Файл: Корпоративная культура в организации (Феномен корпоративной культуры: понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию).pdf

Итак, выше были рассмотрены определения понятия «корпоративная культура» и подходы к ее изучению на основе трудов отечественных и зарубежных ученых с 1970-х годов по начало текущего столетия. Подводя итоги, можно сказать, что общего и правильного определения не существует, однако все ученые сходятся в осознании того, что корпоративная культура - прежде всего набор специфических черт в организации, разделяемыми всеми членами и создающий ее неповторимый дух. Подходы к изучению понятия корпоративной культуры также многообразны, но в основном базирующиеся на следующих характеристиках: функции и состав корпоративной культуры, механизмы воздействия на сотрудников, взаимодействие сотрудников между собой и внешней средой, динамика изменений и методы управления. На основе данных подходов учеными были выделены типологии корпоративных культур, среди которых самой известной и широко используемой является рамочная конструкция Кэмерона и Куинна (российский аналог – типология Т.Ю. Базарова). Подробнее характеристики, функции и механизмы формирования корпоративной культуры будут рассмотрены далее.

1.2. Характеристики, функции и механизмы формирования корпоративной культуры

Конечно, корпоративную культуру нельзя рассматривать отдельно от сотрудников организации. Одно не может существовать без другого. Как формирование, так и функции и характеристики направлены в первую очередь на формирование определенного стиля поведения внутри группы за счет специальных методов. В работах ученых часто подчеркивается, что сотрудники должны разделять интересы и ценности компании для гармоничного взаимодействия и продуктивной работы. Чаще всего несоответствие личной культуры отдельно взятого члена организации является непоправимым препятствием и приводит к покиданию компании. Так, как оказавшись в чужеродной для себя культуре, человек испытывает дисбаланс, дискомфорт, что заставляет его искать более подходящую среду. Однако, личностей, у которых вектор направленности на определенную среду четко выражен не много, около 5-7% в каждой культуре (по типологии рамочной конструкции Кэмеронна и Куинна) [13]. Равное количество в процентах составляют люди, которые одинаково работают в любой культуре, не давая возможности определить направленность.

От чего зависит характер работы людей, их ценности, убеждения и возможность влиться в ту или иную корпоративную культуру? На этот вопрос Hofstede (1991) [24] отвечает выявлением трех культур, от которых зависит поведение сотрудников на рабочем месте: национальной, профессиональной и корпоративной. Национальная культура начинает формироваться в личности человека с самого рождения, постепенно приобретая очертания ценностей, принципов и идеалов. Набор этих качеств у каждого конкретного человека разный, обусловленный особенностями семьи и окружения, в которых происходит взросление. Профессиональная культура показывает конкретные взгляды человека на рабочий процесс, восприятие задач и амбиции человека. Корпоративная культура являет собой совокупность отношений сотрудников между собой на рабочем месте, их взаимодействие с клиентами и поставщиками, руководством, а так же общий стиль ведения профессиональной деятельности.

---

Описание корпоративной культуры как феномена, объединяющего в себе три личностных культуры человека не единственная характеристика, данная корпоративной культуре. Ниже представлены самые часто встречающиеся формулировки общей характеристики корпоративной культуры, на основе трудов российских и зарубежных ученых (стаблица 1).

Таблица 1

Характеристики корпоративной культуры

Характеристика	Значение/суть
Целостность	Корпоративная культура представляет собой сумму, превышающую каждую из ее составных частей по отдельности ( кодекса, корпоративных правил, ритуалов, ценностей и тд.)
Историческая детерминированность	Корпоративная культура отражает эволюцию организаций во времени (культуры со временем меняются)
Биологическая обоснованность	Корпоративная культура демонстрирует связанность с элементами антропологического характера, так как люди являются неотъемлемой ее частью
Социальная обоснованность	Корпоративная культура создается и поддерживается группой лиц, образующих организацию
Трудная измеримость	Корпоративная культура достаточно трудно поддается измерению из-за большого количества человеческого фактора
Бездоказательность	Элементы корпоративной культуры чаще всего принимаются за данность, передаются новым сотрудникам, пронося корпоративную атмосферу через года
Зависимость от этапов развития организации	Корпоративная культура может существовать в разных формах в зависимости от этапа развития организации: предположения, убеждения, ориентации и векторы, нормы, кодексы, правила, стандарты

Следующая характеристика корпоративной структуры, основанная на ее структуре, описана Э.В. Кондратьевым [14] (см. таблицу 2). Характеристика состоит из шести элементов, каждый из которых раскрывает определенный аспект корпоративной культуры. За основу своей модели строение корпоративной культуры он взял компоненты корпоративной культуры, описанные Ф. Глазлом [1], а также уточнения из моделей Hofstede (1991) [24], А. Ульяновского [26], Т. Ветошкиной [27] и А.И. Пригожина [28].

Таблица 2

Характеристика структурных элементов корпоративной культуры по Э.В. Кондратьеву

Структурный элемент корпоративной культуры	Характеристика/суть
Ядро культуры	Главные ценности, базовые нормы и механизмы взаимодействия. Основные ценности, связанные с объектами окружающей среды организации (клиенты, поставщики, социальные группы, мир). И объектами, регулирующими ее (экология, природа, время, работа, отношения)
Основные ориентиры	Стремления, установки, ориентиры, направляющие всю деятельность. Данный элемент включает в себя несколько ориентировок: клиентские, временные, рисковые, технологические, инновационные, кадровые
Средства коммуникации	Ценностные установки и поведенческие идеалы, передающиеся в картинках, чтоб создать доступную для всех сотрудников линию желательного поведения (символические предметы, архитектура, дизайн, истории о лучших работниках и их достижениях)
Модальности выражения культуры	Здесь подразумеваются различные способы выражения культур (ярко-неярко выраженная, точечная-широко распространенная, одна-множество культур и т.д.)
Конфигурации культурных типов	Соединение всех факторов, формирующих структуру, которые в разных комбинациях образуют разные типы.
Инструменты внедрения	Конкретные методики для формирования корпоративной культуры, которые обеспечивают проникновение идеалов, ценностей и норм в рутинные процессы организации и взаимоотношения людей.

---

Далее следует отметить причины и методы формирования корпоративной культуры. Как уже отмечалось ранее, любая организация не может существовать без корпоративной культуры, даже если не совсем понимает феномен данного явления. Особенно острым вопрос о формировании корпоративной культуры становится в следующих случаях:

1. Момент слияния и поглощений (критический период слишком большого несоответствия культур)
2. Процесс роста и развития компаний (увеличение количества сотрудников приводит к новым проблемам, которые при несвоевременном решении перетекают в затяжной кризис)
3. Резкое усиление конкуренции на рынке (при нестабильной обстановке, менеджеры и руководители начинают задаваться вопросом об улучшении ситуации, которое приводит к постановке задачи о формировании корпоративной культуры)

Прежде, чем перейти к методам формирования корпоративной культуры, следует придерживаться следующих правил (шагов) (Приложение 1). Данные правила (шаги) разделены на две категории: действия при начальном формировании корпоративной культуры и при ее изменении.

После шагов, которые следует предпринять при формировании и/или изменении корпоративной культуры логично рассмотреть методы ее формирования (Приложение 2). В данной главе были рассмотрены понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию корпоративной культуры.

Глава 2.  анализ корпоративной культуры в организации на примере ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

2.1. Характеристика исследуемой организации и ее корпоративной культуры

Coca‑Cola HBC (Coca‑Cola Hellenic Bottling Company) является партнером-боттлером The Coca‑Cola Company. The Coca‑Cola Company формирует спрос, определяет состав и производит основы напитков, отвечает за продвижение бренда. Coca‑Cola HBC производит, продает и доставляет напитки клиентам, а также занимается продвижением в торговых точках. Coca‑Cola HBC Россия – локальная компания с международными корнями.

---

В России компания владеет заводами по производству напитков и соков, предоставляет рабочие места более 7000 россиян и платит налоги в региональный бюджет. Coca‑Cola уже инвестировала более 6,2 миллиардов долларов в российскую экономику и продолжает инвестировать. Юридическое наименование компании в России – ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия». Целью создания ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" является более полное насыщение рынка товарами народного потребления и услугами для удовлетворения потребностей организаций и физических лиц, а также создания дополнительных рабочих мест и получения дополнительной прибыли. Общая структура компании представлена ниже (рисунок 2).

Рисунок 2 - Общая структура функционирования компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

Во главе сети компании "Кока-Кола" по России - генеральный директор, ему подчиняются все подразделения компании, в частности топ-менеджмент.

ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» формулирует видение миссии через три основополагающих принципа:

1. Освежать мир, тело, разум и дух;

2. Пробуждать оптимизм с помощью наших напитков и наших дел;

3. Привносить смысл во все, что мы делаем.

Видение компании «Мы хотим, чтобы Coca‑Cola HBC была бесспорным лидером на рынке напитков в каждой стране, где мы работаем.»

В основе деятельности компании лежат следующие ценности:

1. Сплочённость (взаимовыручка и взаимопомощь, превнесение смысла в жизнь сотрудников).
2. Счастье (удовлетворение потребностей клиентов и партнеров для общего блага)
3. Создание лучшего будущего каждый день (решимость и надежность для создания будущего)

Стратегические принципы ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» базируются на 4 аспектах (социальная ответственность, соответствие запросам потребителей, сотрудничество с клиентами, совершенство в управлении издержками). Подробнее принципы представлены в Приложении 3. Структура отдела корпоративного развития представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Корпоративная структура отдела корпоративного развития ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в Москве

Кодекс делового поведения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» включает в себя четыре основных раздела (культура соблюдения ценностей Компании, честность и порядочность в Компании, честность и порядочность в Обществе, администрирование Кодекса), каждый из которых включает в себя пункты, которые можно считать основой корпоративной культуры исследуемого предприятия. Непосредственно на формирование корпоративной культуры влияют пункты честность и порядочность в Компании и честность и порядочность в Обществе. Кодекс является официальным документом компании и обязательный для исполнения всеми сотрудниками вне зависимости от должности. При выявлении нарушений сотрудниками организации обращение в компаленс службу также является обязательным. Содержание кодекса делового поведения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» представлено в Приложении 4. Базовые корпоративные принципы исследуемой организации можно также проследить на основе нормативного документа о руководящих принципах ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» (см. Приложение 5).

---

Стоит отметить, что данные правила, представленные в кодексе, не единственный базис для формирования корпоративной культуры в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия». Также в ходе интервью с представителем отдела корпоративного развития в Москве были выявлены следующие правила, помогающие менеджерам в формировании и поддержании корпоративной культуры.

Для работников отделом корпоративного развития устанавливаются пять базовых принципов:

1. Принцип объединения знаний, при котором работник выполняет собственноручно задание от начала и до конца, без распределения обязанностей, так как это помогает развить навыки каждого.

2. Принцип законченности и целостности заданий, при котором сотрудник выполняет полностью часть своих рабочих заданий (если невозможно выполнение первого принципа).

3. Принцип установления отношений с потребителями, при котором контакт с потребителем возможен только лишь при наличии опыта и проявленным результатам. Такое положение вещей помогает развивать самостоятельность и повышает разнообразие профессиональных навыков благодаря мотивации обратной связью.

4. Принцип делегирования полномочий, при котором переходит передача ответственности и контроля над работой от руководителей к подчиненным, усиливается самостоятельность сотрудников, повышается уровень их трудовой мотивации.

5. Принцип обратной связи, при котором работник получает обратную связь непосредственно от коллег и начальства, а также в виде результатов работы – показателей производительности труда, уровня брака, дневного объема продаж и т.д, так как при большем количестве источников обратной связи улучшается ее качество.

Постановка рабочих целей для сотрудников также базируется на нескольких принципах. Во-первых, цель должна быть конкретной, так как именно так она становится понятной для сотрудника. Во-вторых, руководство старается ставить сложные, но в то же время достижимые цели, которые мотивируют сотрудника. В-третьих, перед сотрудником должны стоять приемлемые цели, то есть такие цели, смысл которых понятен сотруднику и которые хочется достичь. В- четвертых, соучастие в постановке целей, ведь именно так сотрудник чувствует себя ответственным за достижение цели. И в-пятых, сотрудники должны быть обеспечены обратной связью при достижении цели.

В плане поощрения за труд в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» доминирует финансовый фактор. Также в компании используется специальная схема, для подтверждения справедливости мер оплаты и поощрений. Данная схема состоит из нескольких элементов:

---