Файл: Социально-психологический климат организации (Определение понятия социально-психологического климата).pdf

Выводы по главе 1

С ходом современного научно - технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально - психологического климата коллектива.

Однако, климат- это не только проблема сегодняшних социально - психологических сложностей социального и научно - технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данного коллектива, при этом необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него.

2. Практическое исследование социально – психологического климата

2.1. Исследование социально – психологического климата в ЧП «CFS Tabassum»

Практическое исследование социально – психологического климата проводилось в ЧП «CFS Tabassum». Количество сотрудников на момент исследования составляло 28 человек, из них: 10 врачей, 13 медсестер и медбратов, 2 санитарки, 1 бухгалтер, 1 зам директор, 1 директор.

Для выявления уровня социально – психологического климата была выбрана методика «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе», состоящей из 15 вопросов касательно отношений внутри организации, которые оцениваются по 7ми бальной шкале. (Приложение 1)

В ходе исследования было выявлено что:

• отношения между сотрудниками оценивается на 3,2 балла, в то время как желаемый результат составляет 6,7 баллов
• отношение начальства к сотрудникам оценивается на 4,5 балла, в то время как желаемый результат составляет 6,9 баллов
• отношение сотрудников к начальству оценивается на 3,9 баллов, в то время как желаемый результат составляет 6,5 баллов
• уровень проявления самостоятельности в рабочем процессе составляет 1,7 балла, в то время как желаемый результат составляет 6,8 баллов

После завершения исследования был проведен Team building, целью которого являлось сплочение коллектива, улучшение уровня дружелюбности, открытости и срабатываемости друг с другом. В ходе проведения тренинга были использованы упражнения: «Давайте поздороваемся», «Поменяйтесь местами», «Постройтесь по …!», «Рукопожатие или поклон», «Маятник», «Поддержка на доверие» (Приложение 2).

После того как тренинг завершился, было проведено повторное исследование уровня социально – психологического климата с помощью методики «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе».

В результате можно увидеть следующие результаты:

• отношения между сотрудниками составляет 6,5 баллов
• отношение начальства к сотрудникам составляет 6,4 баллов
• отношение сотрудников к начальству составляет 6 баллов
• уровень проявления самостоятельности в рабочем процессе составляет 5,9 баллов

Исходя из вышеизложенных данных, полученных после проведения тренинга и соответствующих упражнений, можно заключить что показатели в среднем выросли на 1,3 раза.

Также росту показателей способствовало нововведение в виде коллективных каждодневных обедом, регулярных пикников, совместного активного отдыха.

2.2. Практические рекомендации

При анализе причин текучести персонала было выявлено, что «третье «место» занимает такой мотив, как «неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе или конфликт с руководством», поэтому устранение этой причины является важной задачей кадровой службы, поскольку очень многое зависит именно от морального настроя, от уровня конфликтности, от степени дружественных отношений.

Неблагоприятный психологический климат негативно отражается не только на социальном развитии коллектива, но и на производственно-экономических результатах деятельности. Таким образом, для чтобы избежать проблем психологической несовместимости сотрудников, рекомендуется проводить следующие мероприятия.

Периодическая диагностика социально-психологического климата в коллективе позволяет отслеживать развитие ситуации, выявлять проблемные зоны в работе с персоналом, своевременно готовить и принимать решения по профилактике роста социальной напряженности и реально оценивать эффект от внедрения кадровых и социальных программ.

Можно провести диагностику коллектива с помощью «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе, предназначенного для выявления эмоциональных, поведенческих и когнитивных компонентов отношений в коллективе.

На этапе подбора кадров необходимо проводить предварительное тестирование при приеме на работу новых сотрудников, основной целью которого является получение информации о профессиональных качествах. Но, прежде чем принять окончательное решение о приеме, следует провести личное собеседование, в ходе которого можно получить представление о некоторых личностных характеристиках кандидата.

Повышенное внимание следует уделять процессу адаптации работников, поскольку трудности адаптации существенно снижают интерес к работе и новичок начинает подумывать о том, чтобы оставить организацию. Для выявления проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для выработки программы помощи адаптирующимся следует проводить исследование с помощью адаптационной анкеты.

Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой.

Одной из форм контактов являются общие собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих проблем. Эффективно проведенное деловое совещание создает у работников определенный позитивный настрой, который нацеливает их на достижение высоких результатов. Четко обозначенные задания на текущий день, разъясненные со всеми нюансами способы их выполнения сами по себе, без всяких дополнительных призывов и подстегиваний обеспечивают в коллективе бодрое деловое настроение.

Одним из самых эффективных способов улучшения социально-психологического климата в коллективе являются корпоративные мероприятия, которые как зеркало, отражают уровень культуры компании, и то, как руководство компании относится к своему коллективу, какие взаимоотношения среди сотрудников, какое всеобщее настроении царит внутри компании.

Поскольку ЧП «CFS Tabassum» официально открылась 17 ноября, для совместного отдыха и сплочения коллектива, был проведен день рождение фирмы, которое стало мотивационным инструментом для персонала, демонстрирующее успешность, благополучие и стабильность предприятия. Такие мероприятия, могут стать хорошим средством для улучшения настроения сотрудников, созданию благоприятной атмосферы, в которой будут легко совершаться «трудовые подвиги».

Таким образом, предполагается что, если на предприятии сложится традиция отмечать праздник «День рождение фирмы» и другие праздники тоже, это сблизит сотрудников и будет способствовать формирования позитивного психологического климата внутри фирмы и возникновению между ними дружеских доверительных отношений.

Также был составлен наглядный список рекомендаций.  Например,

1. Вести себя честно по отношению к сотрудникам и пациентам. Нельзя требовать от работников честного поведения, если сама компания непорядочно относится к своим сотрудникам и пациентам.
2. Обещать только то, что можешь выполнить. Лучше пообещать меньше, а дать больше, чем обмануть надежды человека.
3. Придерживаться правил, принятых в клинике. Как правило в клиниках с благоприятным социально-психологическим климатом правила одинаковы для всех, и для собственников в том числе.
4. Создавать справедливую систему мотивации персонала. В клинике не должно быть любимчиков и аутсайдеров.
5. Соблюдать нравственные нормы и требования законов.
6. Предоставлять качественную обратную связь.
7. Регулярно сообщать работникам о принятых руководством компании важных решениях.
8. Делать свои действия понятными и обоснованными.
9. Проявлять искренний интерес к предложениям работников.
10. Создавать и поддерживать атмосферу взаимоуважения.
11. Показывать перспективы клиники на рынке, ее будущее.
12. Обеспечить хорошие санитарно-гигиенические условия труда. Тусклое освещение, непрерывный шум, жара или, наоборот, холод, отсутствие условий для обеда могут раздражать работников, что может негативно повлиять на атмосферу в коллективе.
13. Выявить еще не этапе собеседования привлекательна ли будущая работа для кандидата: будет ли она для работника творческой, разнообразной, интересной, насколько отвечает его ожиданиям в финансовом плане, в осуществлении его профессионального или карьерного развития, раскрытия потенциала.
14. Четко распределить профессиональные обязанности работников и зоны их ответственности.
15. Предоставлять сотрудникам точные данные по важному для них вопросу. Это убережет компанию от сплетен и двоякого понимания информации.
16. Выбирать приемлемый для данной клиники стиль руководства.

Выводы по главе 2

Важно указать на то, что люди различаются между собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности широкого использования психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведет еще к более плачевным последствиям.

Данная ситуация в коллективе возможно измениться по истечению времени. А пока для достижения сплоченности требуется проводить больше времени друг с другом, объединяться для высказывания мнений окружающим и общаться на различные темы, помогать в трудных ситуациях.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача любого руководителя. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

Заключение

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.