Файл: Роль мотивации в поведении организации (Нетрадиционные методы мотивации).pdf

Основные задачи мотивации:^[9]

- формирование у каждого члена трудового коллектива понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя особых подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Кроме того следует обратить особое внимание на то обстоятельство что основные методы воздействия на современный персонал уже достаточно подробно изучены и используются на западе. Вместе с тем, в условиях особого российского менталитета данные методы не всегда являются эффективными и востребованными.

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

На сегодняшний день мотивацию персонала, следует считать одним из важнейших вопросов которому необходимо уделять особо пристальное внимание руководителю любого предприятия. Конечно, следует признать, что существуют и другие способы повышения эффективности труда. К примеру, можно постоянно обновлять персонал, к примеру, разочаровавшийся в системе стимулирования. Однако это не может продолжаться достаточно по причине Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей групп людей, которые постоянно меняются (меняются как сами люди так и их потребности). Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию на предприятии, в целом следует сразу решить, каковы же на самом деле эти потребности и найти способ их удовлетворения.

При этом следует признать что поведение человека, а в нашем случае это работник или иное лицо привлекаемое к руду, обычно определяется не одним отдельно взятым стимулом, а целой их совокупностью. При этом сами стимулы находятся в определённом отношении друг к другу по степени их значимости а следовательно по степени и их воздействия на поведение сотрудника организации. Именно поэтому система мотивации может и должна рассматриваться как базовый критерий влияния на поведение работника организации. Учитывая то обстоятельство что само поведение работника является основным элементом регулирования следует признать что и мотивации в этой связи также следует уделить особое внимание. бности посредством трудовой деятельности.

Существует достаточно большое количество различных теорий, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Существующие теории мотивации принято делить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение работнтка. Первая группа теорий – теории содержания мотивации, вторая группа – теории процесса мотивации.

Одной из таких парадигм является теория иерархических потребностей сформулированная Маслоу еще в 1940-х гг. В дальнейшем теория была более детально доработана известным психологом 20 века Г. Мурреем. Так вот, в соответствии с этой уточненной теорией все потребности современного человека можно разделить на несколько групп. Таких групп удалось выделить пять. Ученый расположил их в строгой иерархии. На первом месте как считал ученый должны быть расположены физиологические потребности, необходимые для выживания работника: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.

Другой не менее важно группой ученый считал потребности в безопасности и защищённости; социальные потребности (в общении и др.). При этом на последнее место он ставил потребность в самовыражении^[10].

Я не в полной мере согласна с выводами данного ученого однако отрицать факт того, что первые две группы потребностей первичные (без их удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность), а следующие три – вторичные. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня либо бездействуют, либо действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно. Современному руководителю при этом данное обстоятельство следует учитывать и правильно понимать. Так например, в современной России создается впечатление, что лишив людей самого необходимого т.е. возможности удовлетворения потребностей первого уровня они потеряют другие потребности. Такое утверждение будет спорным.

Труды Мэйо и особенно его раскрытие Гипотезы Толпы проложили путь для разработки известной классической Теории Х и Теории Y Дугласа Мак-Грегора. Результатом размышлений Мак-Грегора явилась разработанная им теория человеческого поведения, названная Теорией Y. Эта теория допускает, что люди по природе не ленивы и не ненадежны. Она доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следовательно, наиглавнейшей задачей управления должно быть открытие этого потенциала в людях. Люди при правильной мотивации могут достичь своих целей лучше, направляя свои собственные усилия к достижению корпоративных целей. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводятся потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д.

Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х годов. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех или иных человеческих потребностей, причём нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами. Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий рост, признание, успех, продвижение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворённости своей деятельностью и её условиями. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить ещё и мотивационные факторы^[11].Исследования показывают, что даже на низких ступенях организации люди могут ответственно и продуктивно реагировать на окружающую их обстановку, где им дали возможность расти и зреть. Люди начинают удовлетворять свои потребности в уважении и самоутверждении, участвуя в планировании, управлении, мотиви­ровании и контроле собственных задач.В то же время следует иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации.

На сегодняшний день мотивацию персонала, следует считать одним из важнейших вопросов которому необходимо уделять особо пристальное внимание руководителю любого предприятия. Конечно, следует признать, что существуют и другие способы повышения эффективности труда. К примеру, можно постоянно обновлять персонал, к примеру, разочаровавшийся в системе стимулирования. Однако это не может продолжаться достаточно по причине Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей групп людей, которые постоянно меняются (меняются как сами люди так и их потребности). Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию на предприятии, в целом следует сразу решить, каковы же на самом деле эти потребности и найти способ их удовлетворения.

При этом следует признать что поведение человека, а в нашем случае это работник или иное лицо привлекаемое к руду, обычно определяется не одним отдельно взятым стимулом, а целой их совокупностью. При этом сами стимулы находятся в определённом отношении друг к другу по степени их значимости а следовательно по степени и их воздействия на поведение сотрудника организации. Именно поэтому система мотивации может и должна рассматриваться как базовый критерий влияния на поведение работника организации. Учитывая то обстоятельство что само поведение работника является основным элементом регулирования следует признать что и мотивации в этой связи также следует уделить особое внимание. бности посредством трудовой деятельности.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотиваций. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. К таким теориям, в частности, относится теория ожиданий В. Врума. В ней подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем и соответствующим образом вознаграждено^[12].

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающих в аналогичном системном окружении. Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, должны существовать чёткие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей.

Мотив зависит от целого ряда внешних и внутренних по отношению к работнику факторов. Кроме того на него оказывает косвенное влияние другие смежные с ним мотивы. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. С уверенностью можно констатировать тот факт что люди в состоянии изменять свои мотивы поведения. Частично можно при этом снизить требования к уровню жизни и заработной платы. Работник (сотрудник) в целом в состоянии оказать воздействие на свои мотивы своего поведения, заставляя их подстраиваться под свои потребности, однако это потребует от него больших усилий на что многоие сотрудники предприятий просто не способны^[13].

Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. В свою очередь сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.

Таким образом, изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации работнтка и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации (см. рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь основных содержательных

теорий мотивации^[14]

1.3 Традиционные методы мотивации.

Исторически сложились так называемые традиционные принципы управления мотивацией, которыми пользовались, когда теория мотивации еще только начинала развиваться. Эти принципы используются и сейчас практически всеми предприятиями, и сохранили актуальность. К таким принципам в первую очередь относятся:^[15]

• значение системы оплаты труда на предприятии;
• советы по построению системы оплаты труда в организациях;
• влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации

Обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения: заработная плата должна стимулировать работника к работе; размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени; форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме; система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Наиболее распространенные системы оплаты труда: