Файл: Корпоративная культура в организации (Феномен корпоративной культуры: понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. За последние два десятилетия осознание психологических факторов как существенной составляющей корпоративной эффективности заметно возросло. Сегодня для создания успешной и эффективно функционирующей организации ее руководитель должен учитывать такие факторы, как уровень удовлетворенности сотрудников; соответствие личных целей основной корпоративной миссии; уровень координации и интеграции между организациями или внутри одной; а также влияние изменений корпоративной культуры на показатели эффективности организации. Успешная комбинация этих факторов обеспечивает стабильный рост компании и стимулирует ее дальнейшее развитие. Кроме того, измерение данных факторов позволяет руководителям отслеживать влияние корпоративных изменений и своевременно вносить коррективы для дальнейшего эффективного функционирования своей организации.

Кроме того, существует возможность проследить взаимосвязь между корпоративной культурой и ее эффективностью на основе различных моделей. Они состоят из показателей, которые формируются корпоративными правилами, стандартами и целями, которые соответственно являются частью, формируемой корпоративной культуры.

Объектом данного исследования является ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

Предметом данного исследования стала корпоративная культура ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» и ее эффективность.

Целью данной курсовой работы является анализ и оценка корпоративной культуры исследуемого предприятия ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

В соответствии с поставленной целью, в данном исследовании решались следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ темы: корпоративная культура и модели ее взаимосвязи с эффективностью организации;
2. Описание основных характеристик компании, корпоративных правил, на которых строится корпоративная культура;
3. Исследование сложившейся корпоративной культуры в Московском филиале компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»;
4. Разработка специального метода, позволяющего проверить влияние корпоративной культуры предприятия на его эффективность, выраженного в количественных показателях;
5. Разработка рекомендаций по внедрению предложенного метода в исследуемом филиале «Кока-Кола ЭйчБиСИ Евразия» и написание заключительных выводов.

В процессе работы над курсовой работой использовались следующие методы: изучение литературы по заданной тематике, изучение и анализ феномена корпоративной культуры, ее связи с эффективностью организации.

---

Практическая часть предполагает проведение практического исследования по выявлению корпоративной культуры в организации и созданию методики для проверки ее эффективности (анкетирование сотрудников, глубинное интервью с руководителем подразделения корпоративного развития), анализ результатов, сбор и анализ моделей взаимосвязи корпоративной культуры с эффективностью организации.

Теоретическая новизна и практическая значимость заключаются в создании единой унифицированной методики оценки эффективности корпоративной культуры в организации через ее корпоративную культуру.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1. Феномен корпоративной культуры: понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию

Слово cultura, произошедшее из латинского языка означает связь человека с живой природой. Человеку, как разумному существу в данном определении присущи качества, помогающие развитию форм флоры и фауны: возделывание, разведение, уход, обрабатывание и т.д. В культурологии этот термин дословно обозначает «определенную совокупность социально приобретенных и передающихся из поколения в поколение важных идеалов, верований, ценностей, принципов, традиций и обычаев, норм и правил поведения, через которые социальные группы организуют свою деятельность». [1]

Ф. Глазл [2] описывает культуру как систему взаимосвязанных представлений, взятых из определения в культурологии, которые являются основой поведения некого общества (ритуалы, традиции, обычаи, фольклор, социальные нормы), которые признаются данным обществом обязательными для исполнения и принимаются им как неотъемлемая его часть. Такие представления создают уникальный распознаваемый облик социальной группы, по которому можно судить о принадлежности отдельного человека к нему.

Многие исследователи уделяют особое внимание влиянию различных сфер культуры из-за их большого влияния на бизнес и принятие решений. Культурный индивидуальный опыт лиц, принимающих решения в фирмах, может в значительной степени влиять на исход этих решений (Bradley, 2001)[3]. Культура влияет на принятие решений, предпочтения и поведение сотрудников (Джозеф Р. Картер, Арнольд Мальц, Эллиот Мальц, Марк го, Тинтинг Янь, 2010)[4]. Для лучшего понимания культурных различий и их влияния на процессы, происходящие в организации важно выделить различные сферы культуры. Согласно (Сьюзен К. Шнайдер, Жан-Луи Барсу и Гюнтер К. Шталь)[6], культура может быть исследована во многих областях или сферах, а именно:

---

1. Региональные культуры
2. Отраслевые культуры
3. Функциональные культуры
4. Профессиональные культуры
5. Корпоративные культура (корпоративные культуры)

Далее феномен корпоративной (корпоративной) культуры рассмотрен подробнее.

Корпоративная культура - это важнейшая сферы культуры для организации. Сильная, соответствующая культура, широкий обмен мнениями и глубокие убеждения приводят к отличной, эффективной работе [7]. Корпоративная (корпоративная) культура совмещает в себе формальные и неформальные аспекты, которые являются неразделимыми. Формальный вектор функционирует в соответствии с правилами, политикой и устоями, в то время, как неформальный развивается спонтанно и задействует внутри себя людей, находящихся на разных уровнях, чьи человеческие взаимоотношения внутри организации официально не прописаны и имеют динамичный характер. Такая форма взаимодействия помогает сотрудникам снизить уровень напряженности, и обусловлена потребностями людей в общении, дружбе, безопасности. Корпоративная культура означает общие ценности, поведение, стандарты и убеждения, которые формируют и определяют характер организации, которые разделяют члены компании и проявляются в действиях и поведении членов организации[7], Deshpande and Webster, 1989[8]; Xiaoming and Junchen, 2012[9],[10]. Shein (2004)[11] вывел самое популярное и широко известное определение корпоративной культуре. Более конкретное определение корпоративной культуре было дано Claver et al. (2001, с. 248) [12], согласно которому «Корпоративная культура представляет собой набор ценностей, символов и ритуалов, разделяемых членами определенной группы (организации), который описывает стиль ведения бизнеса и решения ее внутренних проблем.

Существует множество факторов, влияющих на корпоративную культуру; роль основателя, который может влиять на каждый процесс внутри организации через свои ценности и убеждения, роль лидеров, этапы развития и характер продукта[7]. Волкова Л.А. (2007) [13] отметила, что не существует ни одной компании без корпоративной культуры и при отсутствии регулирования она все равно формируется, но стихийно. Нередко корпоративную культуру компании называют корпоративной. Так, это является совершенно справедливым, если компания является корпорацией. Однако, как корпорация, так и предприятие с другой правовой формой, могут быть обозначены одним термином «организация». Таким образом, термин «корпоративная культура» принимается за базовое понятие, которое будет рассмотрено более подробно далее в исследовании.

---

Выше уже были представлены определения корпоративной культуры согласно зарубежным исследователям. Данный термин действительно был позаимствован из западной деловой литературы. Однако на сегодняшний день корпоративная культура широко исследована и отечественными учеными. Чтоб более подробно раскрыть феномен корпоративной культуры нужно обратиться к трудам российский и зарубежных ученых на эту тему. Данный термин появился в конце 1970-х годов и стал сразу же обретать популярность не только среди руководителей предприятий и владельцев бизнеса, но и среди ученых. Данное понятие стало активно исследоваться теоретиками и консультантами. Cейчас можно с уверенностью сказать, что феномен корпоративной культуры и связанных с ней понятий превратился в фундаментальный инструмент для успешного ведения бизнеса. Ему уделяют внимание наравне с такими понятиями как маркетинг, брендинг, разработка стратегии предприятия. Кондратьев Э.В. (2011) [14] писал, что как научные, так и научно-практические подходы к изучению корпоративной культуры базируются на следующих понятиях: типы, функции и состав корпоративной культуры, механизмы воздействия на сотрудников, взаимодействие корпоративной культуры с другими системами культур, динамика изменений и методы управления. В зависимости от категорий, лежащих в основе подхода к изучению корпоративной культуры, в дальнейшем учеными были выделены ее различные типологии.

Так, например, Chatman et al. (1998) [15] выделил два типа измерения корпоративных культур, в зависимости от характера внутреннего взаимодействия сотрудников и поощряемых методов работы: индивидуализм и коллективизм. Индивидуалистская культура направлена на одобрение уникального, непохожего на другой стиль работы, она поддерживает конкуренцию внутри организации. В контексте такой культуры споры и несогласия восприниматься каждым сотрудником лично, а попытки их разрешить принимаются за конкурентные преимущества (Аксельрод, 1984) [16]. Коллективистские корпоративные культуры являют собой полную противоположность индивидуалистским. Здесь приветствуется разделение общих ценностей, линий поведения, целей и принципов работы.

Следующий подход к изучению корпоративной культуры, оперирующий такими категориями как постановка целей организации и принятие решений в организации был предложены Xenikou и Furnha в (1996) [19]. В ходе их исследования появилась данная типология: Открытость к изменениям/инновационная культура, Целевая культура, Бюрократическая культура, Соревнование/Культура конфронтации.

---

Уже в начале следующего тысячелетия Daft (2001) [20] предложил подход, который позволяет различать корпоративную культуру в соответствии с требованиями внешней среды к ней и ее ответам на эти вызовы. Его исследование позволило дифференцировать корпоративную культуру ниже представленным способом: Предпринимательская культура, Культура вовлечения, Культура миссии, Бюрократическая культура.

На основе анализа стратегий поведения в организации Denilson et al. (2004) [21] выделили четыре типа культур: Культура адаптивности, Культура миссии, Культура согласованности, Культура участия.

В конце важно сказать о наиболее популярном, устоявшемся и часто используемом подходе к изучению и типированию корпоративной культуры, в основе которого лежит метод рамочной конструкции, предложенный К. Камероном и Р. Куинном [22] (российский аналог – типология Т.Ю. Базарова) [23]. (см. рисунок 1). Эта конструкция базируется на четырех типах культуры, выделенных Ч. Хэнди [24].Попарно совмещая данные типы культуры, К. Камерон и Р. Куинн получили четыре типа для базовой диагностики и оценки корпоративной культуры: бюрократическая, клановая, рыночная, адхократическая. (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Четыре типа для базовой диагностики и оценки корпоративной культуры в соответствии с рамочной конструкцией К. Камерона а и Р. Куинна

Далее кратко представлены черты, характеристики и некоторые представители четырех типов культур по К. Камерону и Р. Куинну. Также важно отметить, что в основном компании склонны придерживаться одной культуры. В мировой практике бизнеса примеров полноценного использования всех четырех культур в рамках одной организации крайне мало. Этот феномен - редко встречающиеся явление в силу сложности и многогранности его исполнения. Однако, такие примеры имеют место быть. Компании Microsoft такое соединение культур как раз помогло добиться эффективной работы организации, что привело в дальнейшем к успеху. Благодаря структуризации работы предприятия по четырем направлениям, его руководителю удалось гармонично соединить все типы культур для достижения максимальной результативности по каждому из векторов. Однако, такие примеры являются скорее исключением, чем практикой. В основном компании присущи черты одной из типов культур: бюрократической, рыночной, клановой или адхократической.

Кроме типизации культур Кэмеронн и Куинн также самый знаменитый инструмент оценки корпоративной культуры (OCAI) 2006 году. Данный опросник основан на измерении 4 культур, упомянутых выше по 6 параметрам, в которых пересекаются конкурирующие ценности. В итоге можно сделать вывод о сформировавшейся корпоративной культуре в организации и желательной (с точки зрения опрашиваемых сотрудников). В практической части исследования работы описаны результаты применения метода OCAI Камерона и Куинна на примере исследуемой организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСИ Евразия».

---