Файл: Корпоративная культура в организации (Типология корпоративной культуры).pdf

Для каждого посетителя завода, будь то деловой партнер, студент, школьник или сотрудник самого завода открыт музей АО «Алтайвагон». В музее проводятся экскурсии для делегаций, а так же для групп детей из ближайших школ и студентов технических университетов. Такие мероприятия направлены на повышение лояльности к предприятию.

В составе АО «Алтайвагон» имеется медико-санитарная служба, располагающая отдельным зданием поликлиники.

Квалифицированный медицинский персонал проводит профосмотры,

профилактику, диагностику и лечение заболеваний работников.

Так же на балансе предприятия находится спортивный комплекс «Восход», ежедневно там тренируется в среднем 500 человек. В спорткомплексе проводятся городские и краевые спортивные мероприятия – Кубок «Алтайвагон» по волейболу, футболу и настольному теннису. На предприятии созданы собственные команды, направленные на сплочение коллектива и поддержания корпоративного духа трудящихся. Так же завод организует спортивные состязания среди школ города.

ОАО «Алтайвагон» является социально ответственным предприятием. На заводе вот уже не одно десятилетие функционирует Совет ветеранов, задачей которого является поддержка бывших и нынешних работников завода.

Так же давно существует на предприятии Совет молодежи, но со вступлением «Алтайвагон» в холдинговую компанию CДC-Маш, он заработал с новой силой. Задачей Совета молодежи является поддержка молодых специалистов.

Руководство предприятия старается знакомить каждого своего сотрудника

с ценностями компании. В процесс адаптации новых работников входит его знакомство с историей предприятия, внутренней политикой компании и полезными контактами, если возникают вопросы. Для этого выпускается путеводитель по предприятию «Книга нового сотрудника». Каждое утро сотрудники могут услышать гимн ОАО «Алтайвагон» по корпоративному радио. Гимн предприятия был выбран коллективно путем голосования из вариантов, сочиненных самими сотрудниками. Существует традиция отмечать день рождения сотрудников. Отмечаются и государственные праздники – новый год, 8 марта, 23 февраля, День машиностроителя.

Стиль руководства на ОАО «Алтайвагон» можно назвать авторитарным. Централизация руководства, принятие решений сверху, это обусловлено многим факторами: сложностями, с которыми сталкивалось предприятие за многолетнюю историю своего существования, и именно жесткий стиль управление позволил заводу остаться на рынке.

Правила поведения сотрудников в рабочее время закреплены в должностных инструкциях, в правилах техники безопасности и распорядке дня.

Несоблюдение правил поведения всегда сопровождается санкциями (выговор, лишение премий, увольнение). Но как показывает практика, эти меры не всегда бывают результативными.

АО «Алтайвагон» уделяет значительное внимание работе с организационной культурой, осознавая ее важность в повышении эффективности работы персонала.

После проведенного анализа корпоративной культуры АО «Алтайвагон» можно выделить следующую проблему: на заводе существует высокая текучесть кадров, что говорит о низкой лояльности персонала, одной из причин этого можно назвать отсутствие индивидуальной работы с сотрудниками.

Несмотря на то, что на предприятии ведется многопрофильная работа по улучшению условий труда и культуры на заводе, развитию чувства причастности и преданности, в большинстве своем проводимые мероприятия носят «массовый» характер, т.е. направлены на весь коллектив в целом.

На данном предприятии можно ввести практику ведения дела каждого сотрудника с отметкой о его достижениях, информации о пройденном обучении, результаты аттестации и тестирования. Оно может быть основанием к рекомендации на повышение, направление на обучение.

Цель индивидуальной работы с персоналом: способствовать развитию личности сотрудника; показать заинтересованность работодателя в человеке как в сотруднике; его профессиональном и личном росте; привитие чувства гордости к предприятию и ответственного отношения к работе; на собственном примере демонстрировать образец исполнения обязанностей и соблюдения корпоративной культуры.

Заключение

Существование организации обеспечивается деятельностью ее сотрудников, и именно они формируют корпоративную культуру. Иными словами, организация не является частью объективной реальности: люди могут по-разному воспринимать организацию и по-разному к ней относиться. Лидеры формируют взгляды на организацию и на ценности, помогающие сотрудникам выполнять корпоративную миссию, воплощать в жизнь образ будущего и достигать целей. Корпоративная культура часто отражает ценности, утверждаемые лидером организации.

Культура объединяет людей в коллектив и помогает им понять, каким образом они могут наладить эффективное взаимодействие. Именно культура определяет повседневные рабочие взаимоотношения, характер общения, приемлемые формы поведения, распределение и восприятие власти. Культура может содержать в себе ряд неписаных правил, которые значительно влияют на поведение сотрудников и корпоративную деятельность в целом.

Корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Корпоративная культура должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными законодательством и спецификой конкретной деятельности, содействовать достижению поставленных целей организации.

Список использованной литературы

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.-С.88

1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент — М.: «Гардарики», 1999.

Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.-2001.-№6. – С.23

Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-1998.- №9.-С.9

Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом.2001.-№4.-С.31

Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом.-2008.-№9.-С.29

1. Магура М. Формирование организационной культуры. «Управление персоналом» 2002, №1.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 1992.-С.233

Моргунов Е.Б.. Организационное поведение / Моргунов Е.Б.; отв.  ред.  О. М. Медушевская.-М.: РГГУ, 2004. – С.113

1. Связи с общественностью как социальная инженерия, Под ред. В.А. Ачкасовой, Л.В. Володиной, СПб, «Речь», 2005. С. 45

Спивак В. А. Корпоративная культура [Текст] : теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001. - С.45 (Теория и практика менеджмента)

Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство "Питер", 2000. – С.158

Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.-С.66

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. – С.51

Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией -2006.-№5.-С.25-27

1. Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность / Шимилов С. // Справочник Кадровика.-2000.-№5.-С.32

Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников //Управление компанией.-2004.-№3.-С.24