Файл: Роль организационной культуры организации в реализации стратегии (Теоретические основы организационной культуры реализации стратегии).pdf

Введение

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что организационная культура реализации стратегии – это один главнейших элементов и условий существования организации в современных условиях. Принятые и усвоенные в организации культурные образцы, оказывают существенное влияние на разные стороны деятельности персонала организации: на межличностные отношения среди работников; отношения к трудовой деятельности; отношения с внешним окружением, межгрупповые отношения; на мотивацию и тому подобное.

Миссия, система ценностей, нормы и прочее - всё это формируется и реализуется в среде людей, которая и создает организационную культуру фирмы. Организационная культура является основой жизненного потенциала фирмы - это то, во имя чего люди оказались членами одной организации; то, как выстраиваются между ними отношения; что, как они считают, хорошо, а что, плохо, какие устойчивые принципы и нормы жизнедеятельности организации они разделяют.

Организационная культура присутствует в любой организации – с момента рождения организации и до самого конца – независимо от того, учреждается специальное учреждение для работы с ней или не учреждается. На любую компанию самое положительное влияние оказывает грамотное управление организационной культурой. Совершенствование организационной культуры, превращение её в очень мощное объединяющее и побуждающее начало, может оказаться важным рычагом повышения эффективности функционирования компании.

Цель исследования – анализ и совершенствование организационной культуры реализации стратегии на примере ВЧДЭ-5.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

-изучить теоретические основы функционирования организационной культуры реализации стратегии;

-проанализировать организационную культуру ВЧДЭ-5;

-разработать рекомендации для проведения мероприятий по совершенствованию организационной культуры и системы ценностей ВЧДЭ-5.

Объект исследования – ВЧДЭ-5.

Предмет исследования – организационная культура реализации стратегии ВЧДЭ-5.

Проблема организационной культуры предприятий исследуется в научных работах таких авторов, как: Л К.С. Камерон, Т.Е. Диал, Т.Ю. Базаров, И.В. Грошев, П.В. Емельянов и ряда других авторов.

Методология работы заключается в анализе академической литературы, статей в периодических изданиях, внутренних актов компании и формировании выводов по их результатам, в проведении опроса персонала предприятия.

Информационную основу исследования составили теоретические исследования авторов в области организационной культуры, материалы периодической печати, касающиеся темы работы, а также внутренние документы рассматриваемой организации.

Структура работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком литературы и приложениями.

1. Теоретические основы организационной культуры реализации стратегии

1.1. Понятие, сущность и значение организационной культуры

Понятие «организационная культура» возникло не так давно. В 19 веке под организационной культурой реализации стратегии стали понимать взаимоотношения и некоторые правила поведения, гласно или негласно существующие в среде. Впервые термин был использован для описания организационной культуры, сложившейся у офицеров. К термину относили не только существующие уставы и регулирующие суды, но и многочисленные атрибуты, характеризующие принадлежность к среде, а также дуэли, которые требовали особых правил проведения [9, c. 4].

П.Б. Вейлл под ней подразумевают «систему ценностей, разделяемых всеми работниками организации» [4, c. 19]. Согласно его мнению, организационная культура является основой жизненного потенциала компании и поведения персонала. Практика показывает, что процветающие организации, чаще всего, имеют высокую организационную культуру.

Похожего мнения придерживается Э.Х. Шейн, утверждает, что «организационная культура – это главнейший элемент и условие существования организации. Принятые и усвоенные в организации культурные образцы, оказывают существенное влияние на разные стороны деятельности персонала организации: на межличностные отношения среди работников; отношения к трудовой деятельности; отношения с внешним окружением, межгрупповые отношения; на мотивацию и тому подобное» [30, c. 12].

Таким образом, организационная культура реализации стратегии - совокупность ценностей, убеждений, норм и правил поведения, подходов к работе, которые осознанно или неосознанно приняты и соблюдаются в организации, определяя деятельность каждого сотрудника.

Организационную культуру только в последние годы стали считать главным показателем, который необходим для правильного понимания управления компанией. Тем не менее, в последнее время, интерес к данной теме всё больше и больше привлекает внимание.

Для более полного понимания данного организационного явления, необходимо выделить его основные составляющие и характеризующие компоненты. Например, А.А. Максименко выделяет следующие подходы:

- особенности ценностей и норм;

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда;

- осознание факторы времени, отношение к нему, его использование;

- характер взаимоотношений между людьми;

- вера, оптимистическое отношение к жизни;

- процесс развития работников, их обучение и переобучение;

- трудовая этика и мотивация;

- привычки и традиции в области питания [19, c. 37].

Миссия, ценности, цели, нормы, функции и прочее - всё это формируется и реализуется в среде людей, которая и создает организационную культуру фирмы. Культура является основой, неким социальным клеем, взаимодействия философии организации с отдельными людьми, с отдельными группами людей и внешней средой, выдвигающей к организации свои требования [27, c. 45].

Совершенствование организационной культуры, превращение её в очень мощное объединяющее и побуждающее начало, может оказаться важным рычагом повышения эффективности функционирования компании.

В западных странах давно осознали, что организационная культура является основой жизненного потенциала фирмы - это то, во имя чего люди оказались членами одной организации; то, как выстраиваются между ними отношения; что, как они считают, хорошо, а что, плохо, какие устойчивые принципы и нормы жизнедеятельности организации они разделяют [22, c. 69].

Помимо того, что все это отличает одну компанию от другой, еще и значительно предопределяет успех её функционирования и выживания в долгосрочном периоде. В России же необходимость изучения и управления ею возникла сравнительно недавно.

Отметим, что организационная культура предприятия находится в тесной связи с общей культурой государства, региона, нации. Как мы знаем, под ней подразумевают совокупность общественных, производственных и духовных достижений людей. Язык, речь, основные ценности, манера поведения, принципы жизнедеятельности организации, устойчивые нормы, - все это отражает культуру фирмы и отличает одну фирмы от другой, а также оказывает значительное влияние на ее развитие и выживание долгосрочном периоде.

Организационная культура является системой общих норм поведения, прав ценностей, принимаемых работниками компании. Необходимо брать во внимание ее двойственный характер. На культуру организации, с одной стороны, оказывают влияние цели, господствующие ценности и идеи, стандарты и правила, принятые нормы, выдающиеся лидеры; с другой стороны - она сама осуществляет создание системы корпоративных ценностей

В ее основе лежит философия организации, разрабатываемая в границах общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, конституции, религиозных учений, законов о труде, гражданского кодекса, устава предприятия, коллективного договора. При разработке философии организации нужно брать во внимание: количество работающих, их национальный состав, региональную специфику, культурный уровень работников, уровень жизни, тип производства (отрасль) [22, c. 70].

Как раз философия организации служит основной в ходе разработки миссии, целей, главных правил и принципов поведения, иными словами, основой организационной культуры фирмы. Подчеркнем, что пренебрежение философией организации приводит к возникновению конфликтов между руководством и работниками, между поставщиками и потребителями. Кроме того, оно ведет к снижению уровня имиджа организации, а в последующем - к кризису, а возможно и к банкротству.

Таким образом, непосредственными носителями организационной культуры, с одной стороны, являются сами работники как носители мотивов, традиций, идей, целей; с другой стороны - организационная культура сама оказывает воздействие на работников и ориентирует их поведение под общепринятые ценности. Отметим, что мощная организационная культура дает возможность предприятию остаться в бизнесе даже в ситуации снижения значения первичных целей либо в случае смены направления деятельности хозяйствующего субъекта.

Организационная культура находится в тесной связи с национальной, общей культурой: организация является составляющей общества, соответственно, - это носитель общей культуры. На высокопродуктивных предприятиях для преодоления межнациональных барьеров систематически проводится изучение национальных традиций, культур и прочих особенностей разных государств мира.

За последние годы понятие культуры было значительно переосмыслено, оно стало гораздо шире такого понятия, как философия организации. «Человеческая среда» является основным понятием организационной культуры, поскольку культура рассматривается с точки зрения продукта взаимодействий, которые происходят в данной среде [6, c. 21].

Зачастую организационная культура является результатом взаимодействия пристрастий и желаний основателей фирмы и основополагающих установок работников, выработанных предшествующим опытом. Она составляет основу норм организационного поведения, которые были приняты в данной организации. Каждое предприятия разрабатывает свою совокупность предписаний и правил, которые управляют повседневным поведением работников. Новые работники не смогут стать полноценными членами организации, пока не освоят данные правила. Организационная культура проявляется в содержании рекламы, в поддержании связей с потребителями и поставщиками, в интерьере офиса, во внешнем виде работников и так далее.

1.2. Признаки и функции организационной культуры реализации стратегии

Организационная культура дает возможность поддерживать устойчивые отношения и связи не только внутри самого предприятия, но и его отношения с внешней средой. Невзирая на разные толкования такого понятия, как организационная культура, в них имеется ряд общих моментов. Практически всегда имеет место «базовая идеология», принимаемая всеми работниками организации: ценности, ориентирующая человека на его отношения с другими людьми; «символика», за счет которой главные ценности компании передаются ее членам.

Передача ценностных ориентиров осуществляется через символические средства материального и духовного внутрифирменного окружения. Очень многие компании разрабатывают специальные документы, в которых указываются их ценности и ориентиры [10, c. 23].

Рассмотрим признаки, на которых базируется организационная культура.

1. Всеобщность организационной культуры. Она охватывает все виды действий в компании, пронизывает всю структуру. С одной стороны, организационная культура - это такая форма, в которую облекаются абсолютно все хозяйственные акты (определяется процедура трудоустройства персонала, порядок разработки миссии и так далее), с другой стороны - организационная культура сама определяет содержание данных актов. Она формирует микроклимат организации.

2. Неформальность организационной культуры. С официальными распоряжениями, которые устанавливаются в приказном порядке, не связано действие организационной культуры. Неформальность – это причина того, что результаты воздействия организационной культуры невозможно измерить и оценить [1, c. 37].