Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Сущность, значение мотивации в управлении современной компании).pdf

- должна существовать возможность карьерного роста, пусть и в долгосрочной перспективе.

Пример 6 [22]. На многих производствах существует система мотивации, рассчитанная на то, чтобы люди оставались там длительное время, в чем-то копирующая традиции советского времени. Человек, достаточно долго проработавший на одном месте, может быть уверен, что его со временем повысят, если не по должностной лестнице, то хотя бы по профессиональной: он может повысить свой разряд или категорию, стать наставником. Дети отдыхают в лагерях, принадлежащих таким производственным предприятиям, работники - на турбазах.

По мере развития компании знания, умения и навыки людей, работающих в ней, теряют свою актуальность. Например, в самом начале, когда предприятие только развивается, нужны люди "пробивные", "с блеском в глазах", взрывные, энтузиасты своего дела, готовые работать "просто так", а когда организация набрала обороты, нужны квалифицированные менеджеры, умеющие выстроить процесс, выполнять пусть нудную, но необходимую работу день за днем. Для последних важна квалификация. Компания со временем начинает предъявлять повышенные требования к компетентности сотрудников, и тут можно пойти двумя путями: либо обучать имеющийся персонал, либо набирать новый.

Если мы ориентируемся на то, чтобы обучать людей, то система материальной и нематериальной мотивации должна включать в себя [16]:

- материальные стимулы повышения профессионализма, аттестации персонала, после которых сотрудники имеют возможность повысить свой доход;

- поощрение сотрудников, самостоятельно получающих те или иные навыки;

- поощрение ротации внутри компании, когда сотрудники переходят из подразделения в подразделение, приобретая новые навыки;

- своевременную актуализацию заработных плат для сотрудников, работающих долго.

Если нам необходимо привлечь "свежие" кадры, то действовать нужно следующим образом [20]:

- заработная плата новых, более квалифицированных сотрудников должна быть выше ("старички" будут уходить);

- заработную плату долго работающих сотрудников не повышать;

- для новых, более квалифицированных сотрудников создавать хорошие условия труда, предлагать интересные задания, способствовать их карьерному росту.

В зависимости от того, кто нужен больше, - люди, хорошо выполняющие свою работу, не проявляющие инициативу, или креативные сотрудники, способные сделать что-то новое, система мотивации, конечно, также должна быть разной. Иногда hr-менеджеры заблуждаются, считая, что творческих людей можно заинтересовать лишь премией, которая зависит от результативности их труда. Это не так. Люди, думающие только о денежном вознаграждении, не способны завершить достаточно сложный проект.

Пример 7 [22]. Сэм Глюксберг, психолог Принстонского университета, замерил с помощью секундомера, насколько быстро две группы участников решали сложные задачи. Одним он сообщал, что будет следить за продолжительностью их работы, чтобы определить, сколько времени обычно требуется человеку на решение головоломки. Другим он предложил вознаграждение: если по результатам теста испытуемый попадал в группу лучших, он получал 5 долл., а если участник показывал наилучший временной результат, вознаграждение составляло 25 долл.

Итоги эксперимента показали, что замотивированные деньгами решали головоломки дольше, чем другие, потому что вознаграждение сужало фокус и мешало посмотреть шире на решаемую задачу.

1.2 Принципы построения системы мотивации персонала в организации

Цели, виды и оценка мотивации [18]. Своевременно разглядев потребности своих подчиненных, определив, что ими движет, управленец уже может задуматься о том, как использовать эти мотивы, чтобы обеспечить эффективную работу.

Цели мотивации персонала в любой организации следующие [18]:

- повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней;

- развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.

Для объективной оценки мотивации работников, как правило, применяются различные способы опроса сотрудников [18]:

- тестирование или анкетирование (позволяет выявлять потребности как на ранних сроках сотрудничества, например при приеме на работу, так и в процессе работы);

- наблюдение за работой отдела или подразделения (такие "шпионские игры" позволяют узнать нужды людей, которые не слишком разговорчивы, замкнуты);

- интервью (есть категория людей, которые до боли не любят бумажки, но при личной беседе способны расставить свои приоритеты четко и аргументированно);

- анализ действующей документации и архива (позволит найти ошибки, недочеты и недействующие меры).

Разработка собственной системы мотивации персонала - работа очень трудоемкая и кропотливая. Подготовка, проведение и внедрение займут много сил, времени, потребуют идей и финансовых вложений. Однако это очень важное дело, если управленец хочет, чтобы персонал компании выполнял работу в соответствии со своими правами и обязанностями, с принятыми руководителем решениями и поставленными задачами. Итак, мотивация персонала бывает двух видов - материальная и нематериальная.

Материальная мотивация - это денежное вознаграждение сотрудников за выполненный в определенные сроки план или за успешную работу в целом (рисунок 1.1). К системе материальной мотивации относятся [14]:

V заработная плата, соответствующая нормальной оплате труда на рынке

занятости, "белая" (это для многих людей является существенным при

выборе работодателя);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V премии и бонусы (ежемесячные или разовые);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V штрафы и другие материальные санкции;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V доплаты - за питание, лечение в дорогостоящих клиниках, выслугу лет

(одна из наиболее действенных надбавок, позволяющая удержать ценных

сотрудников), выход на пенсию, доплаты к самим пенсиям, пенсионные

накопления, за коммунальные и даже ритуальные услуги;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V компенсация оплаты проезда, части ссуды на приобретение жилья или

автомобиля, персональные надбавки (за должность, звание или сложность

и напряженность труда);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V подарочные сертификаты (всегда уместный и полезный подарок),

абонементы в спорт- и фитнес-клубы;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V дополнительные отпуска, спецодежда, подарки по случаю календарного

праздника (23 февраля, 8 Марта, юбилей сотрудника);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V доля в прибыли;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V оплата оздоровительных и детских лагерей, домов отдыха, путевки за

границу.

Рисунок 1.1 - Система материальной мотивации

Нематериальная (немонетарная) мотивация - это моральное, устное или письменное поощрение сотрудников. Реализуется посредством следующих "почестей" (рисунок 1.2) [14]:

V вручение грамоты, благодарственного письма, устная похвала;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V введение наград, знаков различия, придающих работнику особый статус;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V обеспечение возможности обучения, повышения квалификации сотрудников

(что выгодно и работодателю);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V четкое ранжирование выполняемых обязанностей;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V обеспечение возможности реального и прозрачного карьерного роста;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V проведение тренингов и мастер-классов, помогающих сплотить

конфликтующие отделы, разобрать ошибки, успехи, коллегам - узнать

друг друга ближе;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V участие в различных значимых мероприятиях для интересующихся

специалистов (профессиональных выставках, конференциях, семинарах);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V проведение корпоративных мероприятий и праздников для объединения

коллектива, общения в нерабочей обстановке;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V создание приятной и теплой атмосферы в коллективе;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V создание системы обратной связи (знание работником результатов своего

труда), встречи сотрудников с руководством;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V присвоение почетных званий "Лучший работник месяца", "Почетный

работник", фотографии на стене (доске) почета.

Рисунок 1.2 - Система нематериальной мотивации

В настоящее время материальная мотивация доминирует над нематериальной. Но не стоит упускать возможность поощрить сотрудников, к примеру, в устной форме. Порой публичная похвала вдохновляет на рабочие подвиги, мотивирует остаться работать в той же компании и быть преданным ей и общему делу.

Важно помнить, что не все работают ради денег и не всех стоит поощрять только деньгами. Безусловно, они имеют огромное значение, но все-таки это не единственный мотив.

Есть стартовые меры, которые, по мнению большинства HR-специалистов, призваны объединить коллектив, создать или поддержать приятный климат и со временем получить выгоду (рисунок 1.3):

V организовать обеды и отведенное для приема пищи помещение (кабинет) с

необходимым оборудованием (холодильником, микроволновой печью);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V не экономить на питьевой воде, ведь без нее невозможно работать в

течение всего рабочего дня в любое время года;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V отвести место для занятий спортом после работы. Со временем персонал

это оценит. Всем известно, что физические упражнения дают заряд

энергии и повышают работоспособность;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V ввести оплату расходов на транспорт или частично компенсировать их -

и работники не будут искать работу ближе к дому;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V участвовать в программе дополнительного медицинского страхования.

Сотрудники, следящие за здоровьем, проходящие диагностику и лечение в

хороших поликлиниках, существенно экономят свой бюджет, а

организациям, как правило, медучреждения предоставляют приличные

скидки.

Рисунок 1.3 - Стартовые методы мотивации

Эти меры не слишком масштабные и затратные, но все же они позволят вашим сотрудникам почувствовать уважение к работодателю и лояльность к фирме, удовлетворить первичные потребности, а заодно дадут вам время выявить детали, оценить нужды персонала более тщательно.

Выводы по главе 1: Важно помнить, что любая новая система мотивации начинает действовать не сразу, а как минимум через два-три месяца, а то и через полгода.

Необходимо подходить к ее разработке и воплощению со всем вниманием, изучать каждого сотрудника и каждый отдел в отдельности и коллектив в целом. Иногда ключевыми оказываются мелочи, случайные фразы, и от того, заметим мы их или нет, будет зависеть не только выбор способов мотивации, но и действенность системы в будущем.