. С. 45

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность при­спосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консульта­ции; индивидуальное или коллективное принятие ре­шений; необходимость со­гласия, возможность компро­миссов);
• распространение и обмен информацией (информиро­ванность сотрудников; лег­кость обмена информацией);
• характер контактов (предпоч­тение личным или письмен­ным контактам; жесткость или гибкость в использовании ус­тановившихся каналов слу­жебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность кон­тактов с высшим руковод­ством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существую­щие барьеры; особые усло­вия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфлик­та и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофици­альных путей; участие высше­го руководства в разрешении конфликтных ситуаций);
• оценка эффективности рабо­ты (реальная или формаль­ная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как ис­пользуются результаты).

Как показывает мировой опыт, управление корпоративной культурой является достаточно длительным, а самое главное, субъективным для каждой организации процессом. Топ менеджменту организации необходимо четко осознавать, что именно корпоративная культура является той основой, которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации. Ценностные ориентации должны быть не просто заявлены, но и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ менеджмента и линейного персонала.

В компании с количеством персонала 50 человек носителем корпоративной культуры является руководитель. Там, где 5000 человек, культура отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается5. Задача руководителя организации состоит в понимании роли и места их личной корпоративной культуры в достижении целей организации. Работа над поддержанием или изменением корпоративной культуры позволяет достичь следующих целей:

- внедрить культуру, адекватную стратегическим бизнес-задачам, стоящим перед компанией;

- повысить лояльность сотрудников по отношению к организации;

- способствовать процессу интеграции компаний, команд.

На основании вышеизложенных целей можно сформулировать факторы⁶, способствующие поддержанию корпоративной культуры:

- отбор персонала;

- деятельность высшего руководящего звена;

- культурная адаптация и ее основные стадии.

________
5 Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность / Шимилов С. // Справочник Кадровика.-2000.-№5.-С.32

6 Спивак В. А. Корпоративная культура [Текст] : теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001. - С.45 (Теория и практика менеджмента)

Рассмотрим немного подробнее данные факторы.

1.Цель отбора персонала — идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу. Если необходимым требованиям отвечает не один кандидат, а несколько, то при окончательном отборе предпочтение отдается тем, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы и система ценностей которых идентична корпоративным.

2.Руководители высшего звена на основе собственных представлений, а также идей, вырабатывают видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании. Они, фактически добиваясь формирования своей версии корпоративной культуры, сами подбирают, обучают и готовят руководителей среднего звена, способных реализовать поставленные цели. Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребностям.

3.Новые работники не могут сразу ознакомиться с корпоративной культурой и вести себя в соответствии с ней, именно поэтому предпринимаются шаги помощи новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией.

Задача, стоящая перед остальными членами организации, заключается в том, чтобы обучить новичков тому, что от них ждут, что здесь принято, что признано правильным.

Таким образом, корпоративная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

1.2. Типология корпоративной культуры

Так как культура понятие довольно широкое и сложное различные исследователи рассматривают определенные подходы к изучению корпоративной культуры, и существует множество ее типов и разновидностей.

Д.Бэк и К.Коуэн выделяют: культуру принадлежности, культуру силы (доминирования), культуру правил (регламента), культуру успеха, культуру согласия, культуру синтеза.7

- культура принадлежности формируется на начальном этапе развития фирмы, когда в ней работает мало сотрудников, чувствующих себя одной семьей и готовых помогать друг другу;

- культура силы складывается позже, когда среди работников обостряется конкурентная борьба: каждый хочет захватить кусок побольше и войти в мир сильных, успешных, богатых людей;

- культура правил вырабатывается, когда возникает потребность в формализации многочисленных процедур и бизнес-процессов; в работе по утвержденным правилам и инструкциям;

- культура успеха формируется в период активного развития фирмы, когда начинает высоко цениться личный результат того или иного сотрудника, ставка делается не на коллектив, а на индивидуальный талант;

- культура согласия формируется, когда определяющим становится умение договариваться, достигать компромисса;

- культура синтеза ценит в равной степени авторство, талант и командный дух.

____________

7 Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией.-2006.-№5.-С.27

Д.Коул разделяет корпоративную культуру на бюрократическую, органическую, предпринимательскую, партисипативную.⁸

1.Бюрократическая организационная культура: