Файл: Корпоративная культура в организации (Виды, типы, элементы корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - это реальный инструмент в конкуренции, а так же дополнительное средство получения прибыли. Если не уделять внимание развитию корпоративной культуры, то она сформируется сама. Но это может начать мешать жить и работать в отлаженном ритме. Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации.

Корпоративная культура это то:

• ради чего люди стали членами одной компании;
• как строятся отношения между ними;
• какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;
• что, по их мнению, хорошо, а что, плохо.

Все это существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе, а так же отличает одну организацию от другой.

Коллектив – это носитель корпоративной культуры. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных, прописанных правил и процедур, она все равно существует. Именно корпоративной культурой определяются правила, по которым будет жить и работать коллектив.

Актуальность темы заключается в том, что постоянно растет необходимость в развитии управления организацией. Это возможно сделать только за счет формирования, развития и совершенствования корпоративной культуры. В дальнейшем это приведет к повышению эффективности деятельности организации.

Цель работы: является анализ корпоративной культуры организации.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть  понятия и сущность корпоративной культуры;
• изучить процесс формирования корпоративной культуры;
• изучить современные аспекты корпоративной культуры;
• исследовать корпоративную культуру в аэропорту;
• дать рекомендации по совершенствованию работы в аэропорту.

Предметом исследования является корпоративная культура.

Объект исследования – Акционерное общество международный аэропорт «Махачкала» (аэропорт Уйташ) (далее – аэропорт «Махачкала» или Уйташ).

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура - это  культура  организации, представляющая  собой  сложную  композицию  важных  предположений, которые зачастую   не   поддаются   формулированию.   Она безоговорочно принимается и разделяется всеми членами коллектива.

Корпоративная культура выражается через то, как люди относятся друг к другу и своей работе. В задачи корпоративной культуры входит сплочение коллектива вокруг общих целей и ценностей, создание собственного стиля работы организации [14, с. 25].

В функциональном отношении корпоративная культура нацелена на:

• координацию. Осуществляется с помощью установленных процедур и правил поведения;
• мотивацию. Реализуется путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
• профилирование. Позволяет обрести характерное отличие от других предприятий;
• привлечение кадров. Представление претендентам на рабочие вакансии преимуществ этого предприятия.

Иногда корпоративную культуру принимают за философию идеологии и управления организацией [22, с. 14]. Считают её как предложение, верование, ожидание, ценностное распоряжение, нормы и расположения, которые лежат в основе отношений и взаимодействия внутри и за пределами организации.

Система норм и ценностей, которые присущи определенной организации, отражающие ее индивидуальность и есть корпоративная культура. Она проявляется в поведении работников предприятия.

Ученые не пришли к единому мнению по поводу определения термина «корпоративная культура». Теория Дила и Кеннеди дает такое определение: «Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах» [10, с. 15].

Питтерс Отермен определяет корпоративную культуру следующим образом: «Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.»

А.Н. Занковский говорит о корпоративной культуре так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности» [28, с. 66].

Т.Ю. Базаров дает следующую трактовку: «Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.

Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [3, с. 41].

Самое полное и верное определение корпоративной культуре дал Корниенко И.А.:  «Корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных  и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных  и  групповых интересов,   особенностей   поведения   персонала   данной   организационной структуры,  стиля  руководства,  показателей  удовлетворенности   работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости  работников между собой и с организацией, перспектив развития» [12, с. 45].

Анализ большого количества определений показал, что существуют общие моменты, которыми можно охарактеризовать корпоративную культуру:

• в большом количестве определений  авторы  говорят о базовых образцах предположений,  придерживающихся  членами  организации  в  своих действиях и поведении. Это связано с  видением  среды и её составляющих, которая окружает организацию;
• ценностные ориентации. Ценности  это такие ориентиры в поведении, которые индивид может считать допустимыми или нет, приемлемы ли они для него или нет; 
• «символика», с помощью которой  ценностные    ориентации «передаются»   членам   организации.   Многие   из организаций   имеют   свои собственные специальные документы, где детально  описаны  ценностные ориентации организации. 

Но как мы видим, термины «ценности», «система», «символика» не являются однозначно описываемым объектом, над которым можно было бы совершать какие-то определенные действия [15, с. 78]. Нужна модель, которая была бы описана с точки зрения теории менеджмента, понятной и пригодной для практического применения.

Эдвардом Шейном была предложена такая модель, которая наглядно представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Модель организационной культуры Шейна [20].

Первый поверхностный уровень организационной культуры виден стороннему наблюдателю через артефакты. Шейн под артефактами понимает конкретные культурные продукты – устные, письменные, предметы. Для предприятия таким артефактом может быть значёк, устав, газета, вымпел, территория, фирменная одежда, бейджик и т.д.. Артефакты фиксируют историю предприятия и чем их больше, тем мощнее её культурная организация [11, с. 93].

Второй уровень «айсберг» определен волнистой чертой. Ценности и нормы, находящиеся над волнистой линией, мы можем видеть. Они являются декларируемыми нормами и ценностями. Но на предприятии существует «двойная мораль», то есть такие правила, о которых нигде не говорится, но все хорошо понимают и знают, что можно делать, а чего нельзя. Это, так называемые, латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, невидимые снаружи [5, с. 33].

Третий, глубинный уровень показывает, что все артефакты, нормы и правила лишь надстройка, которая определяет поведением людей. Базовые нормы поведения, определяющиеся национальной культурой, называются архетипами.

Мировой опыт говорит, что процесс управления корпоративной культурой достаточно долгий, и само главное – чисто субъективный для каждого предприятия. Необходимо четко понимать, что корпоративная культура – это та база, которая позволит объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей предприятия [21, с. 43].

Топ-менеджеры или руководители  предприятия должны понимать роль и место их личной корпоративной культуры в достижении намеченных целей предприятия, понимать специфику культуры, формировать, корректировать и поддерживать её на оптимальном уровне [9, с. 54].

Исходя из целей, можно выделить факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры. В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора:

• отбор персонала. Его задача – идентификация и набор людей, имеющих необходимые знания, навыки и способности, позволяющие им успешно выполнять свою работу;
• деятельность высшего руководящего звена. Создатели предприятия вырабатывают свое собственное видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании. Они добиваются формирования своей версии корпоративной культуры.
• сами подбирают, обучают и готовят руководителей среднего звена (менеджеров), которые способны реализовать поставленные цели и задачи наилучшим образом;
• менеджер должен быть последователен в своих действиях, чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры. Любое несоответствие между поступком и его последствиями подрывает основы корпоративной культуры;
• культурная адаптация и ее основные стадии. Необходимо приложить все силы для того, что бы помочь быстрее адаптироваться новым работникам к организационной культуре предприятия, то есть социализироваться в коллективе [25, с. 69].

Г. Харрисона различает четыре типа предприятия с корпоративной культурой:

• корпоративная культура, ориентированная на роль. В центре внимания таких предприятий - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания;
• корпоративная культура, ориентированная на задачу. Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним;
• корпоративная культура, ориентированная на человека. Здесь главное - умение и потенциал отдельных работников. Человеческие ресурсы - превыше всего;
• корпоративная культура с ориентацией на власть (силу). Центральная тема - рост предприятия. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Такие предприятия конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.

Помимо моделей корпоративной культуры существует множество ее типов и разновидностей [13, с. 101].

Йюп Сгрийверс выделяет такие понятия, как: культура принадлежности, культура силы, культура правил, культура успеха, культура согласия, культура синтеза.

Д. Коул выделяет корпоративную, бюрократическую, органическую предпринимательскую и партисипативную культуры.

Блейк-Моутон классифицирует корпоративную культуру на элементы: загородный клуб, групповое управление, власть – подчинение, организационное управление, обедненное управление [2, с. 77].

Все существующие предприятия уникальны, потому как у каждой имеется своя собственная история, организационная структура, виды коммуникаций, определенные системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, то есть свою уникальную корпоративную культуру.

Формирование корпоративной культуры – очень сложный и длительный процесс. Его шаги:

• определение миссии предприятия;
• определение основных базовых ценностей;
• формулируются стандарты поведения членов коллектива исходя из базовых ценностей;
• описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное.

В Корпоративном руководстве (Кодексе) прописываются подробно все эти этапы. Особенно полезен этот документ во время приема на работу и адаптации новых сотрудников. Кодекс позволяет практически сразу понять, насколько потенциальному сотруднику приемлемы ценности предприятия [19, с. 71].

Существует еще один эффективный инструмент - корпоративные правила - точное описание того, что надо делать сотруднику в коллективе в конкретной уникальной ситуации. Разработка корпоративных правил – это непрекращающийся процесс.