Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда на предприятия).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 172
Скачиваний: 2
При наличии финансовых стимулов менеджер должен также исходить из способности компании организовать определённую систему оплаты труда. Нематериальные стимулы направлены на повышение лояльности сотрудников к компании, снижение затрат для компенсации работникам их трудозатрат. Нематериальные средства означают такие стимулы, которые не предоставляются работнику за наличный или безналичный расчёт, но которые могут потребовать от компании инвестиций.
Предоставление абонементов в фитнес -центры
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах
Организация обучения
Корпоративные праздники
Оплата путёвок работникам
Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха
Предоставление служебного автотранспорта
Оплата мобильных телефонов, Интернета
«Витрина успехов» или «доска почёта
«Легенды компании»
Система адаптации персонала
Включение сотрудников в процесс принятия решений
Похвала
«Листок позора»
Предоставление формы, спецодежды
Организация качественного медицинского обслуживания
Безвозмездная материальная помощь
Полная или частичная оплата проезда
Поздравления с днём рожденья
Организация питания за счёт компании
Предоставление беспроцентной ссуды
Нематериальное стимулирование персонала
Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно
Рис. 8. Виды нематериального стимулирования персонала в ООО «Лента»
Но не всегда награды позволяют добиться желаемого эффекта. Особенно в этом случае, когда одним из основных направлений политики компании ООО «Лента» является удовлетворение потребностей персонала, а сотрудники чувствуют себя неприкосновенными. Затем, в случае нарушения правил и стандартов, принятых компанией, наиболее эффективным является лишение наказания (уменьшение бонуса за нарушения или полное лишение работника бонуса). Следовательно, при разработке системы депрессии следует соблюдать осторожность и выбирать те наказания, которые будут наиболее подходить к рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный эффект.
В рамках изучения нашей компании целесообразно отметить, что в компании широко используется система нематериальных поощрений.
Традиционно выделяются три группы нематериальных стимулов: те, которые не требуют инвестиций от компании; требует вложений и распространяется без адреса, а также требует вложений компаний и распределяется сегментировано. В рамках этих групп к ООО «Лента» могут применяться следующие нематериальные методы стимулирования.
Стимулы, которые не требуют инвестиций компании:
1. Поздравления с днём рождения (список именинников на информационном стенде, слова «тепло», поздравления, подарок от всех сотрудников («привыкание»)). Важно, чтобы один из лидеров организации поздравил именинника от имени компании.
2. «Успешная витрина» или «Почётная доска». Вы также можете публиковать газетные вырезки, где положительно наблюдается работа сотрудников компании. Это особенно хорошо, если достижения связаны с целями и планом компании на текущий год.
3. «Уведомление о позоре» с именами тех, кто работал со сбоями, кто грубо или злонамеренно нарушил стандарты Компании. В последнем случае вы можете опубликовать электронную таблицу: «Ситуация - как сотрудник« Н. »- что нужно сделать». Таким образом, «Бумага позора» обеспечивает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «Позоре» должны быть лучше зашифрованы, чтобы не навредить гордости работника.
4. «Легенды компании» - сотрудники, которые долгое время работали в Компании и внесли значительный вклад в ее создание и развитие или являются «лицом» Компании.[10]
5. Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и программе их действий на этот период. Наставник помогает новичку чувствовать себя комфортно на новом месте. Все это добавляет сотруднику чувство безопасности и помогает повысить лояльность сотрудников с первых дней существования компании.
6. Включение сотрудников в процесс принятия решений. Обследования, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сущности, рассмотрение их предложений.
7. Устные похвалы на общих собраниях и в праздничные дни, вручение грамотных писем, «поставить в пример».
Стимулы, которые требуют вложений и распределяются безадресно, «чтобы улучшить» качество трудовой жизни. Это также включает в себя усилия компании по организации внутреннего обучения и корпоративных мероприятий.
1. Питание за счёт компании.
2. Обеспечение сотрудников проездными билетами.
3. Предоставление униформы и рабочей одежды на определённых рабочих местах (но не конкретным людям).
4. Организация качественной медицинской помощи (медицинское страхование).
5. Предоставление абонементов в фитнес-клубы.
6. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. К ним относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
7. Организация обучения (внутри и вне компании).
8. Ежегодные корпоративные праздники. Важно, чтобы помимо развлекательной программы официальная часть была посвящена успехам компании и ее сотрудников. Развлекательная часть приносит гораздо больше пользы, поощряя элементы развития предпринимательского духа.
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.
При построении этой части системы мотивации необходимо провести предварительный опрос или опрос сотрудников об их предпочтениях, чтобы каждому из них лично было рекомендовано работать ещё лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: любой, кто находится в конкретной ситуации или соответствует определённым требованиям и индивидуальным стимулам, может воспользоваться этим.
1. Предоставление беспроцентных кредитов для улучшения жилищных условий, покупки товаров для дома. В этом случае стимулом является не полученная сумма, а возможность заимствовать средства у компании с меньшими бюрократическими задержками на более выгодных условиях для работника и тот факт, что компания участвует и заботится о личной жизни работника.
2. Безвозмездная материальная помощь (роды, свадьба, тяжёлые заболевания близких родственников или их смерть).
3. Полная или частичная оплата проезда до места отдыха или самого отдыха.
4. Оплата путёвок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, поездки.
5. Помощь в размещении детей работников в лагерях отдыха, учебных заведениях (детских садах, школах).
6. Предоставление официальных транспортных средств.
7. Оплата за мобильные телефоны, интернет, если сотрудник использует личный телефон и домашний интернет в служебных целях.[11]
Материальные стимулы дают возможность получить более широкий спектр «обратной связи», реакции и отношения работников к работе.
Заключение
Незаметный для невооружённого глаза процесс потери интереса сотрудника к труду, его пассивность приносит такие плачевные последствия, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится входить во все детали любого дела, исполняемого подчинёнными, которые, в свою очередь, не проявляют должной инициативы. Эффективность компании падает.
Чтобы не допустить потерю потенциального дохода, менеджер должен добиваться максимальной отдачи от своих подчинённых. Для продуктивного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру следует выделить определённые параметры работы, поручаемой подчинённым, изменяя которые он может влиять на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем виде мотивация –термин, используемый для объяснения последовательности поведенческих действий, ориентированных на конкретную цель, которая может изменяться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «социальная мотивация» входят аспекты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться продуктивной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов работать. Традиционно считается, что если сотрудник получает заработную плату, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
В данной курсовой работе были исследованы основы системы мотивации труда сотрудников в торговом ООО «Лента» и разработаны рекомендации по усовершенствованию данной системы, а так же рассмотрены проблемы, чаще всего встречающихся в торговых предприятиях.
В первой главе курсовой подробно изложены теоретические аспекты по данной тематике, сущность мотивации и основные концепции, сложившиеся с ее развитием. Вторая глава полностью посвящена описанию предприятия ООО «Лента» и его системы мотивации, приведён анализ существующей системы мотивации, разработаны основные рекомендации по улучшению системы мотивации.
В заключение необходимо отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы таким образом:
- чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;
- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех данных критериев система мотивации будет работать и принесёт компании ожидаемую пользу. Особенно это касается рассматриваемого предприятия ООО «Лента», так как применяемая система мотивации в первую очередь нацелена на удовлетворение потребностей работника, что может привести к риску достижения привилегий без достижения высоких результатов.
Список литературы
1. Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 478 c.
2. Бараненко, С.П. Экономика и социология труда: Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения / С.П. Бараненко. - М.: Рос. Акад. предпр., 2017. - 434 c.
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
4. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
5. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2016. - 232 c.
6. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
7. Иванов, О.М. Экономика и социология труда (для бакалавров) / О.М. Иванов, К.В. Данилин. - М.: КноРус, 2015. - 288 c.
8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
9. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.
10. Лясников, Н.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясникова. - М.: КноРус, 2016. - 288 c.
11. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 623 c.
12. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 "Экономика труда" / А.Л. Мазин.. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 623 c.
13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
14. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 423 c.
15. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. - М.: ИЦ РИОР, 2015. - 160 c.
16. Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Экономика труда", "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 351 c.