Файл: Роль мотивации в поведении организации (Нетрадиционные методы мотивации).pdf

• временная (почасовая, понедельная и т.д.);
• сдельная;
• комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда);
• в форме процентов от принесенной работодателю прибыли;
• в зависимости от эталона;
• в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени.

На сегодняшний день мотивацию персонала, следует считать одним из важнейших вопросов которому необходимо уделять особо пристальное внимание руководителю любого предприятия. Конечно, следует признать, что существуют и другие способы повышения эффективности труда. К примеру, можно постоянно обновлять персонал, к примеру, разочаровавшийся в системе стимулирования. Однако это не может продолжаться достаточно по причине Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей групп людей, которые постоянно меняются (меняются как сами люди так и их потребности). Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию на предприятии, в целом следует сразу решить, каковы же на самом деле эти потребности и найти способ их удовлетворения.

При этом следует признать что поведение человека, а в нашем случае это работник или иное лицо привлекаемое к руду, обычно определяется не одним отдельно взятым стимулом, а целой их совокупностью. При этом сами стимулы находятся в определённом отношении друг к другу по степени их значимости а следовательно по степени и их воздействия на поведение сотрудника организации. Именно поэтому система мотивации может и должна рассматриваться как базовый критерий влияния на поведение работника организации. Учитывая то обстоятельство что само поведение работника является основным элементом регулирования следует признать что и мотивации в этой связи также следует уделить особое внимание. бности посредством трудовой деятельности.

Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника^[16]. Большое значение имеет мотивация к обучению, так как совершенствование персонала, его образованность прямым образом влияют на показатели производительности в целом . То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо. Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где работнтка мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Важно учитывать три фактора:^[17]

• что хочет сам человек;
• какие действия от него требуются;
• как связать это воедино.

Причины отсутствия мотивации могут быть следующие. Если в организации есть потребность, чтобы люди заботились о процветании фирмы, в которой они работают, проявляли инициативу, надо давать им такую возможность. Если же на подчиненных постоянно давить, у них атрофируется желание работать и быть эффективным в этой работе. Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему. Мотивация создает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В результате возрастает собственная поисковая активность организма, возникают субъективные эмоциональные переживания, которые двигают личность в направлении возможности удовлетворения потребности. Причем необходимо учесть, что в человеке сосуществуют сразу несколько потребностей. Порой они сосуществуют достаточно мирно, а порой буквально раздирают работнтка на части. Согласно принципу А.А. Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность, иными словами, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной. Потребности вызывают у работнтка стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают. Так как ситуации в различных организациях бывают разные и отличаются разнообразием, динамичностью, они позволяют выявить различные мотивы поведения личности. Ученые выявили определенные закономерности поведения людей: люди часто стараются приукрасить реальное положение дел, чтобы выглядеть лучше, нежели есть на самом деле; люди стремятся сгладить отрицательные оценки в свой адрес, особенно если они противоречат собственной самооценке; люди предпочитают общаться с теми, чье отношение к ним больше всего совпадает с их мнением о себе ; люди оценивают других в зависимости от того, как они оценивают их; люди ведут себя так, чтобы вызвать у окружающих тот отклик, который соответствует их самооценке; люди оценивают свои собственные качества по степени значимости. Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к самозащитам разного рода. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения. Для улучшения работы сотрудников необходимо стимулировать те базовые мотиваторы, которые являются для сотрудника наиболее значимыми и расхождения, по которым между тем, что есть, и тем, что хочется, наиболее значительны. Если сотрудники в целом не удовлетворены состоянием дел в организации, могут возникнуть негативные, защитные и агрессивные мотивы. Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершено не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого работнтка^[18].Если организация рассчитывает на высокие рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала, могут различаться (что за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион). Для того чтобы руководители могли расширить «ассортимент» используемых неденежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.), но это лишь небольшой перечень неденежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителями. Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужно:

• готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования;
• наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примера для подражания для остальных;
• одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель;
• наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников в частности^[19].

На сегодняшний день мотивацию персонала, следует считать одним из важнейших вопросов которому необходимо уделять особо пристальное внимание руководителю любого предприятия. Конечно, следует признать, что существуют и другие способы повышения эффективности труда. К примеру, можно постоянно обновлять персонал, к примеру, разочаровавшийся в системе стимулирования. Однако это не может продолжаться достаточно по причине Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей групп людей, которые постоянно меняются (меняются как сами люди так и их потребности). Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию на предприятии, в целом следует сразу решить, каковы же на самом деле эти потребности и найти способ их удовлетворения.

При этом следует признать что поведение человека, а в нашем случае это работник или иное лицо привлекаемое к руду, обычно определяется не одним отдельно взятым стимулом, а целой их совокупностью. При этом сами стимулы находятся в определённом отношении друг к другу по степени их значимости а следовательно по степени и их воздействия на поведение сотрудника организации. Именно поэтому система мотивации может и должна рассматриваться как базовый критерий влияния на поведение работника организации. Учитывая то обстоятельство что само поведение работника является основным элементом регулирования следует признать что и мотивации в этой связи также следует уделить особое внимание. бности посредством трудовой деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Потребности вызывают у работнтка стремление к их удовлетворению. Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершено не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый человек, поможет грамотно его мотивировать.

1.4 Нетрадиционные методы мотивации.

Использование нетрадиционных методов мотивации позволяет ответить на следующие вопросы:

• Как удержать в компании наиболее ценных работников и сделать это системно?
• Чем привлечь наиболее толковых кандидатов с рынка труда кроме зарплаты?
• Как повысить выработку (производительность труда), не раздувая фонд заработной платы?

Что делать, если повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше? К нетрадиционным методам мотивации мы относим:^[20]

• Моральные стимулы – передача информации о заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних – эталонные и соревновательные).
• Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы компании(подразделения), при котором делается акцент на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками.
• Организационные стимулы – стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем,гибким графиком).
• Участие в управлении :полное и своевременное информирование; участие в выработке решений; участие в принятии решений.Участие в совладении:участие в прибыли; участие в капитале.Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.). Негативные стимулы (неудовольствие, наказания, угрозы потери работы и т.д.). Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой. При разработке систем нетрадиционной мотивации мы используем типологическую модель В.И.Герчикова, согласно которой выделяется 5 базовых типов мотивации. (см.Рис.2)

Рис.2 Типологическая модель В.И.Герчикова^[21].

На сегодняшний день мотивацию персонала, следует считать одним из важнейших вопросов которому необходимо уделять особо пристальное внимание руководителю любого предприятия. Конечно, следует признать, что существуют и другие способы повышения эффективности труда. К примеру, можно постоянно обновлять персонал, к примеру, разочаровавшийся в системе стимулирования. Однако это не может продолжаться достаточно по причине Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей групп людей, которые постоянно меняются (меняются как сами люди так и их потребности). Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию на предприятии, в целом следует сразу решить, каковы же на самом деле эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Мотив зависит от целого ряда внешних и внутренних по отношению к работнику факторов. Кроме того на него оказывает косвенное влияние другие смежные с ним мотивы. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. С уверенностью можно констатировать тот факт что люди в состоянии изменять свои мотивы поведения. Частично можно при этом снизить требования к уровню жизни и заработной платы. Работник (сотрудник) в целом в состоянии оказать воздействие на свои мотивы своего поведения, заставляя их подстраиваться под свои потребности, однако это потребует от него больших усилий на что многоие сотрудники предприятий просто не способны^[22].

При этом следует признать что поведение человека, а в нашем случае это работник или иное лицо привлекаемое к руду, обычно определяется не одним отдельно взятым стимулом, а целой их совокупностью. При этом сами стимулы находятся в определённом отношении друг к другу по степени их значимости а следовательно по степени и их воздействия на поведение сотрудника организации. Именно поэтому система мотивации может и должна рассматриваться как базовый критерий влияния на поведение работника организации. Учитывая то обстоятельство что само поведение работника является основным элементом регулирования следует признать что и мотивации в этой связи также следует уделить особое внимание.

характеристика, управление по целям, круговая аттестация.

Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Вообще кажется, что этот плагиат невозможно обойти. Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Вообще кажется, что этот плагиат невозможно обойти. Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Вообще кажется, что этот плагиат невозможно обойти. Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Вообще кажется, что этот плагиат невозможно обойти. Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Интересно, а если попробовать снизить уровень вот таким способом? Совершенно не понятно, почему у меня в работе такой высокий уровень плагиата. Ведь работу я писала сама. Вообще кажется, что этот плагиат невозможно обойти.