Файл: Роль мотивации в поведении организации (Нетрадиционные методы мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема совершенствования управления персоналов в организации на сегодняшний день играет в современном мире особую роль. В этой связи одной и важнейших задач современного управления видится задача повышения эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил работника, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Вместе с тем следует признать, что руководители чаще всего не осознают не только роль данных процессов, но и пути достижения поставленных целей. Большинство из них, чаще руководители государственных предприятий и учреждений видят процесс повышения эффективности как раз в обратном. Так вместо мотивационных стимулов работников зачастую просто принуждают к выполнению не свойственного им труда под угрозой применения наказаний. Например, в одном из известных мне образовательных учреждений в обязанности педагогических работников вменяется обязанность по получению ключей от учебных аудиторий их открывание и закрывание и сдача обратно на вахту после каждого занятия. Я посчитал, что таким образом кандидаты и доктора наук тратят в течение года только на выполнение данной работы 50-60 часов. В свою очередь таких работников около 500 в итоге мы получаем, что труд высококвалифицированных работников в объеме 25000 часов в год является крайне не эффективным.

С другой стороны работу этих людей по сути можно заменить трудом 2-3 не квалифицированных работников. И они выполнят ее более качественно. Однако в половине государственных вузов присутствует именно такая порочная практика.

Что же касается коммерческих организаций (к примеру, банков) здесь дело обстоит в подавляющем большинстве случаев иначе. Руководители хотя и осознают, что мотивация работников является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала не всегда умеют правильно этим воспользоваться. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

На сегодняшний день мотивацию персонала, следует считать одним из важнейших вопросов которому необходимо уделять особо пристальное внимание руководителю любого предприятия. Конечно, следует признать, что существуют и другие способы повышения эффективности труда. К примеру, можно постоянно обновлять персонал, к примеру, разочаровавшийся в системе стимулирования. Однако это не может продолжаться достаточно по причине Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей групп людей, которые постоянно меняются (меняются как сами люди так и их потребности). Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию на предприятии, в целом следует сразу решить, каковы же на самом деле эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Мотив зависит от целого ряда внешних и внутренних по отношению к работнику факторов. Кроме того на него оказывает косвенное влияние другие смежные с ним мотивы. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. С уверенностью можно констатировать тот факт что люди в состоянии изменять свои мотивы поведения. Частично можно при этом снизить требования к уровню жизни и заработной платы. Работник (сотрудник) в целом в состоянии оказать воздействие на свои мотивы своего поведения, заставляя их подстраиваться под свои потребности, однако это потребует от него больших усилий на что многие сотрудники предприятий просто не способны^[1].

При этом следует признать что поведение человека, а в нашем случае это работник или иное лицо привлекаемое к руду, обычно определяется не одним отдельно взятым стимулом, а целой их совокупностью. При этом сами стимулы находятся в определённом отношении друг к другу по степени их значимости а следовательно по степени и их воздействия на поведение сотрудника организации. Именно поэтому система мотивации может и должна рассматриваться как базовый критерий влияния на поведение работника организации. Учитывая то обстоятельство что само поведение работника является основным элементом регулирования следует признать что и мотивации в этой связи также следует уделить особое внимание.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что в процессе перехода к социально ориентируемому рынку Россия фактически перешла к системе дискриминационного и несправедливого распределения результатов труда производимых одними работниками в пользу других, так называемых эффективных управленцев.

Совершенно очевидно, что такое положение вещей не только привело к колоссальному социальному неравенству, но и вызывает достаточно сильное социальное напряжение в обществе. Таким образом, цитату В.В. Путина о том, что «хороший учитель и врач должны получать много, а плохие мало» можно с уверенностью перефразировать. Сегодня наиболее актуальной будет другая мысль «нет хороших учителей и врачей, все они должны получать мало есть хорошие управленцы, которые должны получать много»

Целью курсовой работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении в организации» является выявление роли и механизмов данных процессов на примере конкретной коммерческой организации – ВУЗ банк

Для достижения этой цели в работе будут решены следующие задачи:

Выявлено значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;

Произведена оценка современных теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;

Проанализированы традиционные методы мотивации труда работников на примере конкретного предприятия;

Выявлены не типичные методы мотивации и произведена оценка их законности;

рассмотрен механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – общественные отношения в области управления персоналом. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала.

Гипотеза исследования: современные методики мотивации персонала на большинстве российских предприятий применяются крайне не эффективно.

В ходе исследования предполагается разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

Основная часть исследования содержит три главы. В первой главе в основном были рассмотрены теоретические вопросы, раскрывающие роль мотивации в поведении работников организации. В этой главе я сосредоточил внимание на анализе наиболее актуальных источиков и выделил ключевые моменты их содержания.

Вторая глава исследования является практической частью исследования и посвящена оценке работы конкретного предприятия «Вуз-банк» с точки зрения теории проанализированной в первой главе.

Третья глава также имеет практический характер. В ней сделаны конкретные предложения по совершенствованию мотивационного компонента работы конкретного предприятия «Вуз-банк»

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации.

1.1 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.

Поведение работника обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение работника. Поэтому мотивационная структура работника может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура работника обладает определённой стабильностью^[2].

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение работника и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив зависит от целого ряда внешних и внутренних по отношению к работнику факторов. Кроме того на него оказывает косвенное влияние другие смежные с ним мотивы. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. С уверенностью можно констатировать тот факт что люди в состоянии изменять свои мотивы поведения. Частично можно при этом снизить требования к уровню жизни и заработной платы. Работник (сотрудник) в целом в состоянии оказать воздействие на свои мотивы своего поведения, заставляя их подстраиваться под свои потребности, однако это потребует от него больших усилий на что многоие сотрудники предприятий просто не способны^[3].

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои. Формирование мотива поведения — процесс мотивации — является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании работника борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы^[4].Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; и оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя», 9% – потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворённость содержанием работы^[5].

Мотив зависит от целого ряда внешних и внутренних по отношению к работнику факторов. Кроме того на него оказывает косвенное влияние другие смежные с ним мотивы. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. С уверенностью можно констатировать тот факт что люди в состоянии изменять свои мотивы поведения. Частично можно при этом снизить требования к уровню жизни и заработной платы. Работник (сотрудник) в целом в состоянии оказать воздействие на свои мотивы своего поведения, заставляя их подстраиваться под свои потребности, однако это потребует от него больших усилий на что многие сотрудники предприятий просто не способны^[6].

Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым отношением работника к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определённых факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» – заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т. п.Внутренние мотивы обусловлены стремлением работника получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так позитивным внешним мотивом поведения является денежное вознаграждение, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным – наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив – увлекательность дела, которым он занимается, а негативный – его рутинный характер, вследствие чего от занятия им человек стремиться избавиться^[7].

Можно с уверенностью утверждать, что между стимулированием и результатом человеческой деятельности нет строгой зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как индивидуальные способности, особое видение работником конкретной ситуации, определенная предлрасположенность к труду. Некоторые работники вообще могут испытывать удовольствие от выполнения труда определенного рода. Например, здесь речь может идти о представителях одной из древнейшей профессии – преподавателей. Иногда обучаясь по определенным предметам Вы просто замечаете, что отдельные педагоги, чаще всего женщины, испытывают огромное удовлетворение от выполнения своей работы. Особое удовольствие при этом они получают выставляя неудовлетворительные оценки. Не первый взгляд может даже показаться что им вообще не нужно платить и каким либо иным способам мотивировать. В работе данные девиации поведения рассмотрены не будут. В коммерческих банках таких работников просто нет. Мы же будем под мотивацией труда рассматривать немного другое явление - стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности^[8].