Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы системы управления персоналом организации).pdf

Введение

В настоящее время система управления персоналом изменяется кардинально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России. Это является следствием того, что в России система управления персоналом начала формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже является достаточно значимым направлением экономики. Для отечественных фирм, популярным сегодня является применение западных технологий в системе управления персоналом. Организации начали применять и все разнообразные формы управления персоналом, которые приспособлены к рыночным условиям, выработаны и апробированы в развитых странах.

Современные экономические условия требуют новых подходов к управлению организациями с целью обеспечения их высокой эффективности и конкурентоспособности.

Современный руководитель должен быть не только хорошим организатором, умеющим вовремя наладить производство и сбыт новых товаров и услуг, но и знать тонкости современного законодательства, быть глубоко эрудированным, высоко культурным человеком, обладающим внутренней самостоятельностью, смелостью, способностью создать команду единомышленников, а также владеть основами науки управления.

Идеальный руководитель должен одновременно быть и профессионалом, и администратором, однако на практике, к сожалению, это удается лишь единицам. Для того, чтобы точно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять возможности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия.

Руководитель, который стремится работать максимально эффективно, получать максимум полезного эффекта от деятельности подчиненных, не может позволить себе применение только какого-то одного стиля руководства на протяжении всей карьеры. Он должен научиться владеть всеми стилями, методами и типами власти и влияния, и уметь выбирать среди них тот, что больше подходит данной ситуации.

Объектом исследования является управление организацией.

Предметом являются человеческие ресурсы организации.

Цель курсовой работы является исследование человеческого фактора в управлении организацией.

Основными задачами при выполнении данной курсовой работы являются:

-рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом организации;

- исследовать роль человеческого фактора в управлении организацией;

- раскрыть стратегию управления человеческими ресурсами предприятий;

-показать роль личности руководителя организации в управлении организацией.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1 Сущность и содержание системы управления персоналом

В настоящее время система управления персоналом изменяется кардинально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России. Это является следствием того, что в России система управления персоналом начала формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже является достаточно значимым направлением экономики. Для отечественных фирм, популярным сегодня является применение западных технологий в системе управления персоналом. Организации начали применять и все разнообразные формы управления персоналом, которые приспособлены к рыночным условиям, выработаны и апробированы в развитых странах. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно сформировалась «устойчивая ориентация на гуманистические ценности в системе управления персоналом».[10,С. 35] Имеется развитая практика по вовлечению работников предприятия в дела фирмы, помогающая развивать и применять на практике их творческий потенциал.

Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и существующую в организациях систему необходимо постоянно совершенствовать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней среды».

Управление персоналом - это совокупность методов, принципов, средств и форм воздействия на интересы, деятельность и поведение работников с целью максимального использования их физических и интеллектуальных способностей при выполнении трудовых функций.

Современные концепции управление персоналом базируются на знании его мотивационных установок, на признании возрастающей роли личности работника, умении их направлять и формировать в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. [22,С. 641]

Система управления персоналом имеет ряд стадий: формирование персонала, использование персонала , стабилизацию персонала и собственно управление (рисунок 1).

Рисунок 1. Стадии системы управления персоналом

Каждая из данных подсистем может быть представлена как в одном лице, так и группой лиц, все зависит от масштабов самой компании и степени развития кадровой политики в ней. Основное предназначение данной специализации состоит в четкой формулировке функций управления и задач в целом, так и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы. [20,С. 57]

Формирование персонала организации - одна из основных стадий, в процессе которой начинается постройка его перспективы дальнейшего наращивания и инновационного потенциала. Отклонение численности сотрудников от научно обоснованной потребности в ней, как в большую сторону, так и в меньшую отражается на уровне трудового потенциала. Это значит, влияние на трудовой потенциал, одинаково отрицательно сказывается как при излишке, так и дефиците кадров. Недостаток персонала приводит к недостаточному использованию производственного потенциала и повышенной нагрузке на работников.

Таким образом, целью формирования персонала организации, является сведение до минимума резерва нереализованных возможностей работников. Такие возможности обусловлены несовпадением, как потенциально формируемых, в процессе обучения личных качеств и способностей к труду, так и с возможностью их использования, во время выполнения определенных видов работ, фактической и вероятной занятости в качественном и количественном отношении.

Система управления персоналом состоит из следующих направлений деятельности:

-набор персонала: организация резерва вероятных кандидатов по всем должностям;

-планирование ресурсов: создание плана удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах и значимых для этого затрат;

-обозначение заработной платы и компенсации: путем создания структуры заработной платы, мотивации к труду, с целью «привлечения, найма и сохранения персонала»;

-отбор: проведение оценки деловых качеств кандидатов на рабочие места, выбор лучших кандидатов из резерва, образованного в ходе процесса набора;

-оценку обучение: создание специальных методик обучения персонала для эффективного выполнения работы и его продвижения;

-профориентация и адаптация: включение принятых сотрудников в организацию и подразделения, формирование у работников понимания, какой труд ожидает от них организация и за что работник получает заслуженную заработную плату;

-повышение по служебной лестнице, понижение в должности, перевод, увольнение: создание методов перевода работников на должности с ответственностью, большей или с меньшей, относительно занимаемой должности; развитие профессионального опыта работников, путем перехода на иные должности или другие участки работы, а также упорядочение процедур прекращения договора найма;

-оценка трудовой деятельности: создание программ для оценки трудовой деятельности и проведение разъяснительной работы по их доведению до персонала;

-трудовые отношения: реализация переговоров по заключению коллективных договоров;

-подготовка руководящих кадров, управление резервом на выдвижение по службе: создание методик, направленных на улучшение способностей и рост эффективности труда руководящих кадров;

-занятость: создание программ обеспечения равноценных возможностей занятости (снижения текучести кадров создают порядочный экономический эффект и побуждают работников к повышению «эффективности своей работы и гарантии занятости»). [14,С. 65]

Эффективность управления персоналом является социально-­экономической категорией. Она показывает результативность деятельности по управлению кадрами, рационально ли используются материальные, финансовые и трудовые ресурсы. Отражать уровень и динамику развития персонала, входит в функциональную обязанность работников службы кадров. Эффективность управления показывает качественную и количественную стороны данного процесса.

1.2 Внутренние коммуникации как основа взаимодействия персонала организации

В научной литературе термин «коммуникация» (от лат. — communicatio — делать общим, сообщать) появился в начале XX века. При этом существуют различные определения коммуникации и внутренней коммуникации.

В частности Херцан С.С. рассматривает коммуникацию как обмен информацией, в результате которой руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений, и доводит ее до сведения сотрудников. [21,С. 246]

Хотя термин «коммуникация» быстро нашел распространение, сами коммуникации долго не являлись объектом научного исследования. Только в период развития концепций организации раскрылась актуальность проблем, связанных с функционированием коммуникационных сетей.

Анализ показал, что все авторы разделяют следующую позицию: коммуникация - всегда обмен информацией.

Тулубьев В.Б. разделяет вербальные и невербальные виды коммуникации. Кроме того, автор пособия отдельно рассматривает «корпоративные коммуникации, к которым относятся формальные, коммуникации руководства, корпоративные СМИ, внешние коммуникации». [20,С. 57]

Попова Л.Г. различает следующие виды коммуникации: «в зависимости от масштабности процесса на массовую, среднего уровня и локальную; по отношению к каждому из внешних субъектов на внешнюю, внутригрупповую, межличностную и внутриличностную; по способу установления и поддержания контакт на непосредственную и опосредованную; по инициативности коммуникатора на активную и пассивную; в зависимости от направления потока на нисходящую, восходящую, горизонтальную, вертикальную». [17,С. 41]

Таким образом, можно заметить, что некоторые авторы классифицируют коммуникации достаточно абстрактно, тогда как другие выделяют множество различных видов.

Внутреннюю общественность составляют группы людей, входящие в организационно-штатную структуру организации . К ним относятся персонал, руководители, администрация, акционеры, совет директоров, представители профсоюзных и иных общественных объединений, входящих в структуру организации.

Можно сделать вывод, что коммуникации между подразделениями играют такую же важную роль, как и между сотрудниками.

Сотрудники компании должны быть хорошо осведомлены о решениях руководства по отношению к отделам, так как это укрепляет компанию.

Мащенко П.Л. предлагает следующее определение внутрикорпоративных связей это «Выстроенная система взаимоотношений в организации, которая базируется на принципах корпоративной этики, культуры, внутренней коммуникации. [14,С. 67]

Изучив позиции российских и западных исследователей, можно сформулировать следующее определение внутрикорпоративных связей - это управляемая деятельность, которая нацелена на развитие корпоративной культуры и создание позитивных коммуникаций среди персонала организации.

Необходимо определить главные цели внутренних коммуникаций.

Как отмечает Мансурова Т.Г. существуют следующие цели внутренних коммуникаций:

-формирование и укрепление единой корпоративной культуры;

-выстраивание эффективной системы трансляции информации внутри компании» Это означает, что информация должна точно и своевременно доноситься до всех сотрудников и отделов.