Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда на предприятия).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 171
Скачиваний: 2
Введение
Актуальность исследования.
В современное время мы видим формирование качественно новых тенденций, которые носят инновационный характер, являются законами другого измерения и требуют новых научных и прикладных подходов к управлению персоналом, поэтому перед менеджерами стоит задача не только оптимального использования человеческих ресурсов, но и эффективной капитализации компетенций, способностей и опыта сотрудников в активы компании. Среди всех компонентов системы управления персоналом наиболее чувствительны к изменениям мотивация и оценка кадров.
Данная тема курсовой работы посвящена проблемам исследования системы мотивации и стимулирования персонала в торговом предприятии, которая имеет существенное значение в современных условиях. Разработка правильного подхода к мотивации сотрудников ведёт к росту производительности и доходности компании. Применение эффективной мотивационной модели формирует комфортные условия для работы и показывает грамотное отношение руководства к сотрудникам, их социально-материальному положению.
Оплата труда один из главнейших, но не единственный стимул продуктивной работы персонала. Нематериальные стимулы и мотивы не должны оставаться без внимания руководителя фирмы, работающей в сфере услуг.
Особое значение имеет социальная мотивация персонала, то есть в первую очередь удовлетворение личных интересов сотрудников (мотивов к трудовой деятельности).
Выделим виды нематериальных личных интересов:
интересы, связанные с любовью к профессии; привлекательность и содержательность труда; стремление к квалификационному росту; стремление к творческому росту; стремление к общению; стремление к завоеванию уважения; стремление добиться признания и доверия со стороны коллег по работе; стремление добиться признания и доверия со стороны руководителей; перспектива служебного продвижения; стремление к самостоятельной и ответственной работе; стремление к сохранению престижа; условия труда; жилищные условия; интерес безопасности; интерес здоровья.
Цель курсовой работы является исследование мотивационного процесса на предприятии.
Задачи курсовой работы:
- раскрыть сущность мотивации труда персонала на предприятии;
- изучить методы мотивации труда;
- дать краткую характеристику предприятия;
- проанализировать действующую систему социальной мотивации труда персонала;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
Объект исследования - управленческая деятельность ООО «Лента».
Предмет исследования - система социальной мотивации труда персонала ООО «Лента».
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда на предприятия.
1.1. Сущность мотивации труда персонала на предприятии
Индустриально развитый сегмент экономики как один из основных компонентов национальной экономики на данный момент проходит стадию модификационного сдвига в результате кризиса отношений с зарубежными инвесторами России, сокращения уровня производства высоких технологий, изменения форм привлечения сотрудников. В результате создания высокотехнологичного кластера экономики в регионах страны появляются сильные промышленные зоны, которые становятся двигателем инновационного спроса, источником развития профессионального рынка труда и моделями социального сотрудничества территорий в качестве точек роста экономики. [1]
Расширение использования промышленных и системных инноваций в различных сферах экономики предполагает создание специализированных рабочих мест с высоким уровнем производительности труда, усиление горизонтальной интеграции структуры производства и региональных рынков. Исходя из этого значимым аспектом деятельности компании в современных экономических условиях является применение эффективной мотивационной модели. Проблема мотивации труда очень важна, поэтому она изучается различными учёными, такими как А. Кибанов, Маслоу, Ф. Тейлор, В. Жигалов, Н. Мартыненко, А. Афонин и другие.
Однако экономическая литература доказала недостаточное понимание природы процесса мотивации человеческих ресурсов, особенности формирования видов, способов и приёмов мотивации, создания чувства ответственности работников за свой труд.
Руководитель нанимает сотрудника и платит ему финансовое вознаграждение за эффективный труд. В начале своей работы, сотрудник работает достаточно эффективно. Это связано с тем, что он желает оправдать доверие руководителя и показать свои преимущества. После того, как эйфория успеха проходит, работник начинает думать, что эта работа не достаточно хороша для него. Возникает симптом выгорания сотрудника. Сотрудник начинает плохо работать, увиливать от исполнения поручений, лениться, пропускать работу.
Все это становиться практическими сигналами руководителю о том, что необходимо что – то делать с этой ситуацией. Руководитель может сразу уволить работника или попробовать изменить ситуацию при помощи мотивации.
Мотивация — это процесс формирования такого психологического состояния человека, при котором его поведение настраивается на поступок, а также направляет и активизирует его.
Мотивация — это стремление сотрудника удовлетворить потребности; и в общем смысле это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют людей трудится и придают им целеустремлённость, нацеленность на достижение поставленных целей. Но более точное определение мотивации дают Н. Дряхлова и Е. Куприянова. Эти учёные трактуют мотивацию как побуждение людей к продуктивному функционированию: процесс осознанного выбора человеком определённой линии поведения, базирующейся на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах.
Хорошо спланированная мотивация персонала является важной частью управления кадрами компании. Это позволяет существенно повысить результативность работы сотрудников, а также увеличить продажи без существенных затрат компании. Ведь когда работник полностью отдаётся своим обязанностям, производительность труда возрастает в несколько раз. Это очень важно, если предприятие хочет достичь стабильности и устойчиво развиваться.
Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Система мероприятий по мотивации сотрудников ориентирована на повышение активности трудящихся и достижения максимальной результативности их деятельности.
Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом личностных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть направлен в негативную сторону и основан на порицании определённых отрицательных качеств и наказании за неудачи.
Социальная мотивация –центральное направление деятельности кадрового менеджмента фирмы. [2]
Реализуемая политика в компании в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от спектра факторов:
мероприятия по стимулированию, предусмотренные в рамках компании;
существующая в компании система управления кадрами, принятый стиль управления персоналом;
особенности самого предприятия: области его деятельности, численности сотрудников, иерархическим структурам, профессионализма кадровых менеджеров.
1.2. Методы мотивации труда
Существуют следующие основные способы мотивации сотрудников в современных экономических условиях: финансовая мотивация, нефинансовая мотивация и моральная мотивация. В торговых организациях особенно важно использовать способы мотивации, так как от деятельности сотрудников зависит непосредственно качество предоставляемой продукции и услуг, из которого в дальнейшем будет формироваться прибыль фирмы. Финансовые стимулы являются одной из главнейших форм мотивации на предприятии. Хотя это только часть мотивации в целом, но это многогранная система, которая не ограничивается организацией заработной платы.
Базу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру воздействия на поведение людей можно выделить две группы: первая группа – определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее воздействие на сотрудников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа – активное влияние на конкретных сотрудников и коллектив в целом.
На рис. 1 представлена классификация методов мотивации.
Рис. 1. Классификация методов мотивации.
Только при условии продуктивной работы с использованием различных стимулирующих аспектов (базового оклада, премий, надбавок, цен, налогов и т. д.) положительные результаты могут быть достигнуты. Люди (физические лица), трудящиеся в компании, специфичны. Каждый сотрудник стремится удовлетворить свои личные нужды по-разному. При этом руководитель должен помнить, что все работники не могут быть мотивированы одинаково.
Помимо финансовых применяются и нефинансовые стимулы. Система нефинансовой мотивации должна подходить не только для сотрудников разного уровня, но и учитывать социальный статус, возраст, половозрелость сотрудника, его психологические черты.
Методы нематериального стимулирования сотрудников в компании в первую очередь нацелены на стремление повышения социального статуса сотрудника на рабочем месте в связи с поддержанием его деятельности или его должности; повышение социального статуса сотрудника на производстве в результате получения более высокого уровня позиции, повышение интереса к процессу сотрудника получения новых знаний, способностей и навыков; углубление интереса на профессиональное общение со специалистами как в компании, так и за ею границами.
Существуют следующие способы нефинансовой мотивации персонала:
– постановка работниками чётких и исполнимых задач;
– систематическая оценка успешно достигнутых целей;
– различные программы обучения и повышения квалификации персонала;
– делегирование функций управления персонала;
– повышение личной ответственности сотрудника с правом выбора способов решения задачи;
– общественное признание достижений сотрудников на работе, подтверждение их ценности для компании;
– привлечь внимание руководства к мнению персонала;
– учёт объективных представлений сотрудников о распределении обязанностей и способах оплаты труда.[3]
При приёме сотрудника очень важно уделить внимание тому, какой тип мотивации для него является наиболее значимым. Сотрудник, для которого главное-финансовая мотивация, проявит меньше инициативы в творческом развитии и обучении, чем сотрудник, для которого деньги не являются ведущим фактором для профессиональной и эффективной работы. Главной причиной, по которой у многих работников отсутствует трудовая мотивация, служит отсутствие карьерных возможностей. Для того, чтобы решить эту проблему и, как следствие, избежать возможных отрицательных последствий, каждой компании важно проводить политику и планирование карьерного роста сотрудника, где следует указать очерёдность должностей, которые сотрудник может занять в дальнейшем.
Во многих фирмах у персонала отсутствует мотивация к реализации эффективных действий. Поэтому, как правило, они не хотят брать на себя ответственность за принятие и осуществление управленческих решений и не понимают необходимости единства индивидуальных интересов и интересов компании. Мотивирующая деятельность неразрывно связана с развитием компании и будет нацелена на полную реализацию возможностей сотрудника. Функция мотивации, как наиболее многогранная из всех других функций управления, помогает достижению целей и задач, стоящих перед компанией.
Таким образом, для развития экономики торговых предприятий, для их успешного функционирования следует уделять большое внимание мотивационным аспектам. Для обеспечения компании профессиональными кадрами необходимо сформировать хорошо организованную систему мотивации. Без специалистов своего дела ни одна компания не может достичь своих целей. Сотрудник является неотделимой частью производственного процесса в компании. [4]