Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Сущность, значение мотивации в управлении современной компании).pdf

Удовлетворенность организацией работы объясняется тем, что процесс работы продавца облегчен наличием в ООО "Белая Балка" внутрифирменной компьютерной сети, которая помогает отслеживать поставки товара, наличие товара на складах всей торговой сети.

В ООО "Белая Балка" существуют следующие приемы стимулирования, которые представлены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Существующие в ООО "Белая Балка" приемы стимулирования персонала

Таким образом, основная проблема, высокая текучесть кадров в сфере младшего торгового персонала и то, что компания постепенно превратилась в "кузницу кадров" для своих конкурентов объясняется следующими причинами: у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой, выполняемая работа не дает работникам чувство социальной значимости, полезности и важности, карьерный рост продавцов-консультантов ограничен. Текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Мотивация

Материальная

Нематериальная

Оплата труда

Премирование за выполнение и перевыполнение плана продаж

Предоставление накопительных дисконтных карт на покупку товаров фирмы (бытовой техники)

Спортивные соревнования

Мероприятия учебно-развлекательного характера

Доплата на питание 50 рублей в сутки

Обеспечение спецодеждой

Безопасные и комфортные условия труда и благоприятный психологический климат в коллективе

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Возникают сложности с мотивацией персонала. [23]

Организация использует оплату труда как одно из наиболее важнейших средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Также внимание уделяется и развитию у работников целей, совпадающих или близких к целям организации, создание благоприятной производственной атмосферы (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Методы мотивации персонала организации

Содержание

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- премий;

- доплат.

Заработная плата выплачивается 5 числа за весь предыдущий месяц и 20 числа выдается аванс за предыдущие полмесяца, в соответствии с требованиями ч.6 ст.136 ТК РФ. Должностные оклады руководителей устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью. При оплате труда персонала применяется:

- повременная оплата труда: система должностных окладов, согласно утвержденному штатному расписанию;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Премирование работников имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Среди методов социально-психологического стимулирования можно выделить:

- оптимизация организации рабочего места;

- создание комнат отдыха;

- организация внутриорганизационных праздников.

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

Для достижения эффективного управления над подчиненными, перед руководителем стоит задача формирования рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала.

Для рассмотрения проблем трудовой мотивации работников организации требуется учета следующих факторов (таблица 2.9).

- индивидуальные характеристики работников;

- особенности выполняемой работы;

- выявления удовлетворенности трудом.

Таблица 2.9

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

Первичный анализ системы мотивации проводится высшим руководством фирмы и носит, по существу, количественный характер.

Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения её действенности и, следовательно, имеет чётко выраженный индивидуальный характер.

В ходе анализа отдельно выясняется мнение исполнителя и руководителя по поводу того, насколько:

- реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям;

- реальные результаты труда соответствуют ожидаемым;

- вознаграждение соответствует затратам, а насколько – результатам труда.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективности труда.

Выводы по главе 2: ООО "Белая Балка" развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом, численность работников организации растет, текучесть кадров практически отсутствует.

Но не следует забывать, что эффективная система мотивации работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, целенаправленность творчества и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему мотивации своего персонала.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ООО "БЕЛАЯ БАЛКА"

3.1 Пути совершенствования мотивации персонала в управлении ООО "Белая Балка"

В качестве одного из наиболее важных направлений управления персоналом на рассматриваемом предприятии должно стать проведение работ по повышению мотивации персонала к труду.

Рассмотрим некоторые наиболее актуальные компоненты управления мотивацией персонала ООО "Белая Балка", а именно:

– адаптацию новых сотрудников;

– оценку личностных и профессиональных качеств;

– планирование карьерного роста и формированием кадрового резерва;

– непосредственно мотивацию.

Мотивация. Для большинства работников зарплата занимает центральное место в системе мотивации. Но очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне [13].

В другом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую зарплату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему [20].

Работы по усилению мотивации и стимулированию персонала должны стать одной из наиболее важных составляющих системы управления персоналом ООО "Белая Балка". Система мотивации при этом должна строиться и соответствовать следующим принципам:

– гибкости;

– оперативности;

– ощутимости;

– перспективности;

– эффективности;

– научной обоснованности;

– комплексности;

– открытости;

– справедливости.

Целесообразным представляется введение в службе управления персоналом документа «Карта мотивации сотрудника», которая будет заполняться на основании анкетирования и тестирования вновь принимаемых сотрудников предприятия [6].

Для построения эффективной системы мотивации и вознаграждения сотрудников, необходимы поиск компромисса между работником и работодателем и переосмысление организации бизнеса.

Затраты ООО "Белая Балка" на оплату труда должны стать активными. Прибыль, которую получает компания, создана не только предпринимателями или собственниками, но и ее работниками.

Предлагается внедрить систему мотивации через механизм распределения прибыли. Эта система должна решить подобного рода проблемы, так как ООО "Белая Балка" необходимы творчество, инициатива и результативность, способствующие развитию ООО "Белая Балка", а не только поддерживающие его на прежнем уровне.

Предлагаемая система премирования на основе результатов деятельности предприятия, не будет замещать принятую в организации традиционную систему оплаты труда, она лишь станет дополнительным источником поощрения персонала, призванным справедливо, а самое главное, эффективно распределить полученную прибыль между работниками предприятия, собственниками и инвестированием (таблица 3.1).

Система внедряется в несколько этапов.

Первый этап распределения прибыли – установление требуемой доходности собственников.

Второй этап – распределение инвестиций.

На третьем этапе распределения прибыли производится расчет выплат собственникам и работникам из прибыли.

Четвертый этап – определение размеров бонусов, получаемых каждым работником или менеджером.

Таблица 3.1

Примерные распределения бонусов

Следующее предложение в системе повышения мотивации заключается в создании мотивационного пакета.

Для усиления мотивации сотрудников необходимо создать мотивационный пакет с новыми блоками и с новыми составляющими.

Первый блок – предоставление льгот и дополнительных преимуществ работы в организации.

В свете этого направления предлагается организовать отдых и пребывание работников и членов их семей на базах отдыха города за счёт средств самого ООО "Белая Балка" и профкома.

При этом предлагается организовать систему оздоровления работников.

Для этого предлагается предусмотреть выделение средств не менее 2% от фонда оплаты труда (рисунок 3.1).

ЛЬГОТЫ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА

• Добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей (корпоративный тариф)
• Оплата путевок в лагеря и дома отдыха для детей сотрудников
• Нематериальное стимулирование
• Организация обучения и оплата обучения (получение первого и второго высшего образования, повышение квалификации, обучения на открытых и корпоративных семинарах)

Добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей (корпоративный тариф)

УСЛОВИЯ ТРУДА И ОТДЫХА

• Корпоративные мероприятия – лыжные праздники, соревнования по мини-футболу, настольному теннису, шахматный турнир, и т.д. на базе самого развлекательного центра
• Оплата посещений спортивного, тренажерного зала – спортивные тренажеры, занятия по аэробике
• Оплата плавательного бассейна

Рисунок 3.1 - Мотивационный пакет условий труда

Предлагаются следующие способы стимулирования сотрудников, входящие в предлагаемую систему стимулирования: