Файл: Корпоративная культура в организации (Основные принципы формирования корпоративной культуры).pdf

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог курсовой работы, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а следовательно и повышению эффективности деятельности организации.

Существование организации обеспечивается деятельностью ее сотрудников, и именно они формируют корпоративную культуру. Иными словами, организация не является частью объективной реальности: люди могут по-разному воспринимать организацию и по-разному к ней относиться. Лидеры формируют взгляды на организацию и на ценности, помогающие сотрудникам выполнять корпоративную миссию, воплощать в жизнь образ будущего и достигать целей. Корпоративная культура часто отражает ценности, утверждаемые лидером организации.

Сила культуры — это степень, в которой сотрудники проявляют единодушие по отношению к специфическим ценностям и методам работы. Культуру можно назвать сильной и цельной, если между сотрудниками существует консенсус.

Культура объединяет людей, утверждает ценности и регламентирует определенные способы действий. В целом она выполняет в организации две важные функции: сплачивает сотрудников и определяет, как они должны относиться друг к другу; помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Культура объединяет людей в коллектив и помогает им понять, каким образом они могут наладить эффективное взаимодействие. Именно культура определяет повседневные рабочие взаимоотношения, характер общения, приемлемые формы поведения, распределение и восприятие власти. Культура может содержать в себе ряд неписаных правил, которые значительно влияют на поведение сотрудников и корпоративную деятельность в целом.

Корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной деятельности и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации.

Список использованной литературы

1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России.// Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2002.
2. А.В.Бочкарев. Механизм формирования корпоративной культуры. http://www.management.com.ua/hrm/hrm041.html
3. Вейл П. Искусство менеджмента. Пер. с нем. – М., 1993.
4. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании http://www.job-today.ru/issue/s38_99_4.htm
5. Камерон К., Куинн Р., “Диагностика и изменение организационной культур”. – СПб.: Питер, 2001.
6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000.
7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса. http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category.htm
8. Конференция «Технологии управления корпоративной культурой» 21 июля 2004 года, г. Екатеринбург http://www.hr-consult.ru/cgi-bin/view.cgi?table=prj&where=id=15
9. Корпоративная культура – пути понимания и проникновения. http://www.zarplata.ru/workman/print_id~151.asp
10. Корпоративной культуре быть?! http://www.treningoff.ru/text/120/28
11. Корпоративная культура. Журнал.2006г №6.
12. Корпоративная культура. Журнал.2006 №7.
13. Корпоративная культура. Журнал.2007 №1.
14. Корпоративная культура. Журнал. 2007 №6.
15. Красовский Ю.Д., “Организационное поведение: Учебное пособие для вузов”. – М.ЮНИТИ, 2000.
16. Льюис Ричард Д., “Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию”. – М.: Дело, 2001.
17. Манаенков Д. Изменение культуры предприятия.// HRM.ru, 2002.
18. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоуи. –М.:Дело, 1998.
19. Ньюстром Дж. В., Дэвис К., “Организационное поведение”. – СПб.: Издательство “Питер”, 2000.
20. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998.
21. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1995 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма".
22. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.
23. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" – с. 67-77.
24. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
25. Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб: Питер, 2001.
26. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.
27. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998.
28. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
29. Формирование корпоративной культуры. http://www.treningoff.ru/text/121/28/
30. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 2012.

Приложение

Анкета для сотрудников «Корпоративная культура ДОУ»

Общие вопросы :

1. Существует ли в организации корпоративная культура?

2. Можно ли сказать, что корпоративная культура организации едина или она состоит из разных культур?

3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в организации?

4. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?

5. Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

6. Существует ли в организации кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?

7. Насколько хорошо сотрудники организации осведомлены о содержании элементов корпоративной культуры?

8. Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?

9. Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?

10. Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами учреждения?

11. Существуют ли в организации девизы или лозунги?

12. Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

13. На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании?

14. Как празднуются в организации национальные праздники?

15. Как празднуются в организации личные праздники сотрудников?

16. Имеет ли организации собственные праздники?

17. Отмечаются ли успехи и достижения организации и отдельных ее сотрудников?

18. Какие традиции и ритуалы существуют в организации?

19. Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством организации?

20. Насколько демократичны традиции и ритуалы организации (все ли вовлечены в мероприятия и др.)

21. Как часто организации проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?

22. Часто ли в организации проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?

23. Существуют ли специфические, характерные только для вашей организации традиции, ритуалы или мероприятия?

24. Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?

25. Существуют ли в организации должностные инструкции для каждого сотрудника?

26. Приветствуется ли инициатива в организации?

27. Каков идеальный образ руководителя организации?

28. Каков идеальный образ подчиненного в организации?

29. Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?

30. На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?

31. В организации за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?

32. Сколько сотрудников организации могут принимать ответственные решения?

33. Существует ли в организации практика общего собрания коллектива (представительной конференции).

Основные направления работы по формированию корпоративной культуры.

Ценности. Принятие миссии организации и базовых ценностей

Каждый человек имеет собственную систему ценностей (установление гармоничных взаимоотношений с другими людьми, достижение личного благополучия, реализация своего потенциала и т. п.).

Каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.).

Сотрудник будет лоялен организации, и останется доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей согласованы и совпадают по ключевым позициям

Идентичность. Формирование чувства единства с компанией

Если сотрудник считает: «Я и компания - одно целое», это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности. Что является позитивным результатом развития корпоративной культуры

Символика. Принятие символики для осознания единства

Средство формирования лояльности к компании на этом уровне корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. К примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале - уверенность, что они трудятся в лучшей организации

Поведение. Разработка стандартов поведения

Сотрудники лояльны компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее требования, правила и регламенты. Важное условие этого -описание, формализация и внедрение стандартов

Развитие. Развитие способностей

На этом уровне требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для повышения лояльности работника компания должна признать его как личность, установить с ним партнерские отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его лояльности

Убеждения. Формирование лояльности как внутреннего убеждения

Лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию.