Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие о конфликте).pdf

Таким образом, явно сопротивляться предполагаемым изменениям на предприятии будет 19 человек из опрошенных 42 или 45,24%, в основном это каменщики. На сотрудничество нацелены только 5 человек или 11,91%, чего для успешного проведения инноваций явно недостаточно. Скорее всего, уступят и не предпримут активных действий 18 человек или 42,85% опрошенных. Следует отметить, что монтажники более терпимо относятся к нововведениям при условии сохранения их доходов.

Также в ходе частной беседы были такие моменты, что в январе 2009 г. руководство предприятия приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. Но, как правило, при любом реформировании приходится преодолевать инерцию сложившегося порядка. Можно выделить несколько причин сопротивления стратегическим изменениям, важнейшими из которых являются следующие: эгоистический интерес, связанный с ожиданием личных потерь в результате изменений, неправильное понимание целей стратегических изменений, что проявляется в низком доверии к менеджерам, различная оценка последствий осуществления стратегии, которая проявляется в неадекватном восприятии планов, низкая терпимость к изменениям. В частности, планировались увольнение большого числа сотрудников (до 30 человек) и упразднение 2-х мастерских. Все это явилось причиной того, что к определенному моменту «Мастер» перестал нуждаться в услугах значительного числа специалистов. Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 30 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие. Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям, как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации. Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют на них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся - это симптом стрессов и конфликта в организации.

В случае ООО «Мастер» конфликт не получил большого распространения, т.к. в течение 3-х месяцев часть сотрудников (7 человек) смогли найти новое место работы и уволились «по собственному желанию». Кроме того, после упразднения столярного цеха, на предприятии освободились дополнительные площади, которые были тут же сданы в аренду, что благоприятно повлияло на финансовое состояние ООО «Мастер» (появился дополнительный источник финансирования) и необходимость в сокращении отпала сама собой, Современные условия кризиса могут продиктовать новые предпосылки для оптимизации внутренних ресурсов, и существует лишь малая вероятность, что работники смогут самостоятельно найти новое рабочее место.

В течение февраля 2019 г. на предприятии назревал конфликт между взаимозависимыми подразделениями - складом и мастерскими по поводу некорректности и составления и выполнения заявок на запчасти. Руководство ООО «Мастер» сумело разрешить проблему, введя новую должность менеджера по снабжению, координирующего нормы запасов, сроки подачи и выполнения заявок. Этот работник осуществлял связь между отделом складом и производством. Установление общеорганизационных комплексных целей - структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Между отдельной личностью и группой также может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

По результатам проведенного исследования видно, что причиной конфликта в организации является сопротивление кадровым и организационным изменениям, которые в ближайшее время должны были произойти в ООО «Мастер».

2.3 Направления разрешения конфликтных ситуаций в ООО «Мастер»

Основываясь на результатах вышеприведенного исследования, следует отметить высокий уровень неготовности опрошенных – порядка 80% сотрудников не готовы к изменениям в организации. Существует ряд методов преодоления сопротивления изменениям на предприятии ООО «Мастер»:

- информирование и общение;

- участие и вовлеченность;

- помощь и поддержка;

- переговоры и соглашения;

- манипуляции и кооптации;

- явное и неявное принуждение.

Выбор того или иного подхода определяется как степенью интенсивности сопротивления, так и спецификой сложившейся ситуации. Для того чтобы прибегнуть к какой-либо стратегии разрешения конфликта руководителю предприятия ООО «Мастер» необходимо:

- установить действительных участников конфликтной ситуации;

- изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта;

- изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта;

- определить истинную причину возникновения конфликта;

- изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта;

- выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, не заинтересованных в его позитивном разрешении;

- определить и применить способы разрешения конфликта, которые: были бы адекватны характеру причин; учитывали бы особенности лиц, вовлечённых в конфликт; носили бы конструктивный характер; соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и развитию коллектива.

Для бесконфликтного взаимодействия руководителя и подчиненных в ООО «Мастер» необходимо использовать следующие способы и условия:

- стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);

- организация совместного отдыха для снятия психологической напряженности в коллективе;

- при возникновении важных проблем, информирование руководителем сотрудников, если возможно, оказывается помощь при их решении;

- поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности фирмы;

- обеспечение необходимыми средствами для выполнения поставленной задачи;

- становление руководителем перед подчиненными задач, которые не соответствуют их возможностям;

- оценка результатов деятельности подчиненного только после достаточного изучения итогов;

- разговор по поводу критики должен начинаться с положительных аспектов деятельности;

- если руководитель допустил ошибки, то стараться не винить в этом подчиненных (по возможности);

- руководитель должен придерживаться следующего правила: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

Разрешение конфликта на предприятии ООО «Мастер» начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

- готовностью идти на сближение позиций;

- положительная оценка некоторых действий другой стороны;

- критично отнестись к самому себе и уравновесить поведение.

Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива. Именно осознание этих фактов должно являться основополагающим в действиях руководства по достижению поставленной цели. Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленной на решение подобных проблем:

- абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;

- закрытие всех возможных каналов распространения информации о предприятии, прежде всего, в прессу;

- назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;

- создание атмосферы максимальной публичности действий руководства;

- пресечение создания внутри коллектива неформальных групп;

- выявление в коллективе неформальных лидеров и активная работа с ними.

При разрешении разногласий с подчиненными руководитель организации ООО «Мастер» должен использовать следующие методы:

- чтобы избежать неверного решения, руководителю следует в конфликте обязательно выслушать подчиненного;

- не доведение конфликта до его обострения, так как его сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

- соблюдение дистанции по отношению к подчиненному, то есть обращаться к нему на "Вы", обратное является фактическим унижением подчиненного и он отвечает тем же;

- не повышение голоса на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией собой, а спокойствие руководителя усиливает в глаза подчиненного справедливость требований;

- не злоупотребление должностным положением, так как это озлобляет подчиненного, делает его неуступчивым и затрудняет разрешение конфликта;

- если руководитель не прав в конфликте, то он уступление подчиненному, при этом указывает, что подчиненный также допустил ошибки;

- не затягивание конфликтов с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

Можно предложить следующую систематизацию причин сопротивления в организации ООО «Мастер», позволяющую в первом приближении выяснить, какие группы и индивиды будут сопротивляться стратегическим изменениям, и выявить причины этого сопротивления. Основные результаты их исследования изложены в таблице 2.

Таблица 4 - Причины сопротивления изменениям

Таким образом, в ООО «Мастер» на основании вышеприведенного исследования можно сформулировать следующие выводы:

- повышение требований к качеству законченных строительством объектов в свою очередь в строительной организации повышает требования к качеству работ и профессиональному уровню рабочих;

- постоянно растущий уровень конкуренции на рынке строительного производства, рынке труда и рабочей силы влечет за собой повышение требований к профессиональной подготовке и уровню компетентности управленческих кадров;

- необходимость в условиях реализации реформы ЖКХ ускорения сдачи объектов строительства в эксплуатацию с соответствующим изменением трудового режима: введение посменной работы и «плавающих» выходных, организации работы вахтовыми методами;

- повышение требований к профессиональной подготовке рабочих (внедрение инновационных и ресурсосберегающих технологий, в частности переориентация строительного рынка на здания / сооружения из монолитного бетона).

Такая переориентация рынка приведет к изменению характера труда, например, к снижению потребности в каменщиках и монтажниках. Поэтому основное предложение заключается в переобучении монтажников в плотники-бетонщики для их занятости на перспективном монолитном строительстве, а также в связи с прогнозируемым сокращением их занятости.