Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии).pdf

Основным мероприятием является создание отдела управления персоналом из действующего на настоящий момент отдела кадров. Данный отдел будет заниматься разработкой эффективной системы оплаты труда и внедрения социальных пакетов.

Глава 3. Разработка проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала ресторана «Скала»

3.1. Определение требований к проекту совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала ресторана «Скала»

С целью решения вышеперечисленных проблем были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ресторана «Скала». Дерево целей представлено на рис. 7.

Совершенствование системы управления персоналом

Создание отдела управления персоналом

Разработка эффективной системы оплаты труда

Разработка системы управления конфликтами и приема на работу с учетом психологического тестирования

Система мотивации за счет социальных пакетов

Рисунок 7 - Дерево целей ресторана «Скала»

Таким образом, основным мероприятием является внедрение отдела управления персоналом. Данный отдел будет заниматься разработкой эффективной системы оплаты труда и внедрения социальных пакетов. Более подробное описание каждого мероприятия представлено на рис. 8.

Совершенствование системы управления персоналом

Создание отдела управления персоналом

Реорганизация отдела кадров и отдела обучения.

Создание отдела управления персоналом на базе отдела кадров и отдела обучения.

Увольнение руководителя отдела кадров.

Найм руководителя отдела персонала.

Совершенствование материального стимулирования

Разработка комбинированной системы оплаты труда, которая будет включать минимальный оклад и систему премирования:

- за выполнение плана по прибыли,

- за достижения в работе,

- за эффективную работу отдела,

- за исполнение плановых заданий,

- за компетентность,

- за повышение квалификации.

Разработка и внедрение системы социальных пакетов для различных категорий работников по способу найма и возрасту.

Включение в социальный пакет оплаты питания, страхования, оплата абонемента на фитнес, путевок в пансионат и лагеря, оплата обучения, мобильной связи

Совершенствование нематериальной мотивации

Рисунок 8- Описание мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

На основе проведённых исследований, в ресторане «Скала» рекомендуется создать дополнительное подразделение управления персоналом, реорганизовав отдел кадров. Данный отдел будет подчиняться генеральному директору компании. Целесообразность создания данного отдела обусловлена тем, что:

- Во-первых, сотрудники не будут дублировать обязанности службы управления персоналом (обучать персонал, проводить его адаптацию, планировать потребность в персонале).

- Во-вторых, у сотрудников будет больше времени для выполнения своих основных функций, что приведет к росту прибыльности деятельности.

В функции данного отдела, в первую очередь, будет входить создание и внедрение эффективной системы управления персоналом, а именно отдел управления персоналом:

- разработает эффективную систему оплаты труда;

- внедрит эффективную систему мотивации за счет применения социальных пакетов;

- будет проводить регулярную оценку эффективности действующей системы управления персоналом на основании предложенной методики.

Рассмотрим основные функции отдела управления персоналом более подробно. На первом этапе будет разработана эффективная система оплаты труда, включающая в себя эффективную систему премирования, стимулирующую работников к повышению качества труда.

На сегодняшний день существует множество определений заработной платы, но в общем смысле оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненную работу. Заработная плата выполняет следующие основные функции (рис. 9). 

Данная схема показывает, что заработная плата выполняет шесть основных функций. Для того чтобы определить социально-экономическую сущность заработной платы, необходимо рассматривать ее с двух сторон: с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника - заработная плата является основным источником дохода. Отсюда стимулирующая роль заработной платы. Для работодателя заработная плата работников представляет собой затраты на производство продукции, поэтому он стремится их минимизировать.

Таким образом, заработная плата не только обеспечивает полноценное восстановление затрат работника, но и выступает средством мотивации к труду, отражает социальный статус работника, а также способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов. 

Функции заработной платы

Воспроизводственная

Стимулирующая

Социальная

Формирования платежеспособного спроса

Регулирующая (ресурсно-разместительная)

Учетно-производственная

Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

Заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников

Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости

Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику

Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

Рисунок 9 - Функции заработной платы

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. Таким образом, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Существуют и другие разновидности систем оплаты труда, но они основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.

Выбор оптимальной системы оплаты труда позволит осуществлять стимулирование работников, что повысит производительность труда и предприятия в целом. На предприятии предлагается внедрить комбинированную систему оплаты труда. Проект новой системы оплаты труда по должностям приведен в табл. 10.

Таблица 10 -Проект новой системы премирования для ресторана «Скала»

Данная система премирования, по нашему мнению, является высоко эффективной, так как будет способствовать росту производительности труда и эффективности использования персонала. Данная система премирования будет способствовать тому, чтобы работники стремились к получению более высоких прибылей, так как будет начисляться премия с объема перевыполнения плана. Например, план 500 тыс. руб., было получено 600 тыс. руб. Премия будет начисляться со 100 тыс. руб. Причем максимальный объем премии устанавливается менеджерам по продажам, так как от их эффективной работы зависит прибыльность работы предприятия.

Далее устанавливается премия за достижения в работе в процентах от оклада. Данная премия устанавливается старшим руководством за выполнение особых заданий, за разработку инновационного подхода к деятельности. Назначается разово, за каждое достижение.

Для руководителей ресторана устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. На предприятии внедряется система планирования работы каждого отдела, по итогам отчетного периода сдаются отчеты генеральному директору о работе каждого отдела, если все задания отделом выполнены, то руководителям отделов назначаются премии. Премия также устанавливается в процентах от оклада.

Далее устанавливается премия за выполнение плановых заданий. В каждом отделе внедряется система плановых заданий, если задания все выполняются, то начисляется премия.

Затем устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие, получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.

Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.

Далее рассмотрим направление работы отдела управления персоналом по созданию системы нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация осуществляется на предприятии в виде корпоративных праздников. Целесообразно разработать новый, эффективный социальный пакет, учитывающий метод трудоустройства сотрудников и их возраст.

На первом этапе необходимо раскрыть понятие социального пакета. На сегодняшний день многие сотрудники путают понятия социального пакета и социальных гарантий. Социальные гарантии, это то, что руководитель обязан предоставлять сотрудникам, например, оплата сверхурочной работы и т.д.

Социальный же пакет, это набор льгот для персонала, которые работодатель добровольно решил установить для своих сотрудников. Примерами составляющих социальных пакетов является:

- ДМС (медицинское обслуживание в различных поликлиниках);

- возможность получить кредит;

- бесплатное питание;

- оплата повышения квалификации;

- льготные путевки для сотрудников или их детей;

- оплачиваемая мобильная связь и проезд;

- абонементы в бассейн, фитнес-центр;

- оплата жилья для иногородних сотрудников;

- корпоративный автомобиль и многое другое.

Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса.

Современный опыт управления персоналом предлагает нам различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. Рассмотрим несколько самых распространенных типа формирования социальных пакетов.

1. Иерархический принцип распределения льгот.

Например, в компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице, тем больше льгот он получает. При этом не учитывается, насколько востребованы эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.

2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»).

В компании, где внедрен социальный пакет данного типа, каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот. Но успешная реализация данного подхода требует подготовительной работы.

а) Перед внедрением системы мотивации, а далее ежегодно в компании проводится анкетирование, задачей которого является определение набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных целевых и возрастных групп. В анкете представлен список льгот, существующих в компании на сегодня. Сотруднику предлагают отметить, какими льготами, он пользовался в этом году и какими планирует воспользоваться в следующем. Причем не только отметить, но и оценить значимость этих льгот лично для себя. Также сотрудника просят указать, какими льготами отсутствующими в списке, он хотел бы воспользоваться и также оценить их.

б) После обработки анкет получается список наиболее интересных для сотрудников льгот. Причем для разных целевых аудиторий могут просматриваться разные наборы, а какие-­то льготы уже будут очевидными лидерами всех категорий.