Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии).pdf

Таблица 3 - Динамика и структура фонда оплаты труда по видам выплат ООО «Скала» за 2016-2018 гг.

Проведенный анализ структуры фонда оплаты труда показал, что Фот за все три года состоит из окладной части, премиальной части и выплат по инициативе администрации (2000 руб. премия каждому сотруднику на новый год). При этом необходимо отметить, что на долю окладной части в 2018 году приходилось 57,11%, на долю премий – 42,42%, а на долю прочих выплат – 0,47% (см. рис.5)

.

Рисунок 5 - Структура фонда оплаты труда в 2018 году

Далее выполним анализ динамики и структуры фонда оплаты труда по категориям персонала (таблица 4).

Таблица 4 - Структура и динамика фонда оплаты труда по категориям работников ООО «Скала» за 2016-2018 гг.

Таким образом, фонд оплаты труда по категориям персонала показал, что наибольший объем ФОТ приходится на рабочих за все 3 года. ФОТ руководителей и спефиалистов совпадает, что обусловлено тем, что у руководителй выше оклады и премии, но их численность меньше, а специалистов больше, а оклады и премии ниже.

Далее проведем анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Таблица 5 - Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Скала» за 2016-2018 гг.

Анализ показал, что темпы снижения производительности труда выше темпов снижения заработной платы работников, что говорит о не эффективном использовании персонала на предприятии.

Проведем анализ использования фонда оплаты труда.

Таблица 6 - Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Скала» за 2016-2018 гг.

Проведенный анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Скала» за 2016-2018 гг. показал, что на 1 рубль Фот приходилось 3,05 руб. выручки в 2016 году, а к 2018 году показатель снизился до 2,15 руб.

Что касается зарплатоотдачи по прибыли от продаж, то в 2016 году на 1 рубль фонда оплаты труда приходилось 1,01 руб. прибыли от продаж, а к 2018 году показатель снизился до 0,26 руб.

Запрплатоотдача по чистой прибыли показывает, что в в 2016 году на один рубль ФОТ приходилось 0,48 руб. прибыли, а в 2018 году значение показателя составило 0,2 руб.

Зарплатоотдача, руб.

3,05

2,98

2,15

1,01

0,73

0,48

0,14

0,26

0,20

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

2016 г.

2017 г.

2018 г.

-по выручке от продаж

-по прибыли от продаж

-по чистой прибыли

Рисунок 6 Динамика зарплатоотдачи ООО «Скала» за 2016-2018 гг.

Таким образом, проведнный анализ показал, что все показатели зарплатоотдачи снижаются, что говорит о не эффективном использовании ресурсов.

Чтобы успешно развиваться, ресторан «Скала» должен управлять следующими аспектами деятельности:

- подбором персонала,

- учебой,

- оценкой,

- мотивацией,

- вознаграждениями персонала.

В ресторане подбор персонала осуществляют специалисты отдела кадров. Рассмотрим механизм подбора персонала на примере официантов.

Процесс подбора официантов в ресторане «Скала» включает следующие этапы:

- планирование;

- организация;

- координация;

- контроль.

На этапе I «Планирование» определяется потребность организации в подборе персонала:

• составление заявки ресторана на подбор с описанием требований к кандидату;
• исследование рынка труда.

Этап включает в себя следующие ступени:

1) «Заявка на проведение подбора персонала»: она заполняется руководителем того отдела ресторана куда требуется официант.

2) Руководитель подразделения ресторана заполняет бланк «Характеристика рабочего места»: она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности будущего работника.

Этап II начинается с размещения информации о вакансии:

• Стандартные методы: СМИ и Интернет.
• Нестандартные методы:

а) информирование о вакансиях через профессиональные сообщества;

б) организация ярмарки вакансий в компании;

в) проведение экскурсий по компании;

г) страница о вакансиях на сайте компании.

Специалисты отдела кадров ресторана определяют каналы поиска кандидатов, т. е. анализируют, где будут искать кандидата на должность официанта. При этом ресторан использует следующие источники:

- интернет: просматривают страницы, где ищут работу потенциальные кандидаты; сами подают в интернете информацию о поиске сотрудников;

- ярмарки вакансий;

- СМИ: ресурсы поиска работы; рекламные газеты;

- биржа труда.

Подбор кандидатов происходит с помощью таких методов как:

• телефонные интервью;
• анализ резюме / анкет;
• очные собеседования;
• составление рейтинга кандидатов.

Этап включает следующие ступени:

1) Составление кандидатами на должность официанта резюме. Первичный отбор осуществляется по результатам резюме: если работников отдела кадров устроило резюме, тогда соискателям предлагают заполнить анкету.

2) Анализ анкет, в т.ч. руководителем подразделения, куда требуется официант. Анкеты заполняют только те соискатели, которые прошли первый этап подбора – составление резюме. Анкета более детализирована, чем резюме.

3) Интервью.

Этап II завершается принятием решения о приеме на работу:

• сообщение кандидату о результатах собеседования (письменное или устное уведомление);
• согласование дополнительных условий найма;
• уточнение даты выхода на работу.

Этап III «Координация отбора персонала» включает:

1) Проверка информации в резюме, анкете и по результатам интервью службой безопасности.

2) Ознакомление с должностными инструкциями, рабочим местом.

Главным методом управления людьми в ресторане «Скала» является мотивация труда работников. Оплата труда работников в ресторане является основной составляющей мотивации персонала.

В ресторане «Скала» используют следующие методы мотивации - повышение заработной платы, устная благодарность в присутствии всего коллектива, награждение благодарственными письмами и почетными грамотами, возможность личного общения с руководящим составом, повышение в должности, страхование жизни и здоровья, бесплатное медицинское обслуживание.

Выделим основные методы стимулирования труда, используемые в ресторане «Скала»:

1. Наказание: данный метод используется крайне редко, исключительно для того, чтобы поставить «барьер» в действиях сотрудников, показать, за какую грань в работе выходить категорически нельзя.

2. Денежные вознаграждения: Это наиболее распространенная форма стимулирования в ресторане. Установлены индивидуальные критерии объема и периодичности такого стимулирования.

3. Доплаты к заработной плате, используемые в ресторане, дают стимул к повышению производительности труда. В ресторане разработано Положение о премировании работников.

Премии начисляются в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям.

4. Индивидуальные выплаты делаются сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками, способствующими продуктивной работе компании.

5. Социальная политика: Это очень важный аспект в деятельности ресторана. Например, сотрудникам предоставляются денежные выплаты на проведение коллективных праздничных мероприятий.

6. В ресторане руководство стремится к установлению положительной атмосферы в коллективе, так как это влияет на качество работы. Поощряется консультирование работников с руководством ресторана.

7. Нематериальное стимулирование: В ресторане «Скала» используются устные благодарности, приглашение сотрудника в качестве консультанта от организации на различные форумы и семинары. Переходящие кубки «Лучший работник», «Талантливый менеджер», «Удачный старт», «Лучший проект года».

Рассмотрим, с точки зрения иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей», какие методы стимулирования труда используются в ресторане «Скала».

Таблица 7 - Методы стимулирования труда в соответствии с иерархией теории потребностей.

Таким образом, основными методами стимулирования труда персонала в ресторане «Скала» являются: денежные вознаграждения, доплаты к заработной плате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический климат, нематериальное стимулирование.