Файл: Роль организационной культуры организации в реализации стратегии (Теоретические основы организационной культуры реализации стратегии).pdf

Анкета

Ваша характеристика

1. ХОРОШИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

1.1. Твердый, решительный и сильный, однако справедливый, великодушен и снисходителен к подчиненным, защищает преданных ему.

1.2.Точный и объективный, требует от работников лишь того, что соответствует должностным обязанностям, избегает использование власти в личных интересах.

1.3. Избегает противоречий, использует власть в целях получения таких ресурсов, которые требуются для выполнения работы, без труда поддается влиянию в тех вопросах, которые касаются выполнения задачи.

1.4. Использует собственное положение в целях обеспечения тех возможностей, которые стимулируют работу его подчиненных, заботится о личных нуждах работников

1. ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ

2.1. Трудолюбивый, угодливый и преданный интересам своего непосредственного руководителя.

2.2. Надежный и ответственный, выполняет все свои служебные обязанности и избегает таких действий, которые беспокоят руководителя.

2.3. Выдвигает идеи и предложения, стремится внести собственный вклад в решение задачи, однако, другим работникам, более способным и компетентным, охотно уступает первенство.

2.4. Отсутствуют предубеждения против учебы, получения помощи, сильно заинтересован в активном развитии своих потенциалов, охотно помогает другим, уважительно относится к их ценностям и нуждам.

1. ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ, В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ, ВЫПОЛНЯЕТ:

3.1. Индивидуальный приказания руководителя.

3.2. Требования и обязанности своей роли и следует традиционным, обыденным образцам поведения личности.

3.3. Требования, действия вытекающие из профессии либо задачи и из материальных ресурсов, возможностей, энергии.

3.4. Личные интересы

1. РАБОТНИКИ, ПРЕУСПЕВАЮЩИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

4.1. С сильными устремлениями к власти, соперничают друг с другом, расчетливы.

4.2. С глубоким чувством преданности своей организации, добросовестные и ответственные.

4.3. С большим желанием выполнит задачу, компетентные и полезные.

4.4. Желающие помочь развитию и росту других работников, компетентны и эффективны в личностных взаимоотношениях.

1. ОТНОШЕНИЕОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ

5.1. Так, словно его энергия и время находятся в распоряжении работников, которые находятся выше по служебной лестнице.

5.2. Усилиями и временем работников организации распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.

5.3. Как к партнеру, связывающему с общим делом свои способности и умения.

5.4. Как к ценному и интересному работнику со своими правами.

1. РАБОТНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ

6.1. Личным проявлением политической и экономической силы (наказания и награды).

6.2. Безналичным проявлением политической и экономической силы (наказания и награды), для того, чтобы навязать нормы и методы проведения работ.

6.3. За счет обещания и при помощи обсуждения требований, предъявляемых задачей и приводящих к достижению поставленной цели посредством соответствующей деятельности, мотивированной человеком.

6.4. Удовлетворение и внутренний интерес от предстоящей деятельности либо забота о нуждах других работников, вовлеченных в нее.

1. ОДИН РАБОТНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ,

7.1. Если у него в организации больше власти и авторитета.

7.2. Если этому работнику предписано руководить другими людьми.

7.3. Если у этого работника больше знаний о решаемой задаче.

7.4. Если другой работник осознает, что руководство и помощь первого может обеспечит его рост и расширение знаний.

1. ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ

8.1. Личные нужды и мнение лиц, находящихся у власти.

8.2. Формальное распределение в системе ответственности и должностных обязанностей.

8.3. Экспертные оценки и требования к ресурсам для выполнения задания.

8.4. Индивидуальные желания и необходимость получениями некоторыми работниками знаний.

1. РАБОТА ВЫПОЛНЯЕТСЯ ИЗ-ЗА

9.1. личной преданности определенным влиятельным лицам, страха наказания либо получения вознаграждения.

9.2. соблюдения договорных обязательств, которые подкреплены санкциями, а также личной преданностью системе либо организации.

9.3. удовлетворения от своей работы и от достижений либо в силу личной преданности идее.

9.4. любви к своей работе во имя самой работы и интерес и уважение к ценностям и запросам работников.

1. ЛЮДИ РАБОТАЮТ СООБЩА

10.1. Если этого требуют руководители, либо, если они осознают, что могут друг друга использовать для получения личной выгоды.

10.2. Если обмен и координация определяются формальной системой.

10.3. Если их общий вклад нужен для достижения поставленной цели.

10.4. Если сотрудничество лично принято, вызывает и стимулирует на соревнование (соперничество).

1. СОПЕРНИЧЕСТВО ЗА

11.1. Личную выгоду и выгоду.

11.2. Положение в формальной системе с высоким статусом.

11.3. Максимальный вклад в решение поставленных задач.

11.4. Внимание к чьим-либо индивидуальным запросам.

1. КОНФЛИКТ

12.1. Контролируется вмешательством руководства и зачастую им поощряется, для того, чтобы сохранить собственную власть.

12.2. Подавляется ссылкой на процедуры поведения, правила, а также на определение ответственности.

12.3. Разрешается за счет обсуждения качества результатов деятельности.

12.4. Разрешается за счет глубокого и открытого обсуждения личных ценностей и запросов.

1. РЕШЕНИЯ ПРИНИМАЮТСЯ

13.1. Человеком, который обладает большей властью.

13.2. Человеком, обязанным это делать.

13.3. Людьми, знакомыми лучше остальных с поставленной задачей.

13.4. Существенно вовлеченными людьми, на которых влияет результат.

1. ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА и СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ

14.1. Приказ идет в простой пирамиде сверху вниз, так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже. Распространение информации осуществляется вверх за счет последовательных распоряжений.

14.2. Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху. Власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен не ограничен.

14.3. Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации. Координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи. Структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.

14.4. Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия. Координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации. Эти задачи определяются общим соглашением.

1. НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, БУДТО ЭТО

15.1. Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.

15.2. Рациональная и упорядоченная система, в которой конкуренция ограничивается законом, а конфликты разрешаются за счет компромиссов и переговоров .

15.3. Совокупность неопределенных систем и форм, которые необходимо переформировать и усовершенствовать за счет организации.

15.4. Совокупность потенциальных опасностей и помощи.

3

5

3

2

4

4

5

3

3

4

2

1

3

4

3

2

2

5

3

2

2

5

4

1

3

4

3

2

3

5

4

2

3

4

3

1

4

3

3

2

3

3

4

1

4

3

5

3

1

3

3

4

2

4

3

1

2

2

1

Вопросы анкеты

Результат, (доля ответивших), %

Необходимость следовать установленным правилам:

- жесткая регламентация работы;

- выполнение работы на свое усмотрение.

75%

25%

Ответственность:

- руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность;

- руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных.

100%

0%

Стандарты:

- низкие стандарты качества или производительности;

- высокие стандарты.

54%

46%

Система стимулирования:

- упор на наказания и меры административного воздействия;

- основной акцент на поощрения и признание заслуг.

78%

22%

Порядок, качество:

- постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе;

- организация работает как часы.

80%

20%

Атмосфера теплоты и поддержки:

- нормой для организации является дружественные отношения и поддержка;

- организацию характеризуют отсутствие теплоты и поддержки.

6%

94%%

Степень доверия руководству:

- недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям;

- члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.

76%

24%

Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации):

- материальное стимулирование;

- организация корпоративных мероприятий;

- меры социального обеспечения сотрудников;

- организация профессионального развития специалистов.

76%

2%

6%

4%

№

Стаж работы в ВЧДЭ-5

Категория персонала

Количество баллов

Результат

1.

15

АУП

48

оч. высокий

2.

9

АУП

43

оч. высокий

3.

2

АУП

39

высокий

4.

10

АУП

41

оч. высокий

5.

13

АУП

44

оч. высокий

6.

10

АУП

42

оч. высокий

7.

5

АУП

28

средний

8.

15

ПП

43

оч. высокий

9.

5

ПП

37

высокий

10.

3

ПП

28

средний

11.

6

ПП

33

высокий

12.

3

ПП

19

низкий

13.

1

ПП

24

средний

14.

8

ПП

41

оч. высокий

15.

5

ПП

46

оч. высокий

16.

4

ПП

27

средний

17.

3

ПП

21

средний

18.

7

ПП

18

низкий

19.

4

ПП

31

высокий

20.

7

ПП

22

средний

21.

1

ПП

37

высокий

22.

3

ПП

16

низкий

23.

8

ПП

37

высокий

24.

5

ПП

24

средний

25.

2

ПП

19

низкий

26.

1

ПП

25

средний

27.

1

ПП

17

низкий

28.

2

ПП

40

высокий

29.

14

ПП

41

оч. высокий

30.

8

ПП

41

оч. высокий

31.

6

ПП

34

высокий

32.

2

ПП

23

средний

33.

1

ПП

33

высокий

34.

3

ПП

20

низкий

35.

1

ПП

36

высокий

36.

0,5

ПП

43

оч. высокий

37.

2

ПП

29

средний

38.

4

ПП

26

средний

39.

3

ПП

19

низкий

40.

5

ВП

25

средний

41.

5

ВП

27

средний

42.

6

ВП

31

высокий

43.

11

ВП

41

оч. высокий

44.

8

ВП

29

средний

45.

2

ВП

29

средний

46.

4

ВП

26

средний

47.

4

ВП

18

низкий

48.

1

ВП

28

средний

49.

3

ВП

41

оч. высокий

50.

0,5

ВП

20

низкий