Файл: Развитие внутрикорпоративного обучения: задачи, возможности ограничения (на примере ОАО «РЖД»)».pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 599
Скачиваний: 3
Введение
Успешное развитие кадров не возможно без постоянного улучшения навыков и способностей, то есть без должного обучения персонала. От квалификации персонала зависит процветание компании.
На современном рынке необходимость непрерывного развития персонала является частью существования компании. Руководителю важно создать условия для полного раскрытия потенциала сотрудников и их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Поэтому подготовка, обучение и повышение квалификации персонала становятся приоритетным направлением деятельности любой организации.
Тема данной курсовой работы является актуальной, так как обучение персонала призвано обеспечить наиболее высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.
Главной целью этой работы являются изучение процесса обучения персонала ОАО «РЖД» и выявление его особенностей. Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить ряд следующих задач:
1)Изучить теоретические подходы к понятию обучение персонала
2)Выявить особенности обучения
3)Проанализировать цели и задачи обучения.
4)рассмотреть структуру системы развития персонала ОАО «РЖД»;
- дать характеристику организации;
- дать оценку развития персонала;
5)Разработать рекомендации, предложения, мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом ОАО «РЖД»
Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой - обучение персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.
Организация обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику, в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника, как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения.
Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками.
На сегодняшний день в России созданы научная основа и нормативно-правовая база для совершенствования методов управления государственными компаниями. Однако на практике каждая организация обладает уникальными характеристиками, и при управлении необходима адаптация существующих методов и инструментов управления к условиям каждой организации.
Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан. Эффективность функционирования корпорации «Российские железные дороги» (далее - АО «РЖД») зависит от качества руководства этой компанией, ее стратегии развития и уровня квалификации ее менеджмента.
Цель курсовой работы: разработать методику оценки эффективности системы управления развитием персонала в АО «Российские железные дороги» для совершенствования системы управления развитием персонала.
Объект исследования - деятельность по управлению персоналом в АО «РЖД».
Предмет исследования - система развития персонала АО «РЖД».
Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы.
Во введении сформулирована цель, названы задачи, обосновывается актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы. Кроме того, определены объект и предмет исследования, методологическая и информационная база, описана структура работы и дана краткая характеристика каждого раздела.
В первой главе проведен обзор теоретических аспектов развития персонала, описаны цели, задачи, принципы и метода развития персонала.
Во второй главе дана краткая характеристика объект исследования – АО «РЖД».
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию системы управления развитием персонала в АО «РЖД».
В заключении подведены итоги работы над темой и сделаны выводы по проведенному исследованию.
Глава 1. Сущность и цели обучения
Понятие обучения
Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.
Некоторые современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора. Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Поэтому руководство прибегает к такому способу как обучение своего персонала.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
- изменения во всех областях жизни -- главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Обучение персонала - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации или поведения.
Рассмотрим это определение подробнее.
Во-первых, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.
Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, в нашем случае профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности. Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Надо учитывать, что каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.
В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.
Основные цели и задачи обучения
Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых надо организовать процесс обучения.
- повышение качества человеческих ресурсов,
- повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,
- проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,
- развитие персонала,
- улучшение системы коммуникации в организации,
- формирование организационной культуры,
- увеличение уровня лояльности организации.
Повышение качества человеческих ресурсов - это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.
В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.
Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва.
Постановка целей обучения является важным этапом перед непосредственным процессом обучения.
Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.
Можно сформулировать следующие основные задачи обучения:
1) Предоставление сотрудникам знаний и навыков, необходимых для эффективной работы.
Сотрудник должен обладать, по крайней мере, необходимыми навыками для выполнения своей работы. Для сознательного, гибкого и, если необходимо, творческого подхода человек нуждается в надлежащем знании.
Большинство людей, работающих в организациях, имеют базовое образование, чаще - связанные с профилем деятельности, а иногда и не связанные. Однако наличие специализированного образования не гарантирует долговременную успешную работу специалиста на определенном рабочем месте. Сотрудник, который не проходит постоянное обучение, «стареет» с позиции квалификации. Устаревшие знания и навыки - процесс естественный и довольно быстрый. Считается, что высшее профессиональное образование сохраняет свою значимость в профессиональной деятельности в течение 5 лет. Кроме того, даже квалифицированный и опытный сотрудник, допущенный к новой компании, нуждается в обучении, чтобы получить информацию о характере и нюансах производства продуктов или услуг, производимых компанией, и с собственным местом в бизнес-процессах.