Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Сущность, значение мотивации в управлении современной компании).pdf

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает способность предприятия за счет своих денежных средств погасить краткосрочную задолженность. За исследуемый период этот показатель значительно ниже своего нормативного значения, следовательно, предприятие испытывает некоторый недостаток денежных средств.

Рассматривая уточненный коэффициент ликвидности и коэффициент покрытия баланса можно сделать вывод, что предприятие имеет запас платежеспособности, так как его обязательства полностью покрываются его активами. Значение этих показателей выше своего нормативного значения в 0,3 – 1,8 раза.

Коэффициент автономии характеризует независимость предприятия от заемных источников. B данном случае нормативное значение ниже фактического, следовательно, предприятие финансово независимо от внешних источников, так как собственные средства составляют 70 – 80 % от суммы всех источников.

Коэффициент финансовой устойчивости характеризует долю собственных средств в объеме всех средств организации. B нашем случае фактическое значение превышает нормативное на 0,2 единицы.

B целом работу ООО «Белая Балка» можно характеризовать положительно, так как оно имеет прибыль и рентабельно, по основным показателям наблюдается стабильный рост. Предприятие является финансово устойчивым и платежеспособным. Следовательно, общество достаточно самостоятельно и может противостоять внешним факторам, воздействующим на его финансовую независимость.

2.2 Оценка мотивации в управлении ООО «Белая Балка»

Показатели по труду и заработной плате изучаются за квартал или год, а отдельные из них за ряд лет.

Анализ производится различными методами.

Показатели по труду и заработной плате тесно связаны между собой, поэтому их анализ производится комплексно. Основным показателем, влияющим на эффективность использования трудовых ресурсов, является наличие персонала, занимающегося выполнением своих обязанностей, с этой целью необходимо изучить сокращение численности, для чего построим и рассмотрим следующую таблицу 2.6.

Таблица 2.6

Изменение численности в 2015-2017 гг., чел.

Данные таблицы 2.6 показывают, что практически все показатели имеют тенденцию к снижению.

Так среднесписочная численность работников - всего увеличилась за исследуемый период на 4 человека, а за последний год на 2 человека, из них большее количество человек было уволено из торгового персонала – 4 человек, но если рассмотреть удельный вес работников, то уменьшение больше всего произошло в численности аппарата управления – 1 человека.

На основании данных таблицы 2.6, для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику некоторых показателей, представленных в таблице 2.7.

Все показатели рассчитываются следующим образом:

1. Коэффициент оборота по приему работников:

Количество принятых на работу

Среднесписочное число работников (2.1)

1. Коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволенных работников

Среднесписочная численность работников (2.2)

Данные таблицы 2.7 показывают, что коэффициент по приему работников за исследуемый период снизился на 0,04 единиц, на что оказали влияние снижение данного коэффициента по торговому персоналу на 0,33 единицы, и увеличение коэффициента по работникам ремонтного отдела и аппарату управления.

Таблица 2.7

Показатели движения рабочей силы

Коэффициент оборота по выбытию персонала за исследуемый период снизился на 0,01 ед. и равен 0,28 единиц, хотя в 2016 году наблюдается его увеличение до 0,38 единиц, за счет увеличения численности работников торговли.

Для большей наглядности изобразим показатели движения рабочей силы графически (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - Показатели движения рабочей силы

Обобщающим показателем эффективности использования труда является производительность труда, которая характеризуется как выручка на одного работника и исчисляется отношением общего объема выручки к среднесписочной численности работников.

Кроме того, при анализе необходимо определить – какое влияние на прирост выручки от продаж оказало изменение численности работников и производительности труда.

Диагностика мотивационных профилей позволила определить направление работников, т.е. какой из следующих факторов наиболее привлекателен для них: жизнеобеспечение, социальный статус, общение, возможность реализовать общую и творческую деятельность или чувство социальной полезности.

Результаты диагностики мотивационной направленной личности работников представлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Мотивационные профили

По степени уменьшения влияния на мотивацию работников факторы, представленные на рисунке 2.2, можно распределить следующим образом: социальная полезность, затем общение, соцстатус, творческая активность, потом общая активность, финансовые мотивы и последнее комфорт.

Из графика мотивационного профиля работников видно, что наибольшее количество баллов по шкале "социальная значимость", следовательно, работники ООО "Белая Балка" в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

Также большое количество баллов по шкалам "социальный статус" и "общение", значит для работников важно признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе.

Рабочие склонны формировать неформальные отношения на работе, им лучше работать в команде. Главное, что должен быть коллектив единомышленников и поддержка коллег, взаимопомощь, сотрудничество, а также хороший психологический климат в команде.

Перспектива карьерного роста также важна для сотрудников, подчеркивается важность позиции, ранга, ранга, карьеры, о чем свидетельствует высокий балл по шкале «социального статуса». Существует также необходимость в дальнейшей подготовке, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой активности показывают, что работники стремятся к успеху, для самореализации, для них важно добиться результатов, увидеть плоды своей работы. Рабочим нужно дать работу, в которой они могут быть независимыми, взять на себя инициативу и предоставить некоторую свободу действий.

Высокая заработная плата, не самый мотивирующий фактор в работе персонала ООО "Белая Балка", но она тоже имеет определенное значение как и стабильность заработка.

Наименьшее количество баллов по шкале "комфорт", т.е. наименее мотивирующим факторами в работе являются условия труда, сюда входят не только санитарно-гигиенические условия, но и организация рабочего места, оснащенность необходимым рабочим инструментарием.

Несмотря на то, что самый высокий балл по шкале "социальная полезность", данные анализа, проведенного с помощью методики В.Э. Мильмана, свидетельствуют о том, что у работников ООО "Белая Балка" примерно одинаковое количество баллов по "общежитейскому" мотивационному профилю личности и "рабочему", с небольшим преобладанием "общежитейского".

Для «рабочей» мотивационной ориентации характерна высокая общая активность, высокая творческая активность и необходимость понимания их социальной значимости, полезности для общества.

Сотрудники этой мотивационной ориентации четко выражали свои внутренние мотивы деятельности, свой интерес к работе. Для того, чтобы работник с таким фокусом работал эффективно, главное, что работа интересна, позволяет самовыражаться и самореализоваться и приносит пользу обществу.

"Рабочая" направленность характерна для более высокого уровня развития личности, который предполагает высокий психологический и нравственный уровни.

"Общежитейский" мотивационный профиль характеризуется преобладанием финансовых мотивов, потребностью в хороших условиях труда, потребностью в общении и сотрудничестве в коллективе, потребностью в признании и высоком социальном статусе.

Эта мотивационная направленность личности предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней. Работники такой мотивационной направленности нуждаются в хорошем симулировании извне, внутренние мотивы у них проявляются слабо.

Анализ удовлетворенности выполняемой работой персонала.

Анализ удовлетворенности выполняемой работой показал, что полностью удовлетворены работой только 15% опрошенных работников, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% продавцов-консультантов, неудовлетворенны выполняемой работой.

30% персонала не удовлетворены работой, это высокий показатель. Высокая степень неудовлетворенности трудом вызывает высокую текучесть кадров среди продавцов-консультантов, работники уходят к конкурентам. Среди неудовлетворенных выполняемой работой продавцов-консультантов, 20% собираются искать новую работу по той же профессии, уйти в другие магазины.

Рисунок 2.3 - Соотношение степеней удовлетворенности работников

1 - высокая удовлетворенность

2 - средняя удовлетворенность

3 - низкая удовлетворенность

Из общей численности неудовлетворенных работников 29% неудовлетворенны размером оплаты труда, 24% - хотели бы иметь перспективы профессионального и служебного роста, 24% - желают иметь работу, которая соответствует способностям, 23% - предпочитают выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

Самая высокая степень удовлетворенности у работников торговой сети такими сторонами выполняемой работы, как взаимоотношения, сложившиеся в коллективе, взаимоотношения с директором магазина. Это связано с тем, что в ООО "Белая Балка" хороший психологический климат в коллективе, работники чувствуют себя членами одной семьи.

Рисунок 2.4 - Стороны трудовой деятельности, которые приносят

удовлетворение в меньшей степени

Кроме того, сотрудники организуют сменную работу и условия работы. Консультанты по продажам имеют пятидневную рабочую неделю, восьмичасовой рабочий день, что не противоречит трудовому законодательству. Условия работы также соответствуют санитарно-гигиеническим и противопожарным правилам. В компании есть место для еды, средства выделяются на бесплатное питание в размере 50 рублей в день.