Файл: Стадия формирование команды проекта (Объектом исследования является стадия формирование команды проекта).pdf

В российских реалиях привлечение в команду ценных специалистов из линейных подразделений часто вызывает конфликт между менеджеров замысла и начальниками отделов. Особенно трудно приходится молодым перспективным работникам, которым руководство доверило руководство проектом и которые часто во внутрикорпоративной иерархии стоят ниже руководителей структурных подразделений. В таких случаях проблема должна решаться путем переговоров, а высшее руководство должно четко поставить акцент на приоритетности осуществления новой идеи.

1.3.Стадии развития и формирования команды

Формирование проектной команды - процесс целенаправленного выстраивания коллективного взаимодействия людей для своевременного достижения запланированных результатов и эффективного использования потенциала каждого участника проекта в соответствии со стратегическими целями компании.^[10]

Команда проекта (далее - КП) решает уникальные задачи, имеет специфическую форму достижения целей, эффективна при грамотном подборе специалистов и результативности командных действий. КП создается руководителем проекта, который в большинстве компаний выступает ее формальным лидером и назначается заранее. На этапе формирования КП его основная задача заключается в таком подборе ее членов, который в дальнейшем обеспечит: ^[11]

• соответствие количественного и качественного состава команды целям и требованиям проекта;
• эффективную командную работу по управлению проектом;
• формирование единой внутрипроектной культуры и пр.

КП формируется поэтапно, в этот период от руководителя проекта требуется создание комфортной психологической атмосферы в коллективе, формирование общих ценностей, прояснение целей, определение путей и принципов их достижения. ^[12]

Рассмотрим этапы формирования КП:

Этап 1. Определение целей и задач проекта

В любом проекте главное -определить единые для команды цели, которые будут приняты всеми ее членами и согласованы с заказчиком .

Этап 2. Определение условий и ресурсов" для эффективной работы, составление графика проекта

Важнейшими ресурсами для осуществления проектной деятельности являются люди, время и деньги. Именно поэтому следующими шагами на пути формирования КП является создание рабочей группы и разработка графика реализации проекта с поэтапным описанием мероприятий, сроков, бюджета, ответственных исполнителей, целевых показателей эффективности команды в целом и каждого сотрудника в отдельности (например, для руководителей служб - разработка, моделирование и тестирование целевых показателей направлений и компании в целом в срок и в соответствии со стратегическим ведением)

Этап 3. Отбор в КП специалистов (внешних / внутренних)

На этапе комплектации профессиональной КП нужно точно определить цель ее создания; результаты, которые должны быть ею достигнуты; желаемые сроки и показатели эффективности. Кроме того, нужно заранее решить, какие требуются знания и умения от сотрудников; продумать нормы и правила командной работы; определить роли и функции членов КП, наметить конкретные цели деятельности каждого из них.

При планировании набора людей в КП нужно заранее наметить ряд организационных и социально-психологических факторов, которые будут оказывать влияние на эффективность данного процесса (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Факторы, влияющие на подбор персонала в КП

Этап 4. Распределение функций и ролей, задач и степени ответственности между членами КП

При формировании КП необходимо распределить между ее членами роли и функции в соответствии с их профессиональными знаниями, навыками и личностными особенностями.^[13]

Для получения наилучшего результата при подборе КП следует придерживаться равного соотношения исполнителей каждой категории и избегать доминирования какой-либо одной из них.

Этап 5. Выработка групповых норм и планирование действий по достижению целей проекта

Основные условия эффективности командной работы - принятие общих ценностей, совместная разработка групповых норм, сплочение команды за счет совместимости и сработанности ее членов.^[14]

Оценка уровня совместимости члёнов КП

Командная совместимость служит социально-психологическим показателем сплоченности группы, отражающим возможность бесконфликтного общения и согласованных действий ее членов в условиях совместной деятельности (рис. 1.3.).

Рисунок 1.3. Элементы командной совместимости

Инструментами оценки командной совместимости, как правило, являются:

• психологическое тестирование - раскрывает психоэмоциональные особенности поведения людей и их ролевые предпочтения (например, тесты Томаса, Кеттела, Кейрси, Белбина); ^[15]
• поведенческое интервью -определяет поведенческие и ценностные «метапрограм-мы» (направленности) людей (например, методика «LAB-профайл»);
• профильный анализ должности - определяет рабочее поведение, идеальное для каждой конкретной должности;
• моделирование командной деятельности - позволяет определить готовность и способность сотрудника к работе в конкретной команде (тренинги, деловые и ролевые игры);
• социометрия - инструмент, позволяющий получить качественную обратную связь с коллегами, руководителями, клиентами с точки зрения комфортности и эффективности работы с человеком (например, оценка методом «360 градусов»).^[16]

Зная, какой вклад в командную работу способен внести представитель того или иного психотипа, и оценив предполагаемый состав проектной группы, можно заблаговременно выявить ее сильные и слабые стороны, потенциальные конфликты и противоречия, а теория ролей Белбина позволяет спрогнозировать вклад в реализацию предстоящего проекта каждого члена КП. Знание командных ролей в своем коллективе улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать ожидания друг от друга. ^[17]

На этапе оценки совместимости важно сопоставить индивидуальные межличностные профили и обеспечить высокий уровень групповой совместимости при наличии отчетливо выраженных психофизиологических и характерологических различий кандидатов на участие в создаваемой команде. К примеру, экстраверт и интроверт с дополняющими универсальными межличностными потребностями притрутся друг к другу в работе в рамках совместной деятельности гораздо легче, чем два экстраверта с одинаково выраженными потребностями в контроле. Это означает, что на этапе формирования команды наряду с оценкой личностного потенциала и особенностей кандидатов необходимо оценить особенности поведения каждого из них в условиях командной работы.^[18]

Глава 2. Формирование команды проекта на примере АО «Ташкентский Механический Завод»

2.1.Общая характеристика АО «Ташкентский Механический Завод»

Основной вид деятельности АО «ТМЗ» – производство запасных частей к самолетам, оказание услуг по поддержанию летной годности самолетов Ил-76 и Ил114 и их модификаций. Производство товаров народного потребления.

Датой рождения завода считается 1932 год. Завод был основан на базе авиаремонтной мастерской в Подмосковном пос. Химки, Россия.

В настоящее время АО «ТМЗ», являясь правоприемником ГАО «ТАПОиЧ», продолжает выполнять техническое обслуживание (ТО) на самолетах Ил-76, поставляет авиазапчасти (в том числе шасси, электрообогреваемые носки, стеклоблоки, резинотехнические изделия, метизы и др.) и имущество по бюллетеням согласно заявкам эксплуатирующих предприятий и ремонтных организаций, осуществляет сопровождение эксплуатационной и ремонтной документации самолетов Ил-76, Ил-78 и их модификаций, обеспечивает бюллетенями всех типов, за исключением ресурсных, обеспечивает сопровождение документации оборудования, изготовленного АО «ТМЗ».

АО «ТМЗ» экспортирует произведенную продукцию в Россию, Азербайджан, Индию, Китай, Алжир, Францию, ОАЭ, Польшу, Украину, Израиль, Панаму, Экваториальную Гвинею и другие страны дальнего и ближнего зарубежья.

А также имеется возможность производить запасные части и комплектующие изделия для самолетов Ил-114, Ил-76, Ил-78 и их модификаций по запросу потребителя. Стоимость всей реализуемой продукции определяется договорной ценой.

АО «ТМЗ» производит:

• Авиационную продукцию
• Запасные части для локомотивов и грузовых, пассажирских вагонов
• Метизную продукцию
• Инструменты
• Резинотехнические изделия
• Товары народного потребления
• Продукцию для нефтегазовой отрасли и пожарных служб

Система управления АО «ТМЗ» утверждена Постановлением Президента Республики Узбекистан в целях кардинального совершенствования всей системы управления производственным комплексом, оптимизации организационной структуры отрасли, повышения эффективности деятельности акционерных обществ, использования ими производственных и финансовых ресурсов, постоянного повышения качества оказываемых услуг и снижения их себестоимости, создания благоприятных условий для развития конкуренции и обеспечения внедрения современных методов корпоративного управления. (рисунок 2.1)

Общая численность работников - 911 штатных единиц, в том числе АУП 35штатных единиц.

Высшим органом управления АО «ТМЗ» является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Проводимые помимо годового, Общие собрания акционеров являются внеочередными.
Правом голоса на Общем собрании акционеров обладают акционеры - владельцы простых акций. Право на участие в Общем собрании акционеров осуществляется акционером лично или через своего уполномоченного представителя в установленном порядке. Собрание является правомочным, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем 50%.

Наблюдательный совет компании осуществляет общее руководство деятельностью Компании, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Наблюдательного совета компании избираются Общим собранием акционеров сроком на один год. Количественный состав Наблюдательного совета определен Уставом компании и составляет 7 человек.

Служба внутреннего аудита - структурное подразделение Компании, осуществляющее внутренний аудит, создаваемое с учетом требований, установленных Положением о службе внутреннего аудита, решением наблюдательного совета Компании.

Внутренний аудит осуществляет деятельность по контролю и оценке работы исполнительного органа управления и структурных подразделений Компании путем проверок и мониторинга соблюдения ими актов законодательства Республики Узбекистан, учредительных и внутренних документов, обеспечения полноты и достоверности отражения данных в бухгалтерском учете и финансовой отчетности, установленных правил и процедур осуществления хозяйственных операций, сохранности активов, а также внедрения принципов корпоративного управления.

Для осуществления контроля финансово-хозяйственной деятельности АО «ТМЗ» общим собранием акционеров избирается ревизионная комиссия в составе 3 человек сроком на один год.

По итогам проверки финансово-хозяйственной деятельности Общества ревизионная комиссия Общества составляет заключение, в котором должны содержаться:

- оценка достоверности данных, содержащихся в отчетах и иных финансовых документах Общества;

- информация о фактах нарушения порядка ведения бухгалтерского учета и представления финансовой отчетности, а также законодательства при осуществлении финансово-хозяйственной деятельности.

Рисунок 2.1. Организационная структура АО «ТМЗ»

2.2.Формирование команды проекта в АО «Ташкентский Механический Завод»

Необходимость создания команды проекта в АО «Ташкентский Механический Завод» возникла в связи с тем, что в последние годы ухудшается финансовое состояние завода, в 2013 году чистая прибыль сократилась на 65% по сравнению с прошлым годом. Предприятию нужны новые проекты, которые будут способствовать финансовому оздоровлению.

Команда проекта призвана разрабатывать такие проекты и осуществлять их.

В целях экономии времени и средств решено создать команду проекта из действующих специалистов, работающих в настоящее время на заводе. Состав проектной команды включает руководителя команды, двух инженеров, экономиста, менеджера по закупкам, маркетолога и бухгалтера.

Чтобы понять, кто из персонала будет входить в проектную команду, в первую очередь из всего штата необходимо выделить сотрудников из соответствующих отделов, удовлетворяющих критериям возрастной категории, образованию и опыту работы. Из 52 специалистов таким требованиям соответствуют лишь 46 сотрудников. Далее нужно провести анализ их психологических особенностей на основе методики DISC(рисунок 2.2.).