Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие о конфликте).pdf

Точно так же ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях.

Существуют типичные стили управления конфликтом и стратегии поведения, которые они дают во взаимоотношениях (Приложение № 2). Вкратце это:

Сотрудничающий - состояние выигрыш/выигрыш, при котором сотрудник стремится поддержать сильные межличностные отношения, при этом он обеспечивает обеим сторонам то, что они добиваются своих личных целей.

Соглашающийся - состояние полувыигрыш/ полупроигрыш, при котором соглашатель полагает, что решение, удовлетворяющее обе стороны (выигрыш/выигрыш), недостижимо; при этом он пытается добиться как можно большего для себя, сохраняя как можно лучше межличностные взаимоотношения.

Приспосабливающийся - состояние уступки - проигрыш/выигрыш, при котором приспособленец прежде всего пытается защитить межличностные отношения с противостоящей стороной, поступаясь своими личными целями в этом процессе.

Контролирующий - состояние выигрыш/проигрыш, при котором контролер стремится добиться своих целей, невзирая на то, какие разрушительные последствия могут быть для его взаимоотношений с противостоящей стороной.

Уклоняющийся - состояние отход - проигрыш/выигрыш, при котором уклоняющийся избегает конфликта, предпочитая поступиться своими личными целями и взаимоотношениями с противостоящей стороной, чем столкнуться с проблемой.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации:

ИГНОРИРОВАНИЕ- этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не
придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

ПРИСПОСОБЛЕНИЕ- этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель”старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя:

“Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

СОПЕРНИЧЕСТВО - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника,
вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

КОМПРОМИСС- этот стиль характеризуется принятием точки
зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность
быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

СОТРУДНИЧЕСТВО - данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, взгляд, которого отличается от вашего. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом. Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого
решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы^[17].

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному
решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользуются стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждают свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальныеполномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований
в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает
эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией^[18].

Надо научиться эффективно, использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Известно, что в условиях кризиса многие характеристики конфликта изменяются качественно, что не дает положительных результатов при использовании традиционных подходов к анализу спорных ситуаций. Выход из этого методологического тупика можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации. Основным методологическим моментом в данном подходе является рассмотрение организации как комплекса отношений между организационными единицами. Это с одной стороны. С другой - развитие организации рассматривается как усложнение коммуникаций между организационными единицами, переход ксетевым принципам их организации. Более того, развитие организации, как правило, сопровождается увеличением количества организационных единиц, а также расширением набора функций, реализуемых ими. Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов вмешательства - это традиционные этапы решения конфликтных ситуаций.

2 Разрешение конфликта и стресса на предприятии ООО «Мастер»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Мастер»

ООО «Мастер» основано в 2006 г. Юридический адрес предприятия 432064, г. Ульяновск-64, а/я 2089. Приоритетное направление деятельности предприятия – дорожно - строительный сервис. За время существования завод ООО «Мастер» освоил всю дорожно-строительную номенклатуру включая монтаж. Предприятие выпускает множество наименований бетонных и железобетонных изделий: плиты дорожные, плиты заборные, плиты тротуарные, фундаментные блоки, перемычки, трубы дорожные, лекальные блоки, стенки откосные, портальные стенки, лотки водоотводные и т.д. Высоким качеством отличаются бетонные и растворные смеси, товарная арматура - каркасы, сетки, стержни большой длины. Предприятие осваивает рынок производства железобетонных изделий для градостроительства.

ООО «Мастер» является юридическим лицом, имеет постоянный, самостоятельный баланс, обособленное имущество, фирменное наименование, круглую печать со своим наименованием, эмблему и товарный знак. Предприятие участвует в деятельности и создает в качестве учредителя на территории РФ и за ее пределами предприятия с правами юридического лица, помещает денежные средства в сертификаты банков и другие ценные бумаги, поводит аукционы, лотереи, выставки и операции на товарных и фондовых биржах.

Предприятие приобретает продукцию предприятий, в том числе иностранных фирм, как в РФ, так и за ее пределами. Реализация продукции осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно или на договорной основе, кроме случаев, предусмотренных законом.

Общество с ограниченной ответственностью имеет два учредительных документа - учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав.

Устав общества содержит сведения о:

- составе и компетенции органов управления предприятием и порядке приня­тия ими решений, в том числе по вопросам, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов;

- размере уставного капитала общества и номинальной стоимости доли каждого участника общества;

- правах и обязанностях участников общества;

- порядке и последствиях выхода участника из общества;

- порядке перехода доли в устав­ном капитале общества к другому лицу.

Сегодня ООО «Мастер» - это современное предприятие, осуществляющее весь комплекс изготовления и доставки продукции своим заказчикам. Кроме того, ООО «Мастер» - высокоорганизованное предприятие с чёткой структурой производства и хорошо налаженными связями с поставщиками ООО «АСК-Проект» (г. Димитровград), ООО «Кредмаш» (Самарская обл.), ООО «Альтаир» (г. Ульяновск), ООО «Дельта-Кров» (г. Ульяновск), ООО «АСФАЛЬТБЕТОН» (Татарстан).

В производстве используется только высококачественное сырье и материалы отечественных производителей: пластифицированный и сульфатостойкий портланд-цемент, песок, гранитный и меловой щебень, легкий и высокопрочный керамзитовый гравий, новые разделительные жидкости и добавки и т.д.

Основные конкуренты для предприятия ООО «Мастер» являются заводы ЖБИ 1, ЖБИ 3 и ЖБИ 4 г. Ульяновска. К примеру, начав свою деятельность в 1969 году, «Завод ЖБИ-3» удерживает ведущие позиции на строительном рынке. Это одно из лидирующих ульяновских предприятий, которое специализируется на серийном выпуске сборных железобетонных и бетонных изделий.

Но главное, что отличает ООО «Мастер» от его основных конкурентов:

- это проверенное качество изделий;

- выгодная транспортная схема;

- комплексное обеспечение строительных предприятий железобетонными изделиями;

- гибкая система скидок для оптовых покупателей.

В 2018 г. численность работников на предприятии ООО «Мастер» составила 269 человек. Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Мастер» с 2016-20189 г.