Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие о конфликте).pdf

Кроме того, можно предложить вахтовый метод работы, который позволяет значительно сократить расходы на использование машин и механизмов, сократить количество инвентаря и инструментов. При этом организация работы вахтовым методом способствует более полному использованию фонда рабочего времени, что в свою очередь повышает производительность труда (за счет сокращения времени простоя) и как следствие благосостояние рабочих. Увеличение зависимости переменной части заработной платы рабочих от объема произведенных работ окажет на них положительное стимулирующее воздействие.

Такой подход к изменениям в организации ООО «Мастер» позволит работникам легче приспособиться к изменениям и нововведениям, улучшит социально-психологический климат в коллективе, т.к. демонстрирует заботу о людях (гарантированное трудоустройство), а, следовательно, повысит возможности службы управления персоналом в сфере влияния на коллектив.

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, которое будет эффективно, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, тем меньше усилий необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.

Основные превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты это их диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение.

Заблаговременное обнаружение конфликтных противоречий, развитие которых может привести к индивидуальным социально-трудовым конфликтам, обеспечивается прогнозированием, то есть обоснованным предположением об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на исследованиях индивидуальных социально-трудовых конфликтов.

Основные меры по осуществлению результативного прогнозирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организации ООО «Мастер» необходимо применять следующие:

- знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, при этом необходимо ограничить отношения, избрать официальную форму общения;

- работа с лидерами в подразделениях;

- анализ общественного мнения;

- изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников и др.

Использование данных мер позволит предположить о возникновении в будущем индивидуального социально-трудового конфликта, а значит и необходим сбор информации о нем.

Исходным моментом эффективного обращения с индивидуальными социально - трудовыми конфликтами является их диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о них. Важными аспектами диагноза конфликта являются: причины (источники) конфликта, природа и стороны конфликта, отношение сторон к конфликту, формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон.

Методами правильной и своевременной диагностики для предприятия ООО «Мастер» являются:

- регулярное и деловое общение с сотрудниками;

- принятие управленческого решения, способного устранить причину конфликта;

- склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам и др.

Важным управленческим воздействием на индивидуальные социально-трудовые конфликты является их профилактика, то есть осуществление руководителем организации ООО «Мастер» предупредительных мер по предотвращению деструктивного развития индивидуального социально - трудового конфликта.

Заключение

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

В заключение хотелось бы отметить, что роль конфликта в той или иной организации очень важна. Конфликт указывает на слабые места в организации, очень важно правильно расценить ситуацию и вовремя отреагировать и не нанести вред трудовой деятельности.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управля­ют. А для этого нужно знать основные причины возникновения острых проблем на предприятии. Причины конфликтов:

- различия в целях;

• различия в представлениях и ценностях;
• ограниченность в ресурсах;
• различие в уровне образования;
• различия в манерах поведения и жизненном опыте;
• плохие коммуникации;
• низкое качество документов, работ или продукции;
• психологическая некомпетентность;
• психозащитное поведение.

Для правильного решения конфликтной ситуации предложены некоторые рекомендации для разрешения и эффективного управления предприятия:

- выяснение скрытых и явных причин конфликта;

- постановка целей для разумного решения проблемы;

- учет интересов сторон;

- справедливое отношение к инициатору конфликта;

- не допускать распространение конфликта;

- учитывать эмоциональное состояние и контролировать свои чувства;

- обучение методики разрешения конфликтной ситуации.

При этом важно помнить, что точно так же как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший. Из всего выше сказанного следует, что одной из основных функций руководителя как человека, работающего с людьми и знающего обстановку в организации, является предотвращение возникновения конфликтов, недопустимость их, сглаживание их последствий, и разрешение споров, используя при этом умение направлять людей к сотрудничеству и взаимопониманию в работе.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Подводя итог, можно сказать, что конфликтным процессом в организации можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Разрешение конфликтов – процесс взаимодействия самих конфликтующих сторон, в ходе которого они полностью снимают существующие между ними противоречия и переводят свои двусторонние отношения на принципиально новый уровень.

Теоретические моменты, касающиеся причин конфликтов и стрессов, их виды были рассмотрены на примере ООО «Мастер». Проанализировав кадровый состав, было выяснено, что основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Значительную долю занимают и рабочие в возрасте 16-24 лет, но наблюдается тенденция к уменьшению. Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины. Следует отметить, что лишь 3% всех работающих имеют высшее образование, среднее специальное – 21%. Наблюдается тенденция к уменьшению доли работников имеющих базовое образование. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет и свыше 20 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «Мастер» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами, имеющими опыт работы.

В связи с начавшейся оптимизацией внутренних ресурсов на предприятии ООО «Мастер», возникло множество конфликтных ситуаций и стрессов, проведя исследование конфликтных ситуаций мы выяснили, что причиной конфликтов и стрессов является сопротивление работников изменениям. На основе проведенного исследования были предложены рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций. В частности: предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

- умение определить, что общение стало предконфликтным;

- стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

- снижение своей общей тревожности и агрессивности;

- умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

- постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

- умение улыбнуться;

- не ждать от окружающих слишком многого;

- искренняя заинтересованность в партнере по общению;

- конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

- оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

- оценку давать по существу дела, а не по форме;

- оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

- выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

- четко формулировать новые цели и задачи;

- воодушевлять сотрудников на новую работу.

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления конфликтами, которое будет эффективно, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, тем меньше усилий необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Основные управленческие воздействия на конфликты в коллективе, это их диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение. Заблаговременное обнаружение конфликтных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием, то есть обоснованным предположением об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на исследованиях индивидуальных социально - трудовых конфликтов в организации.

Основные меры по осуществлению результативного прогнозирования конфликтов в организациях необходимо применять следующие:

- знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, при этом необходимо ограничить отношения, избрать официальную форму общения;

- работа с лидерами в подразделениях;

- анализ общественного мнения;

- изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников и др.

- регулярное и деловое общение с сотрудниками;

- принятие управленческого решения, способного устранить причину конфликта;

- склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам и др.

Важным управленческим воздействием на индивидуальные социально-трудовые конфликты является их профилактика, то есть осуществление руководителем организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного развития конфликта.